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中小企业绩效管理论文大全11篇

时间:2022-04-17 00:14:57

中小企业绩效管理论文

中小企业绩效管理论文篇(1)

二、体系设计应该遵循的原则

1.公平、透明原则。企业中实施的任何规章制度都应该本着公平和透明的原则。企业中要采取的任何措施都应该及时向员工们进行及时的通知,对于员工们不明白或者是不能接受的规章制度要进行合理的解释或者是调整。员工们是制度的直接关系人更应该知道制度的任何信息,所以物流企业在进行绩效化管理时的任何规定都应该毫无保留地对员工们进行通知。

2.实事求是的原则。企业在对员工或者是部门进行绩效化评价的时候应该本着实事求是的原则,对于不同的部门或者是不同的员工不应该一概而论,做的好就是好,那就应该进行表扬或奖励。对于做的不好的部门应该及时地批评或处罚,绝对不可以无视制定的制度。

3.及时调整、沟通原则。保持不断的沟通和调整是物流企业绩效管理体系跟其他的管理体系不同的地方,它不是一成不变的而是可以及时地做出调整的。企业应该做好跟员工及时沟通的工作,只有这样才能及时反应出员工对于制度实施的意见,从而及时地做出合理化的调整工作,保证制度的有效实施。

4.人人加入的原则。所有的员工集体合作、人人参与是绩效管理体系能够真正得到很好地实施的必要条件。中小型物流企业的管理体系设计人员更应该积极地动员员工都参与到绩效管理体系的实施当中来,只有得到了员工的认可才能很好地实施绩效管理体系。

三、绩效管理体系设计的思想方法

1.绩效管理目标的确定。企业进行绩效管理制度并不是要针对某些员工,而是为了达到员工和公司的集体目标,实现两者的共同利益。这才是中小型物流企业进行绩效管理体系的真正目的。对于很多中小型的物流公司而言,他们很多的管理不够严谨,很多的员工根本就没有工作的动力,企业要及时树立优秀的员工榜样,对优秀的员工进行表扬,让每一位员工都有奋斗的目标。而对于发现的企业中存在的不足,应该及时批评和处罚,做到赏罚分明,不可以偏袒任何一方,造成不公平的现象发生。

中小企业绩效管理论文篇(2)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.16.131

1 绩效管理系统对中小企业的意义

近年来,中小企业的经济战略地位不断提升,如何培育和提高我国中小企业的竞争力已经成为理论界与政府共同关注的焦点。

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端,然而真正的创新却少之又少,能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。有些学者从我国中小企业国际竞争力方面做以探讨。谢宝剑认为,绩效管理对提升企业的竞争力有重要意义。但对国内的许多企业来说,还不完善,尤其是中小企业。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理,据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究,提出了一种对人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。

本文在论述绩效管理内涵的基础上,研究了绩效管理与中小企业的竞争力的关系,并提出中小企业推行绩效管理的方案,对中小企业实施绩效管理有一定的理论与实践上的借鉴意义。

1.1 绩效管理系统的基本含义及特征

绩效管理(Performance Management)是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。绩效考评(Performance Appraisal)是客观考察员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程度、规范和方法等。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分,是绩效管理的基础。

随着计算机科学的发展,管理中融入IT化支撑手段成为一种普遍现象。IT化的管理模式逐渐普及,成为管理者常用的辅助手段。IT化管理方式,给管理提供了很大的帮助,能够降低管理时间和精力的投入,减化对管理人员的要求,使管理从高级、复杂的工作在一定程度上变得简单,尤其对于人力资源结构并不平衡的中小企业来说,尤为适用。绩效管理系统不仅会为中小企业节约大量成本,很好地提高生产效率,更会使管理变得直观,从科学与艺术的结合体转向更接近于数字化逻辑化,使其可操作性更强,可控制性更高,直接有效提升企业的竞争力。

1.2 我国中小企业的经营管理现状

中小企业作为一个市场中不可或缺的一分子,日益成为了市场经济的中坚力量,也扮演着重要的角色,部分企业于2002年已经开始实施关键绩效指标(KPI)管理。但大多数企业目前采用的KPI绩效管理系统没有涉及绩效计划和绩效分析等,仅仅是绩效考评系统,而非完整的绩效管理系统。从目前我国中小企业的管理现状看,想要实行真正的绩效管理系统,在企业战略、组织管理体系等方面都存在不足,暂时并不具备全面实行绩效管理系统的条件。

从调研中发展,长春市中小企业现行的绩效考评系统,在实际使用中,并没有明显体现出对员工绩效和组织绩效的提高作用。这套考评系统主要存在以下问题,如:绩效考评指标与员工个人工作的关系不大(权重30%)、绩效考评指标不能体现员工的工作量(如只统计项目验收情况,而不统计员工具体参与的项目个数)、绩效考评指标不能体现员工的工作价值(不区分不同项目的利润情况)、绩效考评指标对岗位差异的针对性较差(全技术部只区分为项目经理和工程师)、考评周期过长(以年为周期)等。

1.3 中小企业实行绩效管理的必要性

企业在竞争激烈的商业环境下谋求生存和发展,需要雄厚的资金、高效的运营策略以及核心竞争力。如果说资金和财富是企业的基石,那么人力资源就是企业的中流砥柱,因为企业的核心竞争力正是由员工创造、维持和发展的。而绩效管理系统可以帮助员工在实践的过程中找到合适的工作岗位,充分发挥个人的光和热,持续不断地自我完善和发展,继而为企业的核心竞争力作出贡献。因此,企业对员工执行绩效考核已经尤为重要。我国的中小企业,从经济效益、竞争能力等方面,在全国均处于弱势地位,中小企业从企业经营管理的积累方面,起步比较晚。在人力资源方面,广大中小企业管理人员水平相对较低,导致管理混乱,并由此造成员工流失快,员工工作质量难以控制,市场竞争能力非常缺乏。

2 我国中小企业提升竞争力存在的问题

2.1 缺乏对于员工绩效的管理意识

很多大型企业中,企业规模大,部门多,独立性强,同时又有很多工作关联,普遍存在着人浮于事、互不配合、党同伐异等很多问题。虽然这些企业都有专业的HR人员和专项的管理制度,采取了很多针对性的绩效管理措施,仍然深陷其中,难以根本有效地解决这些问题。

2.2 缺少合格的人力资源管理人才

目前在中小企业的管理人员队伍中,能够运用绩效管理手段来进行管理的人才还很有限,大部分依然停留在传统的管理层次上。

中国传统管理者,更多地侧重于管理艺术,而缺少管理科学理论指导和方法。一是他们更多依赖于人际关系辅助管理,导致管理规模严重受限;二是他们的管理能力,倾向于艺术性,具备一定的不可复制性,更依赖天赋,并不是每个管理者都适合;三是他们的管理模式决定,需要通过更多的经验积累来成长,导致成长代价太大;四是企业提拔员工成为管理者的过程中,有着浓重的中国传统文化色彩,“学而优则仕,技而优则管”,而学而优者未必适合仕,技而优者未必适合管。

这些情况都使中小型企业缺乏真正有效的人力资源管理人员,即便付出了很大的代价和时间,仍然无法培养出胜任的人员。

2.3 缺失有效的绩效管理制度和流程

从人类几千年的发展历史中可以看出,任何没有制度约束的组织,依靠自觉,都无法长存,更何谈成长与未来。就如同我党在最艰难的时期,既有共产主义的远大理想和忠诚信仰,也要有钢铁纪律,才有了今天的新中国。

而当前我国中小型企业的现状,就是严重缺少绩效管理制度。这就造成了一直存在的大锅饭现象,干多干少一个样,干好干坏一个样,甚至干多错多。当然,这与中国几千年来占据主导地位的儒家和道家文化有关,与中庸之道有关。但是,在当前的国际国内形势下,在信息经济时代,在“互联网+”时代,这种缓慢成长的温和模式,已经无法适应时代潮流,无法立足于历史舞台。

3 提高我国中小企业竞争力的对策

3.1 加强决策者的人力资源管理意识,尤其是绩效管理意识

所有的管理制度,在先天上就不被大部分员工喜欢,而只是由于种种原因被接受。在起步过程中,一定会遇到阻力,甚至是非常大的阻力。要突破阻力继续推行管理制度,需要企业决策者的坚决支持和大力推动。同时,管理并不是生产,不会直接创造利润,而是通过管理到生产的转化过程,提升生产,从而增加利润。而且,这个转化过程需要一段时间,甚至是较长的时间。在这段时间里,只有成本的付出,而没有回报。这也需要企业决策者的坚定立场和决心。绩效管理的这些特点尤其明显。因此,要想切实执行绩效管理措施,决策者的认可非常重要,是绩效管理能否成功的先决条件。

3.2 引入IT化绩效管理手段,以最小成本实现绩效管理

在企业决策者决心实行绩效管理之后,中小型企业面临的最大难题,就是专业管理人才的缺乏。一方面,这些人才都会倾向于大型企业,有着更大的发挥空间和发展空间;另一方面,中小型企业在薪酬上也难以吸引并保持专业人才。

IT化绩效管理手段,能够极大地降低对专业HR人才的要求,使相对较低级的HR人员,能够借助IT手段,快捷实现绩效管理。这种方式,既降低了HR人员方面的成本,使中小企业绩效管理具备可行性;同时,也极大地降低了管理过程中的成本,缩短了管理见效的周期,使中小型企业更有可能坚持到取得一定成绩的时刻。

3.3 依托IT化绩效管理手段,发展绩效结果应用,提升竞争力

首先,针对中小企业生存周期短,生存状态艰难的情况进行深入剖析,找出其经营管理中的薄弱环节。其次,基于人力资源管理的理论指导,分析研究各种管理问题的综合解决方案,尤其是对企业竞争力的具体实现方式进行研究,建立高科技管理系统,根据企业实际情况,实现适用于中小企业的管理系统,从而提高其竞争力。

4 结 论

我国的中小企业,从经济效益、竞争能力等方面,在全国均处于弱势地位,中小企业从企业经营管理的积累方面,起步比较晚。在人力资源方面,广大中小企业管理人员水平相对较低,导致管理混乱,并由此造成员工流失快,员工工作质量难以控制,市场竞争能力非常缺乏。以绩效考核的理论为指导,根据人力资源管理以及绩效考核现状,对现有的考核制度进行全面系统深入的分析,找出其存在的问题,在此基础上设计绩效考核评估体系,期望可以使企业提高工作效率,节省人力成本和生产成本,更加有效便捷地掌握企业管理和运行的整体情况,提高企业的管理水平,促进员工与企业的共同成长,进而提高公司的整体绩效以及中小企业的核心竞争力。

中小企业绩效管理论文篇(3)

中图分类号:F279.23 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)003-0-01

一、薪酬与企业绩效的相关概念

上市公司管理层就是从事公司战略性决策并直接对公司的生产经营活动和绩效负责的人员。 “薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬主要包括以现金形式直接支付的工资和通过福利和服务支付的间接薪酬。企业绩效是指公司在一定经营期间有效利用资源后实现的企业经营效益和经营者业绩。

二、研究假设与研究设计

1.研究假设

(1)H1:管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系;

(2)H2:企业规模越小,管理层薪酬与企业绩效正相关性越大;

(3)H3:资产负债率越高,管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。

2.模型的建立

本文建立了单变量回归模型。本文选择了盈利性指标每股收益来反映企业绩效。

建立模型: C=a+βp+e

其中,C是管理层薪酬水平;p是企业绩效,e是其他项目,a是常数,也就是管理层固定工资,β是薪酬绩效敏感度系数,反映管理层薪酬与企业绩效的相关关系。

三、实证检验结果与分析

1.样本选取

本文大部分关于公司治理的数据来源于锐思数据库(RESSET),其中包括中同境内深圳证券交易所2016年部分上市公司的股票代码、高管年度薪酬总额、每股收益、净资产负债率、总资产等指标。

2.检验结果及分析

(1)描述性分析

①总体样本的描述性分析表

在表4.1中,每股收益的均值是0.374142,最大值是3.7100,最小为-1.3085,表现出大的差异;薪酬总额的均值为4575162.37,最大值56046778,最小值168570,因此存在着明显的差异。总的来说,上述变量都有统计意义。从图4.1可以看出我国管理层薪酬总额大多集中在一千万左右,薪酬差距大。

②不同规模企业管理层薪酬描述性分析

将企业划分为小型企业、中型企业、大型企业三种,资产总额小于10亿的为小型企业,资产总额大于10亿而小于30亿的为中型企业,资产总额大于30亿的为大型企业。

小型企业无论是极大值、极小值还是均值都小于中型企业和大型企业,大型企业的极大值、极小值还是均值都大于小型企业和中型企业。所以,企业规模与管理层薪酬总额是正相关关系。

③不同资产负债率管理层薪酬描述性分析

表4.3显示出,随着资产负债率从小到大变化,企业管理层薪酬的极大值、极小值还是均值都在由小变大。企业资产负债率与管理层薪酬总额是正相关关系。

(2)回归分析

①通过对样本总体管理层薪酬与企业绩效回归分析,上市公司管理层薪酬与企业绩效的相关性系数为0.32,sig为0.000远远小于0.005,归方程十分显著,所以模型通过了检验,回归方程的拟合度和调整的拟合优度分别为0.282和0.279,可以支持H1的成立。

②通过对企业规模不同时管理层薪酬与企业绩效回归分析,从sig值来看都通过了检验。这就说明解释变量对被解释变量的解释能力较高,模型有很好的拟合度。在中型企业和大型企业中,两者相关系数都没有小型企业的高,这就证明了H2是成立的。

③通过对资产负债率不同管理层薪酬与企业绩效的回归分析,可以看出,随着资产负债率

四、主要结论和政策建议

1.实证结论

本文分析了管理者薪酬与企业绩效关系,选取了代表管理层薪酬与企业绩效的变量,并对其进行了简单的解释,选取样本进行了实证检验与分析,从而得出结论。主要有以下结论:

(1)上市公司管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。

(2)企业规模越小,上市公司管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。

(3)资产负债率越高,管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。

2.政策建议

在现代企业中,管理者作为企业的主导力量,是企业核心竞争力的源泉,本文根据的实证研究结果并结合我国公司的实际情况提出如下几点建议。

(1)加快建立市场化的经理人选聘机制;

(2)完善公司管理层人员激励机制;

(3)完善上市公司治理结构,加强薪酬委员会建设;

(4)建立科学的高管业绩考评体系;

(5)加强管理层薪酬信息披露,让市场参与者监督。

参考文献:

[1]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究,2011(4):107-120.

中小企业绩效管理论文篇(4)

2.研究设计与样本选取

2.1 研究假设

在这项研究中,本文选择了一个调整变量,并探讨高管薪酬与公司绩效之间的相关性,并提出以下假设:

(1)上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈正相关关系;(2)上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关。

根据管理理论,我们可以知道,公司规模越大时,就会产生更复杂的组织结构,相应的管理的次数就会越多,每个管理人员的薪酬水平都会有或多或少的差异。该组织的管理层次建立的越多,高管就会有更大的行政权力,对企业资源的控制也就越多。这时高管为使企业绩效增加会带来的风险的增加,同时使得高管对增加薪酬的欲望不断扩大,如果在这时意识到两者的相关性,使高管薪酬的增加依照企业绩效的好坏来判定,那么就能在相当大的程度上使得高管的积极性更高。

2.2 样本选取和数据来源

由于要保证研究的结果能更有效地反应上市公司现阶段的实际情况,并能更好地提出建议,且具有一定宽度的样本覆盖的保证,因此本文样本数据选取2014年沪深两地所有上市公司的年报数据。筛选的原则如下:(1)排除没有披露会计年报的企业;(2)上市不满三年的企业;(3)排除ST、PT类上市公司,因为这些企业的财务数据异常;(4) 排除其他数据缺失的上市公司。

本文样本公司的财务数据来自巨潮资讯网、CSMAR数据库。时间选取为2014年,计算过程利用SPSS21.0统计软件。

2.3 研究方法

本文采用实证研究,即结合统计分析和定性分析。通过提出研究假设来设计变量和选取研究样本,对样本上市公司数据进行分组,因企业规模的不同分为大中小三个层次,使用SPSS21.0软件对这三种不同规模的企业分析其高管薪酬与企业绩效的相关性。

2.4 变量定义

2.4.1 因变量

企业绩效:有很多指标可以衡量企业绩效,本文采用的指标为净资产收益率。又可将净资产收益率称为股东权益收益率(=净利润/平均股东权益),反映了股东权益的收益水平,它数值越高,则表明投资收益越高。

2.4.2 自变量

高企层管理人员是指高级经理人或高级管理团队,并对企业负有全面责任。包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书,但不包括独立董事。

高管薪酬在此主要指可量化的因素,例如高管人员年度薪酬。同时,由于中国上市公司一般只披露前三名高管人员总薪酬,因此本文定义高管薪酬主要是以高管人员年度薪酬最高的前三名管理人员的报酬总额,并对其取平均值后即为本文所采用的自变量,表示为AC(average compensation)。

2.4.3 调节变量

公司规模:文中将样本公司的规模根据其总资产的大小分为三种类别:第一类是指总资产在100亿元以上的大型企业;第二类是公司的总资产大于等于40亿元,且低于100亿元的中型企业;第三类为总资产少于40亿元的小型企业。

3.实证研究

在本文中,采用相关性分析的研究方法。在描述高管薪酬与企业绩效二者间的关系时会引进协方差,但当采用不同的测量维度来测量二者之间的关系时,它们的协方差则表现出极大的差异。因此,为避免上述情形的发生,本文采用定量描述线性相关程度大小的常用指标―Pearson线性相关系数。

Pearson相关系数计算公式:

r=∑(xi-x)(yi-y)∑(xi-x)2?∑(yi-y)2

3.1 不同企业规模的上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性

从表3-1得知中国A股上市公司和大中型企业和小企业的数量较为平均,前三名高管年度平均薪酬的均值随着企业规模的大小而正向变动,其中大型企业的均值最大,为335.152万元,而小型企业仅为138.1663万元。并且,在相应企业规模的平均薪酬最小值中,大型企业中的最小值均高于中小型企业,相应的最大值亦是如此。总的来说,不同规模的企业其前三名高管年度平均薪酬在相应企业规模内的最大值以及最小值的大小与企业的规模成正比。

这里的均值指样本上市公司所对应的不同企业规模前三名高管年度平均薪酬的各自的平均值,这里的最小值和最大值是指对应企业规模前三名高管年度平均薪酬中的最小值与最大值。与假设二的上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关的假设一致,该假设支持分析所得出的结论。

3.2 高管平均薪酬与企业绩效相关性分析

在样本企业中,针对不同企业规模的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效分别进行相关性分析,结果如下:

由表3-2、3-3、3-4可以得出,小型企业的企业绩效与前三名高管年度平均薪酬不存在显著相关关系,而大型企业和中型的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效之间呈显性正相关关系,即高管年均薪酬越高企业绩效越好。结果与之前假设一的二者呈正相关关系的结论相一致。

4.结论与建议

4.1 结论

由表4-1可知,大型企业前三名高管年度平均薪酬的均值最高为333.5152万元,中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元,处于大型企业与小型企业之间,中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元。从相关性角度分析,大型企业和中型企业的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈显著性相关关系,其相关系数分别为0.200与0.177。且大型企业的平均净资产收益率是最高的,相关系数也是相较于中小型企业而言更加趋近于1。所以我们认为薪酬越高的企业其绩效就越好。

4.2 建议

根据结论,高薪酬具有高的企业绩效,因此在对于提升企业绩效上,金钱上的激励是一个基础性的因素。只有满足高管在金钱方面的基本需求,那么在其他激励机制所产生的效果才更为可观。由此提出以下建议:

中小企业绩效管理论文篇(5)

中图分类号:F272.92

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2009)13-0105-03

1 中小企业发展现状及特点概述

在市场经济体制已经初步建立的今天,中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。据统计资料表明,2007年,全国工商注册企业中,中小企业占99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在2007年1500亿美元的出口总额中,中小企业占约60%的份额,可以这样说,中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响,国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过不断地分析和调研得出,中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势,但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈,究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因,在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文,笔者将究其中小企业在人力资源方面存在的系列问题做深入地剖析。

2 剖析中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题

(1)战略思想上:缺乏对人力资源的全局统筹。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点,大多数中小企业的领导者喜欢沿用家族式管理模式,他们虽然会对企业的整体经营战略做一个全面的统筹和规划,但很少从公司战略层面来考虑人力资源的协调和配合,也没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人力资源。

(2)制度安排上:随意更改规划化的制度约束。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点,特别是中小企业具有很大的自主性和灵活性,表现在人力资源配置方面:基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

(3)企业文化上:政治倾向影响企业人才取向。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点,在企业初创阶段可能会相安无事。但是随着企业的成长壮大,中小企业企业内部的“政治斗争”成为其发展的重大瓶颈,并且随着矛盾的激化,必将严重制约着企业人力资源的良性发展。如,在对待老功臣的问题上,中小企业往往给他们安排重要的管理岗位,而这些人虽然在企业初创阶段为企业的创立立下了汗马功劳,但是这些老臣文化程度平均水平不高,“小富即安”的思想较为明显。

3 基于3P理论的中小企业人力资源管理模式研究

3.1 人力资源3P理论模式的概述

现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的方案。为适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式:中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发,提出了人力资源管理3P模式,即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节,就能使我国中小企业摆脱管理困境,逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式,其核心链的三个步骤分别是:

(1)以岗位分析为基础工具,明确员工的岗位职责;

(2)根据员工的岗位职责,设计出绩效考核的指标、方案和工具;

(3)根据绩效考核结果,设计工资福利乃至奖金发放工具。

其实质是以岗位分析为起点,绩效考核为中心,工资分配为结果,并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

3.2 基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建

(1)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建原则。

①以人为本原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须充分体现现代人力资源管理的“以人为本”的理念,将员工作为企业最宝贵的资源来进行管理和投资;

②战略协同原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须着眼于企业发展的总体战略,在总体战略的具体实施过程中导人现代人力资源管理的理念、模式和创新点,强化人力资源战略与企业战略的协同,激活和加大内部人力资源的储备和存量;

③高效灵活原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建和后期的运行也必须遵循现代市场经济运作的规律和特点,发挥中小企业灵活高效的管理特点,创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。

(2)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建。

(3)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的要点解析。

①本模式以完成中小企业的总体经营战略要点为根本前提,以3P理论及系列人力资源管理理论为重要理论支撑;

②本模式以科学界定岗位分析体系为起点,以踏实贯彻绩效考核体系为中心,以切实落实工资分配体系为结果,并且三大基本组成部分紧密相连,构成一个统一有机的整体,切实保证了整个人力资源管理体系的高效运转;

③本模式的有效实施过程中强调员工的发展和组织发展统一性问题,这样方便可以把个人的发展与企业战略紧密联系在一起。企业通过岗位分析、岗位评价、绩效的设定和考核、逐步过渡到薪资和福利水平地提升,通过科学的协调和配合,可以有效地保证员工努力方向和企业发展目标相一致,从而保证企业的持续快速发展。

4 基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议

4.1 岗位分析子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业岗位分析特点。

①重特质,求个性。

要充分强调和激发优秀员工的关键特质,充分调动和发挥企业内部非正式组织的作用,注重和体现完成任务的重要性和体系性;

②重战略,求协作。

要让员工在岗位分析阶段就意识到他们的作用和贡献与组织经营目标与战略紧密联系,强调与组织的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配;

③重实效,求效果。

要让员工在岗位分析阶段就较为明确自身的义务和职责,用关键性和标准化的语言来规划员工的发展。

(2)基于3P理论的中小企业岗位分析保障措施建议。

①用目标导向的方法来选择被分析的工作岗位。

基于3P理论的中小企业岗位分析,强调要明确职位分析的战略目标。由于任何一种职位分析方法都只能在一定范围内针对一定的目的而展开,都无法满足组织与人力资源管理的所有要求,因此必须建立职位分析的目标导向,即明确规定职位分析在本企业运用所要针对的具体目标。

②对比收集和分析综合资料,提炼岗位所需要的核心要素。

对比收集和分析综合资料的方式可以采用灵活多样的方式,比如可以采取访谈法。在访谈之前应对访谈分析者进行训练,使其熟悉访谈的要点、步骤、方法和技巧以及访谈结束后及时对岗位所需要借助的特征进行充分地提取、归纳和总结等,逐步确定该岗位所需要借助的核心要素。

4.2 绩效考核子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业绩效考核特点。

①建期望,求理解。

基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式的前提就是找到区分优秀与普通的指标,以它为基础而确立的绩效考核指标,能够提供客观的优秀绩效的行为标准,建立了对优秀绩效的期望。与此同时,在绩效考核过程走后那个要应该构建主管同员工间的绩效沟通提供了一种共同的语言和方向,使绩效管理和改进真正落到实处,而不仅仅是为考核而考核;

②建差异,求公平。

基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式可让工作表现好的员工及时得到回报,强化自己的优异行为,提高工作积极性;对于工作绩效不够理想的员工提出相应的警示,然后逐步通过后续的培训或其他方式帮助员工改善工作绩效,确保把提升整体员工的工作绩效。

(2)基于3P理论的中小企业绩效考核保障措施建议。

①创立一个人性、科学、有效的绩效评价系统。

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的中小企业人力资源管理模式中的重中之重。

②加强和完善绩效考核的反馈和激励机制。

绩效考核的评价结果有助于确定和完善员工后续的培训和发展需求。一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外,绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策,比如提升、降级、升职和调动等方面的决策。与此同时,通过合理科学的绩效考核,还有利于对员工的系列发展问题做出一个较为全面的论述和界定。

4.3 工资分配子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业工资分配特点。

①强效益,重激励。

员工对组织的创造不仅仅体现的是知识和技能,员工在进行工作中体现的态度、价值观等隐性的特征也可以成为薪资分配中重要的参考指标。这些隐形的指标体系将有助于员工和组织未来发展和持续的价值创造;

②强实惠,重保障。

要深入挖掘员工的发展具体特点。强调和激发员工可以按照其愿景在其专业的角度进行纵深发展。进而有利于员工更好的规划自己的职业道路,为企业创造持久不竭的发展动力;

③强素质,重潜能。

要吸引和保留高素质专业人才,逐步挖掘和体现员工的潜能,让他们在自己专业领域里有所建树,而不是将其束缚在系列的行政岗位职位上。

(2)基于3P理论的中小企业工资分配保障措施建议。

①构建具有差异化的工资分配体系。

中小企业绩效管理论文篇(6)

关键词:民营中小企业;绩效管理;绩效特点

Key words: non-state medium-sized and small enterprises;performance management;characteristics of performance

中图分类号:F276.5文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0032-02

0引言

“在我国企业中,99%以上是中小企业。目前,我国中小企业总计4200多万户。数量众多的中小企业,遍布一二三次产业,涉及各种所有制形式。统计表明,中小企业所创造的最终产品和服务价值已占全国的60%以上,缴纳税金占全国的50%,发明专利占全国的66%,研发的新产品占全国的82%,外贸出口占全国的68%,提供了75%以上的城镇就业岗位。中小企业在国民经济增长中发挥着不可或缺的重要作用。”

“如何促进中小企业的健康发展是一个世界性难题。特别是由于我国工业化起步晚,国有大中型企业历来是改革发展的重点,在一定程度上忽视了中小企业发展,扶持机制还未完全建立,使得中小企业在日趋激烈的市场竞争中处境艰难。”①金融危机的暴发又给中小企业带来了意外的“环境灾难”,其实也暴露了中小企业在生产经营过程中的许多管理问题。

民营中小企业的管理问题可能涉及到很多方面,但由于篇幅原因,笔者仅就近年来连续跟踪调研的河北省内几家民营中小企业发现的问题,结合绩效管理的特点,对民营中小企业的绩效问题进行粗浅探讨。

1对绩效管理的基本理解

从管理学角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面;从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。所谓绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

2民营中小型企业对绩效管理存在的曲解

2.1 认为绩效管理、绩效考核的目的在于“罚款”许多民营中小企业管理者在谈到绩效管理、绩效考核时,总是从负面的角度来思考绩效管理及考核问题,消极地认为绩效管理及考核的目的就是在于如何通过制定标准来惩罚工人,通过标准来筛选不达标行为,以达到“罚款”的目的。这种做法也是引起民营中小企业员工对绩效考评反感的主要原因。

2.2 绩效管理的体系设定、考核方法的实施是“老板”意志民营中小企业中的绝大部分都是以家族企业的方式发展起来的,因而在其管理过程中,无不渗透着家族成员的意志。电视连续剧《亮剑》中李云龙曾经说过一句话:一支部队的战斗气质,取决于这支部队的首任军事长官的性格。这种表述放到民营中小企业中也普遍适用。所不同的是,民营中小企业的家族成员如果作为高层管理人员是没有明确的任期的,因而在大多数情况下,其绩效管理标准的设定及实施在相当大的程度上体现“老板”意志是确定无疑的。

2.3 绩效考核的重点在结果对绩效管理及考核工作采用唯结果论,只以成败论英雄。从本质上说,无论是整体的管理工作还是绩效管理,任何结果的产生肯定与过程相关,而民营中小企业的管理者很多时候只对结果进行评价,很少去关注过程,也不对导致结果的原因进行分析,反而使得绩效管理及考核负作用于企业的总体管理工作。笔者认为,良好的绩效管理方式可以概括为八个字:结果导向,关注过程。只有把过程与结果相结合,才能客观、公正地对待绩效工作。

3民营中小型企业绩效管理的现状及特点分析

绩效管理是企业人力资源管理工作的核心,无论企业规模如何,其工作过程及效果都会影响到企业的生存与发展。但就目前而言,我国民营中小型企业在绩效管理方面确实还存在着诸多问题,对于民营中小企业来说,如果不能清醒地认识这些问题,必然造成绩效管理工作的事倍功半。因此,分析目前民营中小型企绩效管理工作的现状及特点,对绩效管理工作中可能存在的问题进行归纳,以促使绩效工作向管理者所希望的方向发展就很有必要。

3.1 绩效工作只重眼前,不重长久民营中小企业大多数都是由家族企业或合伙企业发展而来,起源的本身就决定了民营中小企业在发展过程中,不可避免地要受到家族成员或合伙人的影响,这种影响很多时候甚至决定了企业的发展方向、绩效管理的思路、目标及方法。但问题的关键在于,很多创始人在创立企业的时候,并没有认真思考过企业的未来,大多只是考虑眼前的既得利益,而且这种思考习惯一直延续到企业发展到一定规模的时候。正因为如此,目前很多民营中小企业的绩效管理工作及绩效考核与考评体系也仅以短期利润目标作为考核依据,其连续性、系统性都得不到体现,“短视现象”比较明显。这些现象让笔者在调研过程中感触颇深。

要解决上述问题,必须借鉴其他企业成功的做法,包括同等规模的中小型企业的做法,确定企业的长远发展目标,并将之细化为企业的阶段性落实方案,从而促使企业的绩效管理工作能够有章可循、有据可查。

3.2 过于强调成本,忽视企业及员工价值民营中小型企业由于其生产经营规模上的原因,若要在较短时期内通过销量的大幅提升来达到增加利润的目的不很现实,因而生产经营过程中的成本问题就成为了企业所有者非常重视的一个问题,导致其绩效考核的标准及方法都围绕此目的展开。一般情况下,民营中小企业在降成本过程中,不外乎从生产成本和人员成本两个方面入手。

3.2.1 降成本只看外显因素――是否“省钱”大多数民营中小企业在对待生产成本的问题上态度非常一致。就笔者所接触的企业来看,其考核的重点不外乎原材料、生产过程中辅助材料、动力等方面同比或环比是否有所降低,这种考核方法带来的直接的后果往往是生产部门的管理人员及工人置生产管理的流程、制度、技术标准等重要工作于不顾,只关心成本降低的数量及比例,所以尽管在短期内可能会产生较明显的效果,但从长期发展来看,对管理水平的提升、企业设备、技术改造的促进、生产管理人员及工人管理意识的提高等都会带来负面影响。就常规的管理而言,企业降低生产成本并非一时之计,要达成理想的效果,必须围绕企业所制定的长期战略目标,明晰生产作业流程,明确生产作业的技术标准,结合行业水平及自身实际情况制定出符合实际的原材料、辅料、动力等的消耗标准,通过相关的管理、技术等保障手段达到产品质量、生产安全、成本节约的长期稳定。因此,围绕生产成本降低方面的绩效考核体系及标准应该是较系统的指标体系,既要体现出对结果的考核,更要体现对过程的评价,不能是唯结果论。

3.2.2 视人力为成本而“非资源”对于管理者而言,无论企业规模如何,绩效管理与考核有一个非常明确的目的,即通过绩效管理与考核,测评员工的工作业绩,评判员工的行为是否符合绩效要求,“以考促建,以考促进”,达到为企业培养“下一代”的目的,充分发挥人力资源在企业发展中的作用。但现实的情况与绩效管理的初衷往往背道而驰。很多民营中小企业将绩效管理与考核作为对员工进行处罚的工具,这种做法的直接结果就是使得原本较低的工资收入变得更低,虽然在一定程度上降低了工资支出的成本,但会导致员工队伍不稳定,员工流失率居高不下,这也是目前大多数民营中小企业面临的一个共同难题。企业通过成本控制、增收节支来创造效益,其出发点毫无疑问是正确的,但这种做法如果到了斤斤计较的程度,其结果可想而知。对于民营中小企业来说,从高层管理人员到中基层管理人员,迫切需要确立一种意识,即从企业长远发展的角度把企业员工作为“软资源”来对待,通过与组织发展目标相一致的绩效激励措施、通过凝结企业核心价值的企业文化建设等更多的积极方面的手段,通过员工在生产经营过程中自觉自愿的行为来为企业降低成本、增加效益,才能真正达到企业增收节支的目的。

3.3 因人设岗,体制不健全,绩效目标不明确作为企业,无论其规模有多大,企业的基本组织架构是管理所必须的。目前很多的民营中小企业一般都通过了ISO等标准的认证,从文件上看都有完备的组织结构、管理流程、制度标准等管理工具,但大多情况下都是“适应需要”的产物。又由于民营企业的家族血统,其组织架构内的岗位设置、人员安排等存在着太多的“老板意志”,其结果便成了因人设岗,看似完备的组织结构实际上千疮百孔。因人设岗导致的不良结果最明显地表现在,由于企业并不是因为职能的需要而设置岗位,其所设置的岗位及在岗位上“履行”职责的工作人员,不仅不能为组织发展“添砖加瓦”,发展到一定程度反而会动摇组织的根基。笔者通过较长时期内对民营中小企业的了解,因人设岗等也不是民营中小企业所有者或管理者所希望的,但由于种种原因,造成了这种非正常现象的常态化,但这种“常态化”的现象无疑会导致绩效目标不明确,绩效考核标准不统一,绩效管理工作无法正常进行。

这个问题的解决并不难,只需要民营中小企业的高层管理者在组织结构建设过程中,真正按照企业的需要设岗设人,在选人、用人过程中,以岗位需要为前提,本着“内举不避亲、外举不避仇”的原则,适时、适量地从家族外部引进人才,避免因为存在“内部人”与“外部人”的区别而导致绩效目标的不一致或不明确,以统一的绩效标准考核所有员工。

3.4 权责不对称,绩效管理无法落实当民营中小企业发展到一定规模后,企业的创始人、企业主就不可能、也不应该强势集权,这既是管理基本原理的要求,也是民营中小企业发展过程中的必然趋势。只有充分授权,企业的总体目标、绩效目标等才能够根据责、权、利对等的原则进行层层分解,从而使每个人的工作都有明确的方向。

但对于许多民营中小企业来说,授权或分权是很难的,即使有一些中小企业勉强做到了,往往会出现“一放就乱,一收就死”的现象,由此也给中基层管理人员不能达成绩效目标留下了合理的借口,使得绩效管理工作流于形式。

事实上,授权代表着民营中小企业所有者对管理理论、方法、手段的理解,同时也决定了企业中层管理队伍的建设,它能够影响甚至决定中小企业能否良好运转。民营中小企业必须承认,企业要健康发展,在管理上“放权”是大势所趋,这种发展趋势要求民营中小企业的所有者必须更新观念,在集权与分权中适度掌握,通过适当分权,提高组织效率,使绩效管理工作落到实处。

3.5 以考代管,考核结果应用性差民营中小企业都希望自己能够逐渐强大。但是,其绩效管理与考核的方法在很大程度上却与发展的愿望背道而驰。许多民营中小企业在绩效管理工作中,要么以考代管,要么在绩效考核的实施过程中,对考核结果不能加以合理运用,使考核流于形式……。

民营中小企业要成长起来,在绩效考核工作中必须通过与企业战略目标紧密联系的绩效管理体系和管理方法,通过对绩效考评过程的指导和监督,通过以绩效沟通等形式对考核结果加以运用,才能够多方面指导企业员工的工作,使绩效工作与企业总体工作始终保持一致并促使企业总体管理水平的提高。

我国近三十年的经济发展实践证明,中小企业的发展对国民经济增长影响深远。国家已经为中小企业的发展创造了政策等方面的较为宽松的环境,条件已经基本具备,中小企业能否抓住机遇,把企业做大,做强,关键在于能否苦练内功。中小企业管理者要充分认识到,企业能否得到长足的发展,外部环境因素的影响是无可选择的,但可以通过在内部管理机制及水平提升来快速适应外部环境的变化,从这个意义上讲,民营中小企业的绩效管理工作也需要加强。

4结束语

尽管民营中小企业在绩效管理工作中存在着许多不足,但也有好的经验的积累,有些民营中小企业在发展过程中,已经进行了制定发展战略、规范管理流程、建立绩效体系等方面的尝试并取得了一定的效果。本文主要是从存在的问题出发,分析了绩效特点的几个方面,无论从理论研究的角度还是实际应用的角度都还很不够,愿与大家共同探讨。

注释:

①李子彬.充分认识中小企业的地位和作用[J].求是杂志,2009,(8):25.

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[3]李子彬.充分认识中小企业的地位和作用[J].求是杂志,2009,(8).

中小企业绩效管理论文篇(7)

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中小企业绩效管理论文篇(8)

平衡计分卡理论BSC(Balanced Score Card)是20世纪90年代从美国开始盛行的一种管理方法和工具,主要特征是将非财务指标数字化。它由财务、客户、内部业务过程、学习和成长四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。平衡计分卡兼顾了企业战略和战术管理需要、长期和短期目标的协调、财务指标和非财务指标配合,以及外部绩效和内部业绩的综合考量等方面。

(一)国外研究 20世纪30年代在西方发达国家出现了部门绩效管理的思想,有代表性的如英国的管理专家罗斯,他设计采用访谈方式对企业各部门绩效进行了解;美国的管理咨询大师詹姆斯·麦金西也提出对于企业的经营管理状况进行定期评价(Milton,1962)。到了20世纪80年代,西方的管理学界提出了运用计量的方法来设计企业的经营绩效指标。如由Joe M.Stern等人提出的经济附加值(EVA)理论,它反映企业在一定期间内为所有者新创造的价值,作为一个重要指标来弥补传统绩效评价体系的不足(Cochran,1984);又如由杜邦公司发明并使用的杜邦分析方法(DuPont Analysis)。1992年,哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的David Norton提出了平衡计分卡(the Balanced Scorecard )。一代管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)在1995年前后撰文指出组织收集竞争对手信息对于企业的重要意义,也对绩效评价的发展起到推动作用。20世纪末21世纪初罗伯特·霍尔提出了“四尺度”论,认为评价企业的业绩需从质量、作业时间、资源利用和人力资源开发四个方面进行。与此同时美国学者索尼菲尔德针对企业社会绩效评价,建立了企业外部利益相关者评价模型。加拿大的克拉克森德在1995年提出了企业应该从销售服务、环境保护、雇佣歧视等方面建立三维立体评价模式,并且从经济责任、法律责任、道德责任、其他责任四个方面对企业的社会绩效进行综合评价。

(二)国内研究 国内对于企业绩效评价的研究起步较晚,基本都是从国有企业的绩效评价逐渐发展而来。学者赵雯(1995)提出企业绩效评价应该满足各利益集团的要求和期望。中国企业联合课题组(1999)的研究提出了企业竞争力指标评价体系,但关于外部对企业的评价仅限于顾客对企业和市场对于企业的评价。古丽娜(2004)基于利益相关者理论,用实证研究的方法探讨了企业与社会的关系,以及如何衡量企业社会责任。基于系统论的观点安中涛(2005)提出了企业绩效评价系统的具体模式,并构建了企业绩效评价的理论框架。吴波(2008)在研究企业现代管理理论时,深入分析了企业经营绩效评价的作用路径,探讨了在评价过程中的权力分配问题,发现除了正式治理结构对于企业绩效评价产生影响外,非正式治理结构也是利益相关者评价企业经营绩效的重要渠道,他认为企业经营绩效评价是一个群体评价,应该考虑利益相关者多方对于企业绩效的要求。

二、中小企业经营绩效评价体系现状

中小企业的经营绩效评价基本上套用了国有企业的评价模式,很少有中小企业具备进行绩效评价的健全的体系,主要表现在:

(一)重视程度不足,管理方式落后 很多中小企业建立时间较短,管理人员思想上不重视企业的绩效评价,在管理的过程中单纯的以财务指标为主来进行业绩考核,经常出现“为管理而管理”,管理方式单一,这在很大程度上影响了企业的可持续发展。即使是对绩效评价有一定认识的企业,也认为业绩评价企业是对于员工或者部门一种事后管理方式,自然也得不到广泛的应用。

(二)制度建设缺乏,评价体系不明确 中小企业的绩效评价在制度上缺乏保障,出于降低成本提高收益的考虑,企业往往没有健全的指标考核体系,绩效考评标准更是不明确。在企业管理实践中,中小企业绩效评价往往随意性很大,有的时候考核,有的时候不考核。考核工具单一,缺乏公平性和可比性。

(三)过于依赖财务指标,绩效评价比较片面 绩效评价上以财务指标评价为主,中小企业几乎没有非财务指标的评价。同时,忽视外界对企业的绩效评价。这直接导致绩效评价很难体现利益相关者的要求和期望,缺乏综合性和全面性。

三、平衡计分卡下中小企业经营绩效评价的指标体系

中小企业绩效管理论文篇(9)

在“大众创业、万众创新”政策的指引下,一批又一批新兴的、新型的中小企业不断崛起,并在新经济大潮中扮演者愈来愈重要的角色。这对于资金、信息和经验都非常有限的中小企业而言,资源成为束缚其发展的关键问题。以Barney为代表的资源基础理论强调有价值的、稀缺的、难以模仿的、难以替代的异质性资源是企业竞争优势的基础[1]。但我们必须清楚的认识到,仅仅获得并拥有资源并不能为企业创造价值,必须对资源进行有效的管理(Zott,2003),Penrose(1959)认为对资源进行有效的整合和配置与拥有资源同样重要。Sirmon,Hitt和Ireland(2007)将资源管理过程细化为资源构建、资源整合和资源利用三个不断循环的过程。在资源基础理论的指引下,很多实证研究都聚焦于个别资源或配置资源与企业绩效的直接关系上,在解释企业绩效时,很少有研究关注企业组织和资源间的相互关系。

在创业领域,创业导向被看作代表企业组织的一个重要指标,创业学者们已经实证探索了创业导向对企业绩效的独立影响(例如,Zahraand Covin,1995)以及其与外部环境的可能关系(例如,Covin and Slevin,1989),但是大部分研究已经关注了如何组织企业去努力创业,而忽略了企业资源,这也正是Lumpkin and Dess(1996) 所呼吁的研究问题。这也为本文提供了进一步研究的空间。

基于此,本文提出了一个以创业导向为调节变量的资源管理过程与企业绩效之间关系的概念模型,并采用实证分析加以检验。研究的主要理论贡献表现为二个方面:第一,综合考虑了战略领域研究中企业组织方式欠缺的问题和创业领域研究中资源欠缺的问题。第二,揭示了创业导向在资源管理过程与中小企业绩效之间的调节作用。同时,本文的研究结论能够为中小企业的创业管理和资源管理提供现实依据。

2 研究回顾与概念模型

2.1 研究回顾

2.1.1资源管理过程

资源是形成企业竞争优势的来源,但并不是所有的资源都能形成竞争优势。企业的资源必须具备三种特性,即价值性、稀缺性以及难以模仿性,他们是企业获取竞争优势的源泉(Barney,1991)。然而研究表明,拥有这些资源并不能为企业带来长期的竞争优势。企业需要不断地更新和积累资源,需要对这些资源加以有效的管理(Sirmon,2003;2007)。Morgan(2000)从资源的有效获取、资源整合、资源定位以及资源保护和维持四个阶段来分析资源管理过程[2]。Brush,Greene,Hart(2001)对创业企业资源基础的构建进行了深入的分析,将企业在资源配置过程中面临的主要挑战归纳为集中资源、吸引资源、整合资源、转化资源四部分。这一资源管理过程不但强调资源的外部获取,也强调资源的内部转化过程[3]。Sirmon、Hitt和Ireland(2003)曾对家族企业加以研究提出家族企业与非家族企业相比拥有较独特的资源,而这些独特的资源并不足以形成企业的竞争力,为企业创造价值,必须对这些资源加以管理,通过整合和利用这一系列过程能够极大地加强这些资源的潜在价值。Finney 等(2005)从资源视角分析由资源到产品的整个资源的管理过程,将其分为资源的有效获取、资源整合、市场定位以及维持或者保护资源四个过程[4]。Sirmon,Hitt和Ireland(2007)又考察了动态环境中企业的资源开发,提出一个比较系统、详细的资源管理过程模型,将资源开发过程细化整理和完善为资源构建、资源整合和资源利用三个不断循环的过程,这一资源管理过程对从资源视角研究中小企业生存发展问题具有很好的借鉴作用。

本文融合以上观点,把资源管理过程划分为资源获取、资源整合和资源利用三个阶段。而本文中所指的资源是企业在创业的全过程中先后投入和利用的企业内外的各种有形和无形资源的总和,包括知识资源、物质资源、资金资源、人力资源、技术资源、市场资源和组织资源等,它们是企业创建和成长的基础。

2.1.2创业导向

创业导向的形成源自于企业类型的划分。Miller和Friesen(1982)分析归纳了创业型组织的三个关键特性,分别是创新性、风险承担性和超前行动性,这是创业导向的雏形,也是后来创业导向概念的重要组成部分,但是他们此时却没有明确提出创业导向的概念。而后,Covin和Slevin(1989)在研究企业不同环境下的战略差异时,提出了创业战略姿态这个概念,并指出Miller(1983)提出的创新性、风险承担性和超前行动性可以构成一个三维的概念框架。这个创业战略导向就等同于我们今天所说的创业导向概念。到了1996年,Lumpkin和Dess才明确提出了创业导向这个概念,他们指出创业最基本的活动就是建立新企业、创造新产品或服务、开拓新市场等的“新进入”活动,而创业导向则是指导这些活动开展的方式方法和决策模式。这一概念得到了学者们的普遍认可和接受,但是在实际考察创业导向时,学者们还是普遍采用Miller(1983)提出的三个维度来衡量测定。

自从 Miller(1983)第一次提出创业导向这一概念以来,创业导向问题就成为了创业领域研究的热点。研究学者们纷纷开始关注创业导向与企业绩效之间的关系,主要关注两个方面:第一,二者的直接影响关系;第二,考虑环境变量、组织内部因素等的调节作用和中介作用的间接影响关系。(1)对于直接影响关系,绝大部分学者赞成企业的创业导向对公司绩效产生正向影响。Dana(1987)认为公司创业是企业提升财务绩效、赢得竞争优势的重要因素。Zahra和Neuhaum(2000)把创业导向划分为产品、风险承担性和先行动三个维度,并通过实证研究表明,这三个维度对企业的改革、市场和新业务拓展,乃至企业绩效的提升都是非常重要的。Chow(2006)更是明确的指出,若不考虑其它影响因素,创业导向对企业绩效的正向促进作用是毫无疑问的。(2)对于间接影响,Wiklund(1999)指出,企业创业导向对绩效的积极影响,主要是作用于企业生产和工艺运作与团队学习而间接达到的。张玉利和李乾文(2006)对我国企业的实证研究也显示,组织能力是创业导向作用于企业绩效的重要路径和内在机制[5]。Chow(2006)则强调了人力资本、组织结构、组织方式、外部环境等因素的权变影响,结论显示,人力资本增强了二者间的关系;在非国有企业中二者间的关系更显著;环境越多变,二者间关系越明显。

由此可见,企业创业导向与绩效间的关系已经得到学者们的高度关注,并在理论研究的基础上开展了越来越丰富的实证研究,探索了创业导向对企业绩效的独立影响以及其与组织内部因素、外部环境的可能关系,但却忽略了创业导向在企业资源或资源管理的过程与企业绩效之间的重要作用,这也正是Lumpkin and Dess(1996) 所呼吁的研究问题,即创业学者们已经关注了如何组织企业去努力创业,而却忽略了企业资源。这也为本文提供了进一步研究的空间。

2.2 概念模型和理论假设

2.2.1资源管理过程与中小企业绩效

资源基础理论告诉我们,企业的资源通过发展竞争优势创造价值(Hitt & Sirmon, 2003)。然而,仅仅拥有资源并不能保证竞争优势的形成和价值创造的实现(Barney & Arikan, 2001)。企业为了创造价值必须积累、整合和利用资源(Sirmon & Hitt, 2003)。因此,在企业当前的环境中,只有对资源进行适当的评估、操作和部署才能创造价值提高绩效 (Lippman & Rumelt, 2003) 。

首先,资源获取是企业国际创业绩效实现并提升的基础。创业资源获取是企业生存和发展的决定因素。Premaratne(2002)认为中小企业的资源获取对企业绩效产生正向影响,并且这种影响呈动态加强态势。Wu et al.(2008)认为知识资本的积累促进了企业创新绩效的实现。其次,资源整合对企业国际创业绩效产生积极影响。Dyer & singh(1998)研究指出,企业如果以独特的方式综合各种资源,将会比那些无法采用此做法的竞争企业拥有更多的竞争优势。Smith(2006)通过实证研究证实企业内部的(知识)资源交换和组合与企业的销售增长和新产品开发绩效正相关;再次,资源的有效利用是企业国际创业绩效提升的保证。Falemo(1989)和Jarillo(1989)都研究认为外部网络资源的利用效率对中小企业的发展产生重要影响。Hitt 等人(2001)研究发现,能够成为企业独有优势的资源,在人力资本的作用下,被整合为一体并加以有效利用,具有能够改造企业内部人和物的能力,还能为企业带来优良的业绩。

2.2.2创业导向在资源获取与中小企业绩效之间的调节作用

创业导向是指从事和支持新思想、新事物、新实验及创造性过程的态度或意愿(Lumpkin & Dess,1996),具体表现为创新性、冒险性和先动性精神(Miller,1983)。由于企业所面临的外部环境复杂多变,技术的发展及资源的匮乏威胁着市场的稳定性和可预测性。为了面对激烈的市场竞争,中小企业往往必须积极主动地寻求灵活的新方式和稀缺的不可替代性资源,提高其创新能力和企业的 。根据资源基础理论,企业的组织方式结合企业资源,能够加强资源和企业绩效的正向关系(Barney,1995)。而创业导向反映的正是一个企业面向创业的组织方式,这种组织方式有利于企业捕捉机会和开发机会,从而增强企业的资源获取能力,寻求其资源与外部环境的最佳匹配,最终提升企业绩效。中小企业身处复杂多变、竞争激烈的外部环境中,需要不断地寻找新的商业机会,而企业的创业精神和创业活动可以帮助其实现这一过程[6]。我国学者李新春等(2008)对李锦记家族企业创业实践的研究表明,创业精神是企业与时俱进,不断变革和创新的主要动力。善于革新、敢于冒险和积极创造领先优势是创业导向的典型表现,经常表现出这种精神或态度的企业将取得较好的财务绩效(Moreno & Cas11las,2008)。一个拥有资源的企业如果具有较强的创业导向将会运行的更好,尤其当这种资源是知识性资源时(Johan Wiklund,2003)。Grande et al.(2011)研究了公司特殊的资源和创业导向如何影响小型农业公司绩效,结果显示,资金资源、独特的能力和创业的努力影响了企业绩效,并指出,企业的创业活动和创业态度是促进企业绩效提升的重要因素,它们能够促使企业以更有效的方式重新界定和应用资源。

因此,本研究提出如下假设:

假设Ha:创业导向在资源获取与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。

2.2.3创业导向在资源整合与中小企业绩效之间的调节作用

创业导向是资源消耗型的战略导向(Covin & Slevin,1991),具有较高创业导向的企业更能够及时发现市场机会,但是开发市场机会就需要一定的资源作为基础(George & Bock,2011);类似的,Kogut & Zander(1992)研究认为企业创新需要各种各样的资源投入和组合配置能力。中小企业自身拥有的资源是有限的,需要不断的从外界获取并更加有效地组合资源,而创业导向的实施,进一步促进了企业进行资源整合的行为。Keh 等(2007)指出创业导向对市场信息的获取有积极的影响;创业导向的创新性和先动性能够促进企业改变行为和产生创造性行为,促进网络成员间思想的交流,提高信息流动速度(Han等,1998);因此,创业导向较强的企业能够促进信息的获取、共享和利用,从而影响企业资源整合[7]。我国学者肖坚石(2008)研究指出,创业导向对稳定调整、丰富细化和开拓创造的资源整合过程同样有着积极影响。因此,企业的创业导向越强,其对现有资源组合方式和结构进行调整的意愿就越强,由此,促进了资源整合过程的实施,从而创造出更高的绩效。对于参与激烈市场竞争的中小企业而言,资源匮乏的现实促使企业不但要不断的获取资源,更要学会在全球范围内有效地整合资源,而创业导向则强化了这种意愿并促进了这种行为的开展,从而加强了资源整合过程对中小企业绩效的正向影响。

因此,本研究提出如下假设:

假设Hb:创业导向在资源整合与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。

2.2.4创业导向在资源利用与中小企业绩效之间的调节作用

资源利用作为资源管理过程的最后一个环节,也是实现企业价值的关键,对于获得的资源如果没有利用好,就等于没有资源。因此,为了竞争优势的取得和企业价值的创造,良好的资源利用能力就显得尤为重要。而企业的创业导向则影响了这种能力的构建,Slater & Narver(1995)研究发现,创业导向较高的企业能够更好的分享信息和交流知识,能够比竞争对手更快的构建能力。资源利用能力较强的企业往往知道去哪里寻找机会,也能够更准确的评估潜在机会的价值,并且有办法从这些机会中提取价值(Cohen and Levinthal,1990),但是除非企业乐于去抓住并热情的追求这些机会,否则,再好的资源也不能被充分利用。企业的学习能力通常是体现企业资源利用效果的一个重要指标,往往只有将获取的资源通过组织学习转换为企业自身的资源和能力才能达到资源的有效利用,进而促进企业的成长。Zahra等(1999)研究指出创业精神对知识(资源) ,创业精神通过促进 (资源)的创造、流动、散播及转换,从而有利于组织学习的开展。创业导向与组织学习两者的关系是相辅相成的,组织学习必须结合创业导向才能有效地提升企业绩效(Slater & Narver,1995)。对于中小企业而言,体现创业导向的方法、实践和决策风格通过创业活动,提升了其利用资源的意愿,从而加强了资源利用对企业绩效的正向影响。

因此,本研究提出如下假设:

假设Hc:创业导向在资源利用与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。

基于以上论述,本文试图检验我国中小企业资源管理过程、创业导向与企业绩效之间的关系。概念模型如图1所示。这个模型进一步说明了资源获取、资源整合和资源利用与企业绩效之间的关系,并检验了创业导向在资源管理过程与企业绩效之间的调节作用。

3 数据收集和变量测量

3.1 样本和数据收集

本研究采用问卷调查方法搜集数据,所有的独立变量和因变量采用Likert五标度打分法进行测量,从1-5依次分别代表“完全不符合”、“不符合”、“中立”、“符合”、“完全符合”。调查问卷中变量包括背景信息、资源管理过程、创业导向和中小企业绩效。本文选择中小企业比较多的天津、浙江、广东三省市,在2014年8-11月期间,面向企业内部中高层以上管理人员共发放调查问卷350份, 收回278份,最终获得有效问卷203份, 有效问卷率58%。样本所属行业、企业年龄和员工人数等基本特征统计情况(表1)。

.2 变量测量

3.2.1 资源管理过程

本文把资源管理过程划分为资源获取、资源整合和资源利用三个维度,主要参考了Sirmon & Hitt (2007),Tolstoy Daniel(2009),朱秀梅(2008)的测量题项。其中,资源获取包括5个题项来反映各种资源的获取情况,资源整合包括4个题项反映企业整合资源的能力,资源利用包括6个题项来反映企业对资源的创新应用能力[8]。

3.2.2 创业导向

本文把创业导向划分为创新性、冒险性和先动性三个维度,主要借鉴Miller(1983)和Covin & Slevin(1989)的研究成果,使用13个题项来度量中小企业的创业导向情况。其中,采用5个题项来度量产品与技术的创新性,4个题项来度量对风险的承担性,4个题项来度量变革创新的主动性。

3.2.3 中小企业绩效

为全面评价中小企业绩效,本文采用财务指标和非财务指标来衡量绩效。Wall(2004)研究表明,主观和客观评价方法一样有效,企业绩效的主观测量能够很准确地反映客观测量结果(Lumpkin & Dess,2001)。所以,本文借鉴Cavusgil & Zou(1994)、Knight & Cavusgil(2004)的测量办法,采用主观评价方法,使用4个题项来度量财务绩效,4个题项来度量非财务绩效。

此外,为了消除企业年龄、规模的不同对中小企业绩效的影响,本文将企业年龄、企业规模作为控制变量,企业年龄以年为单位,企业规模则按员工人数分成六个等级,分别用数字1-6表示,1: 50以下;2: 51-200; 3: 201-500 ;4: 501-1000 ;5: 1000以上。

3.3 信度与效度检验

本文采用SPSS19. 0统计软件对资源管理过程的15个题项,创业导向的13个题项,以及中小企业绩效的8个题项数据进行信度和效度检验。各变量的Cronbach's alpha值均达到了0.7以上的可接受范围(参见表2),说明问卷效度是合适的。总体上看,本研究量表具有较高的信度和效度。

4 研究结果及讨论

本文样本各变量的平均值、标准差和相关矩阵如表3所示。从表3我们可以看出,资源管理过程、创业导向和中小企业绩效之间有显著的正相关性。为验证概念模型中提出的假设关系,本文在进行“中心化转换”的基础上,通过构建交互项,采用多层回归分析方法进行实证检验。

在层级回归分析中(详见表4-6),模型1引入控制变量――企业年龄、企业规模、所有权类型;模型2引入主效应变量――资源管理过程和创业导向;模型3引入交互项――中小企业资源获取与创业导向的交互项、中小企业资源整合与创业导向的交互项、中小企业资源利用与创业导向的交互项。

实证研究结果显示:首先,中小企业资源获取与创业导向交互项的回归系 (B=0.111,t=2.696,p

其次,中小企业资源整合与创业导向交互项的回归系数未达到显著性水平,交互项也未增加对企业绩效变异的解释能力(?SR2=0.000)(详见表5)。创业导向对资源整合与中小企业绩效之间关系的调节作用不显著,假设Hb不成立。

第三,中小企业资源利用与创业导向交互项的回归系数未达到显著性水平,交互项也未增加对企业绩效变异的解释能力(?SR2=0.000)(详见表6)。创业导向对资源利用与中小企业绩效之间关系的调节作用不显著,假设Hc不成立。

5 研究结论、局限性及展望

本文提出一个概念模型并检验了创业导向在资源管理过程和中小企业绩效之间的调节作用。结果显示,创业导向在资源管理过程作用于中小企业绩效中起到部分调节作用。创业导向在资源获取作用于中小企业绩效中起到了显著的调节作用;而其在资源整合、资源利用与中小企业绩效间的调节作用不显著。

中小企业绩效管理论文篇(10)

中图分类号 F42 文献标识码 A 文章编号1002-2104(2009)02-0088-05

经济全球化带来了全球环境一体化。从1972年斯德哥尔摩第一次全球环境会议到今天的20国集团环境问题部长级会议,环境问题已经成为全球关注的焦点。企业,尤其是制造业企业是全球环境问题的主要“制造者”,企业的环境管理绩效必然深刻影响到全球环境问题的改善。中国企业的环境管理刚刚开始起步,相关的研究还不多,迫切需要借鉴国外已有的研究成果。本文对国外关于企业环境管理绩效的相关研究文献从环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系以及环境绩效的测量与评估等四个方面进行了梳理,希望能为企业环境管理的相关实践和科学研究提供有益的参考。

1 企业的环境管理实践能否带来环境绩效的提升

企业实施环境管理战略和措施,最为直接的可能是带来环境绩效的提升。然而,现有研究并没有完全支持这一观点。自从1996年秋季ISO14001标准实行以来,一些研究提出了通过运用环境管理来提高环境绩效的建议。有关环境管理文献也表明,企业的环境管理实践可以带来较好的环境绩效。

然而,有些文献指出,企业的环境管理实践未必带来环境绩效的改善,这取决于一些因素变量。Sarkis(2006)基于金属加工行业数据,运用数据包络分析(DEA)探讨小型制造业企业的环境与风险管理及与环境绩效的关系指出,在环境风险管理实践和项目上的早期的和增加的投资未必能提供更好的绩效,完善的工程管理实践一体化将有助于带来规模报酬的递增。Sarkis和dijkshoom(21X17)运用问卷调查299家威尔士的中小企业,运用DEA方法探讨了中小企业固体废物的管理绩效和企业环境管理措施问题,研究结果表明:第一,没有采取环保实践措施的企业比已经采取的企业环境管理绩效要好。第二,主动采取环保实践措施的企业比被动采取环保措施的企业的环境管理绩效要好;即,环境保护措施绩效的好坏取决于企业的主动性和被动性。此外,Claver等(2007)运用访谈调查法对环境管理与企业经济绩效之间的关系,指出以预防的逻辑思路进行的环境管理能够带来积极的环境绩效。并且他指出,环境管理和环境绩效的关系主要呈现以下特点:第一,当下属部门在实施环境管理系统上面临较小的阻力时,主动实施环境管理系统的企业管理者将更有可能将环境系统看作提升企业竞争优势的机会;第二,对环境管理表现积极的企业在将环境事务整合进入企业组织时更加容易,并且为企业的环境管理提供更多的补充性资产(complementary assets)支持;第三,拥有补充性资产的管理者比缺乏者更有可能采取积极的环境战略。第四,实施积极性环境管理系统的企业更倾向于拥有预防性(区别于末端治理)的环境技术组合。然而,仅研究一家企业,而且是西班牙在环境管理方面做得最好的一家企业,总体上说研究结果还是缺乏普遍意义。

需要提出的是,最近的一些研究开始探讨环境管理中利益相关者与环境绩效的关系问题。例如,Kassinis和Vafeas(2006)基于5 033家化学、金属以及电力事业公司的调研数据,采用多层线性模型(HLM)分析利益相关者的内部异质性和企业环境绩效的相关关系。研究结论表明:第一,社区利益相关者的压力与环境绩效在企业层面是一种正相关关系;第二,不同的利益相关者的异质性,不同的资源依赖性将带来不同的环境绩效水平;第三,对于县级社区的利益相关者,收入的异质性同污染水平是负相关的,比较富裕的地区,其污染水平较低;第四,州级利益相关者在环保偏好方面存在异质性,这种异质性同样影响着环保绩效,即环保偏好越强烈,环保人士越多,环境污染水平越低。Claver等(2007)则指出,广泛地将利益相关者纳入企业环境管理决策中将有效减少来自利益相关者层面对于企业环境管理的压力。

2 企业环境管理是否带来经济绩效的改变

企业是成本收益分析的理性决策者,经济绩效的提升是其一切活动的最终目标。当采取环境管理的成本大于由此带来的经济绩效时,企业必然将放弃主动的环境管理实践,或采取措施规避环境管制;反之,当环境管理能够为企业带来切实的经济绩效的提升,企业将会积极投身环境管理实践。因此,企业的环境管理与其经济绩效的关系成为企业和研究学者最为关注的问题。然而现有的研究结论却不尽相同(Claver等,2007)。

部分研究表明,环境管理和企业经济绩效存在一种正相关关系。Klassen和McLaughlin(1996)基于市场效率理论的金融活动方法,研究了环境管理对企业绩效的影响。研究结果指出:以环保绩效奖励为象征的强有力的环境管理能够带来显著的正的投资回报率;而以环境危机为代表的弱的环境管理带来显著为负的投资回报率。Montabon等(2007)通过运用内容分析法、典型相关分析和多元数据分析方法,探讨环境管理实践与公司绩效的关系,研究结论表明:第一,环境管理实践同企业绩效呈显著的正相关关系。第二,在环境管理实践的使用范围上,环境管理实践的应用范围其实比以往研究结论要大得多,L19]并且他的研究结果证实了Royston(1980)、Hanna和Newman(1995)、Bonifant(1994)、Bonifant和Ratcliffe(1994)等人的研究结论。

然而,有些研究指出,环境管理和企业绩效的关系是一种负相关关系。传统的观点认为,企业进行环境管理需要投入一定的资源,包括资金、技术、专业人员等,形成相应的“额外”成本,环境管理还可能挤出其它更具潜力的投资或创新途径而损害企业竞争力,所以,两者是负相关关系(Walley和Whitehead,1994)。

修正学派则认为,不能把企业的环境改善活动与企业竞争力看成是此消彼长的取舍关系,环境管理有利于创新,企业环境管理与竞争力是“双赢”的关系(Porter和VandeLinde,1995b)。有些学者指出,两者关系争议很大

程度上取决于企业的环境保护意识和环境管理态度问题。例如,Hussey和Eagan(2007)对458家小型制造业企业调查表明,全球中小制造业企业环境管理绩效现状并不乐观,主要表现为中小企业并不遵从环境管制,很少有企业去关注环境污染问题,去实施环境管理系统,利用生命周期管理或采取其他主动的环境管理实践,而其主要原因是中小制造企业尚没有认识到改善环境管理会为企业带来提高组织效率,降低成本和增加利润等利益。

此外,有些学者将竞争优势相关变量引入到环境管理研究中,从战略角度探讨环境管理和企业经济绩效的关系(Karagozoglu&Lindell,2000)。Shanna和Vredenburg(1998)介绍了在加拿大石油和天然气工业环境中进行的两阶段研究结果。第一阶段通过比较案例研究,证实了公司在环境响应范围内以资源为基础导向的观点的适用性;第二阶段,在案例研究期间通过邮寄问卷调查检验了环保战略与组织能力的关系。通过实证研究证实了基于公司资源观,企业可以通过采取积极性的环保战略来取得竞争优势。一方面,建立在商业与生态问题之间的内在不确定性基础上的积极响应性环保战略将带来组织的特有能力的出现,这种特有能力对企业的竞争能力的形成有重要影响。另一方面,通过比较案例研究发现,采取积极的环境战略,自觉披露与环境有关的活动、接受外界多方面监督的企业,其利益相关者整合的能力、高阶学习能力、持续创新能力都得到发展。Claver等(2007)运用访谈调查法,基于环境战略,对环境管理与企业经济绩效之间的关系进行了区分和比较,他指出采取积极性环境管理政策将为企业带来积极的环境效益,开拓性的环境战略将有助于企业开发新的环境资源和能力,增加企业取得竞争优势的可能性;即开拓性的环境战略与企业经济绩效之间具有正相关关系。

另外,有些学者将环境管理和创新联系起来,指出环境管理的相应政策措施通过鼓励创新能够对企业绩效产生积极效应。Claver等(2007)指出,自愿性环境标准比强制性的环境法规能够更好的提高企业创新的主动性。然而,有些学者却指出,集中于技术而不是环境绩效的环境管理不会促进企业创新,并且超出了法律约束。

3 环境绩效和经济绩效的关系

企业在追求经济绩效最大化的同时,是否一定会带来环境污染的加剧,导致环境绩效的下降?这个问题实际上是对经济增长与环境污染的悖论关系的探讨。Stanwiek等人(1998)通过对多个行业共120多家企业的研究发现,企业收益率与排污总量数据之间存在显著的正相关关系,即经济绩效与环境绩效是负相关关系。Klassen&Whvbark(1999)、Wagner(2003)等人的研究也表明环境管理绩效的提升往往伴随着企业经济绩效的下降,即两者之间呈现负相关关系。

然而也有不少研究指出,良好的环境绩效能够带来好的经济绩效。Ⅺassen和Laughlin(1996)指出,企业环境绩效(企业受到的环境奖励或惩罚)会影响投资人对企业未来经济绩效的预计,在有效市场中,股票价格将反映环境绩效的经济收益,他们对制造业、石油开发等行业共162个样本进行研究,实证结果表明企业环境绩效与财务绩效之间存在正相关关系。

4 环境绩效测量及其评估方法

环境绩效是指企业经营行为对自然环境的影响。随着环境成本上升以及公众和相关政策的压力,运用有效的工具测量环境绩效变得越来越重要。一些研究采用环境管理中的变量测量环境绩效(Sharma&Vredenburg,1998)。然而,有关环境管理绩效测量以及环境管理变量,在不同的实证研究中的具体操作方式差异很大。Hussey和Eagan(2007)对马尔科姆・波多里奇卓越绩效标准(MalcolmBaldrige Criteria,2001)建立的环境绩效模型进行了改进,将波多里奇基于企业整体设立的指标替换为专注于考察企业环境管理方面的指标,比如在领导能力上,将组织领导能力、公共责任和公民权修改为高级领导层的方向、环境绩效和公共责任。然后通过采用结构方程模型对塑料制品业的中小企业的环境绩效改进模式的发展进行了评估,结果表明,拟合统计量验证了全模型的适用性,但有的路径并不显著,如领导才能与环境结果模式的系统构成,并指出,对环境绩效的界定需要进一步改进。Hermann等(2006)则在整合生命周期评估(LCA)、层次分析法(AHP)和环保绩效指标的基础上,提出一种环境绩效评估方法,即"COMPIJMENT"法并通过对泰国纸浆业的案例研究,证明了COMPLIMENT方法的有效性,并且指出了该方法所具有的优势:作者称其为一种“从摇篮到天堂”(cradle-to-gate)的综合性方法,并且该方法保留了生命周期评估(LCA)方法中为预防问题而转换环境影响的计算和程序方面的优势。不仅如此,作者还指出COMPLIMENT方法采用了智能分步数据收集方式,从环保指标开始,扩展了IEA的数据收集范围,并且将输出结果整合为一个指数进行描述,从而为企业行为对环境影响的全面评价提供详尽的信息。

5 结论、讨论与展望

通过对国外学者关于企业环境管理绩效的研究文献进行的梳理与总结,可以发现如下基本结论:

5.1总体研究方面

(1)在研究范围上。目前国际上对于企业环境管理绩效的研究主要可以归纳为环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系以及环境绩效的测量与评估等四个方面。在研究对象上,制造业企业是主要的研究对象,其中中小型制造业企业是研究的重点和难点。在研究方法上,呈现出明显的多样化特征,基于定性阐述基础上的定量研究成为研究的主流。总起来看,国外学者采用了因子分析、多元回归、层次分析法(AHP)、数据包络分析(DEA)、结构方程模型(SEM)、多层线性模型(I-ILM)、生命周期评估(1EA)等多种研究方法。问卷调查法是得到广泛采用的研究方法,此外有多篇文章采用了典型公司的个案分析方法。

对于我国的研究学者而言:①结构方程模型、多层线性模型等较新的定量研究方法可以借鉴使用;②典型个案分析方法具有分析问题透彻、深入的优点,值得尝试,使用的要点在于个案的选择是否具有代表性以及调查收集数据是否全面、客观。实际使用时,可以结合直接观察法、重点访谈法(如企业的管理者、员工、客户等)以及文献档案分析法等,以弥补问卷调查的不足(Claver等,2007)。

(2)目前国外学者在环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系等诸多方面的研究结论都存在较大的分歧,甚至截然相反。究其原因,可能在于:①样本来源差异,由于研究的国别不同、地区有别、行业差异、企业类型各异等原因

造成结论大相径庭。②指标设置差异,如环境污染指标有采用工业三废的,也有仅采用固体废物的(如Sarkis和Dijkshoom的研究),在经济绩效指标的选取上,有采用投资回报率如Klassen&Whybark(1999)的研究,还有的采用公司市场价值等其他指标。③研究方法的差异和缺陷:不同的研究方法会导致研究结果的差异,而研究方法的缺陷则加剧了彼此的差异。如DEA方法的数据导向严重,随样本不同,即使影响因素完全一样,结果也可能大不相同。④环境影响的长期性、缓慢性,如劳动力的工作时间投入、技术投资等因素对环境绩效的影响可能是慢性的、长期的,而不是短期内能够完全显现出来的(Sarkis和Dijkshoom,2007)。

以上分析说明,目前关于企业环境管理绩效的研究还处于较为初级的阶段,没有形成较为权威一致的观点、方法和结论。因而,无论是企业环境管理绩效的实践层面,还是理论研究层面都需要我国的研究成果,一方面弥补目前国际研究的空间不平衡导致的研究结论的不全面,从而更加清晰、深刻的认识企业的环境管理绩效问题;另一方面为企业的环境管理实践和政府决策提供更有实际价值的对策建议。

5.2改善企业环境管理绩效方面

尽管国外学者在企业环境管理绩效的研究结论上存在相当大的差异,但我们仍然可以从这些研究中总结出一些较为一致的结论,并可以得到一定的启示:

(1)在环境管理理念上,预防性的源头治理比末端治理更能带来环境绩效的改善。环境管理绩效可能与企业从事环境管理实践的态度密切相关,主动的积极的环境管理活动更有可能带来企业经济绩效和环境绩效的提升。可以将环境绩效纳入企业绩效的评估体系中,建立由经济绩效、环境绩效以及竞争优势组成的综合的企业绩效评估体系可能是有效的策略。

(2)社区压力、社区环保偏好对环境污染产生重要的影响,增加社会公众参与、增强社会压力是减少企业污染排放的重要途径,因而可以通过建立志愿性社区环保卫士群体、发挥环保集群效应来抑制环境污染。

(3)中小制造业企业是造成环境污染的重要部门,而且是环境管制较为薄弱的污染部门。大多数中小企业不会主动进行环境管理,也没有认识到环境管理对企业经济绩效的提升作用。可以通过采取发放环保奖励的正向激励措施,鼓励中小企业建立开拓性的环境战略,吸纳利益相关者进入企业环境管理决策等方式改善环境绩效,并进而提升其经济绩效。

中小企业绩效管理论文篇(11)

营运资金管理是企业财务管理的重要组成部分,良好的营运资金管理有利于提高企业的资金周转速度和利用效率,提高企业的盈利能力。目前,我国大部分企业的营运资本管理发展不健全,特别是中小企业尤其严重。因此,研究中小企业资本结构的合理安排,提高营运资本管理效率和企业经营绩效,具有重要意义。

一、文献回顾

(一)国外研究现状。Lazaridis(2006)、Uyar(2009)分别以雅典(2001-2004年)、伊斯坦布尔(2007年)的上市公司为样本,得到现金周期与公司绩效负相关的一致结论;Afza&Nazir(2007)通过分析1998-2003年卡拉奇股票市场的公司样本,表明营运资本投资和融资政策越激进,企业的盈利能力越强,两人在2009年又重新选择1998-2005年的公司数据,研究得出与之前不一致的结论,即流动资产比例与经营绩效正相关,而流动负债比例与经营绩效负相关;Dr. Pranam(2011)选取2005-2010年印度的上市公司为分析样本,实证发现流动资产比例与企业绩效显著正相关,而流动负债比例与其显著负相关。

(二)国内研究现状。辜玉璞(2006)以制造业上市公司为实证样本,得出流动资产比例对经营绩效无显著相关性,而流动负债比例与经营绩效显著负相关;张宁(2010)以1999-2008年的上市公司为样本,发现现金周期与企业绩效负相关,营运资本周转率与企业绩效正相关,而流动资产比例、流动负债比例与企业绩效负相关,但流动负债比例与企业绩效的关系并不显著;李克娜(2014)选取2009-2013年深市中小上市公司作为研究对象,表明现金周期与经营绩效负相关,流动资产比例与经营绩效显著正相关,流动负债比例与经营绩效显著负相关。

可见,对于现金周期、营运资本周转期与经营绩效的关系,中外学者一致认为两者之间负相关。但在营运资本政策与公司绩效的关系中,结论有一定的差异,这可能是由于研究对象、股票市场、研究方法等的差异引起的。

二、研究设计

(一)模型及变量选取。经营绩效的影响因素有很多,符合多元回归的研究特点,鉴于前人的研究成果,本文运用两个多元线性回归模型对自变量与因变量的相关性进行检验。

模型1:营运资本管理效率与经营绩效回归模型

ROE=α0+α1(CCC/100)+α2WCP+α3SIZE+α4DEBT+α5SG+ε

模型2:营运资本政策与经营绩效回归模型

ROE=β0+β1CAT+β2CLT+β3SIZE+β4DEBT+β5SG+ε

研究选取一定的变量组合分别表示营运资本管理效率和营运资本政策。中小上市公司的经营绩效用净资产收益率(ROE)来衡量,作为研究的因变量。营运资本管理效率用现金周期和营运资金周转率两个营运能力指标代表,营运资本投融资政策用流动资产比例和流动负债比例两个结构比率指标代表。另外,为避免控制变量对回归结果的干扰,借鉴前人的经验,选择资产负债率、企业规模和企业成长性作为模型的控制变量。具体见表1。

(二)研究假设。

现金周期越短,表明资金周转速度越快、利用效率越高,公司的经营绩效越好。

假设1:中小上市公司现金周转与经营绩效负相关。

营运资本周转率越大,说明公司对营运资本的使用率越高,公司的盈利能力越强。

假设2:中小上市公司营运资本周转率与经营绩效正相关。

一般来说,流动资产比例越小,企业的盈利能力越强。

假设3:中小上市公司流动资产比例与经营绩效负相关。

过高的流动负债会给企业带来巨大的短期偿债风险和破产风险。因此,流动负债比例越大,企业的盈利能力越弱。

假设4:中小上市公司流动负债比例与经营绩效负相关。

国内外学者研究表明,公司规模可以影响组织结构和决策能力,进而影响公司绩效。

假设5:中小上市公司规模与经营绩效正相关。

由于负债存在一定的税盾效应,当资产负债率处于较低水平时,企业绩效会随负债比重的增加而增加。但当资产负债率到达一定水平再往上升时,企业的偿债能力就会降低,由此面临的财务风险和破产风险就会增大,导致经营绩效下降。

假设6:中小企业上市公司资产负债率与经营绩效负相关。

企业的成长性与企业盈利能力密切相关,营业利润增长率越高,企业的盈利能力越强。

假设7:中小上市公司营业利润增长率与经营绩效正相关。

(三)数据来源。本文选取最具代表性的制造业2011-2013 年深市A股中小上市公司作为分析样本,其中剔除了数据严重缺失和分布在4个标准差之外的异常值的公司、被*ST 或 ST 公司、 2011至2013年间主营业务由其他行业转为制造业的上市公司之后,最终剩下397家样本公司,有1 191个有效观察值。数据来源于国泰安数据库GSMAR,数据处理由Excel和stata11统计软件分析完成。

三、实证研究

(一)描述性统计。从表2可以看出,样本企业的现金周期、营运资本周转率、流动资产比例和流动负债比例的最大值和最小值均存在较大差距,表明各样本企业间的营运资本管理效率和营运资本政策不尽相同。同时,样本企业的资产负债率和成长性的最大值和最小值同样存在较大差距,会对结果产生一定影响。从企业规模的最大值、最小值和均值来看,样本企业规模大小相当,对分析结果造成的影响不大。净资产收益率最大值为0.3804,最小值为-1.0346,差距较大,反映不同的营运资本政策和营运资本管理效率下,企业经营绩效明显不同。

另外,制造业中小上市公司现金周期偏长,平均值138天,营运资本管理效率低下,且公司间差距较大,最短为负93天,最长达到526天。流动负债比例平均值高达88.39%,有些公司甚至达到100%,并且,流动资产比例平均达到60%以上,反映出我国制造业中小上市公司偏向适中偏保守型的投资政策和激进型的融资政策。

(二)相关性分析。从表3可以看出,现金周期与净资产收益率相关系数为-0.1049,且在5%的统计水平下显著负相关,初步验证假设1;营运资金周转率与净资产收益率相关系数为0.1206,且在5%的统计水平下显著正相关,初步验证假设2;流动资产比例与净资产收益率相关系数为0.2100,且在5%的统计水平下显著正相关,说明净资产收益率会随着流动资产比例的增大而提高,与之前预期不一致,假设3不成立。流动负债比例与净资产收益率相关系数为0.0245,不显著且接近于0,假设4不成立,表明我国制造业中小上市公司的负债结构与经营绩效无直接关系。控制变量中企业规模和成长性均与净资产收益率显著正相关,初步验证假设5、7。资产负债率与净资产收益率显著负相关,初步验证假设6。

(三)回归结果与分析。下页表4中,回归模型R2为0.2236,说明模型1具有一定的解释力。回归模型的显著性检验中F值为68.26>2,sig.

1.现金周期与经营绩效(ROE)显著负相关,假设3成立且与相关性分析结论一致。两者的相关系数为-0.0084322,表明现金周期延长100天,公司经营绩效将降低8.43%。

2.营运资本周转率与公司绩效显著正相关,假设4成立且与相关性分析结论一致。表明企业绩效会随着营运资本周转速度的加快而明显提高。

3.控制变量公司规模与公司经营绩效显著正相关,假设5成立且与相关性分析结论一致。表明公司经营绩效随着公司规模的增大而有所提升。

4.公司资产负债率与公司绩效存在显著的负相关关系,假设6成立且与相关性分析结论一致。这是因为我国制造业中小企业资产负债率已经处于较高水平,如果继续上升,那么企业的偿债能力就会降低,从而面临较大的财务风险和破产风险,导致经营绩效下降。

5.公司的成长性与公司绩效存在显著正相关关系,假设7成立且与相关性分析结论一致。

表5中,回归模型R2为0.2151,说明模型2具有一定的解释力,即模型2中的自变量可以解释净资产收益率21.51%的变动。回归模型的显著性检验中F值为64.94>2,sig.

1.流动资产比例与企业经营绩效显著正相关,假设1不成立,但与相关性分析的结论一致。从表2中发现,我国制造业上市公司的流动资产比例相对于流动负债的比例来讲低得多,在偿债高风险的情况下,好的资产流动性能降低公司短期偿债风险,从而提高公司的经营绩效。另外,我国中小上市公司大多处于成长期,融资难,资金匮乏,抗风险能力低,需要充足流动资产维护企业经营环境的的安全性,因此企业偏向持有更多的流动资产。

2.流动负债比例与经营绩效存在正相关关系,但不显著且相关系数非常低,只有0.0016679,假设2不成立,但与相关性分析的结论一致。从表2中发现,我国制造业中小企业流动负债比例非常高,这是因为我国中小企业主要还是依赖间接融资中的银行融资。但由于中小企业与银行存在严重的信息不对称,导致其很难获得银行的长期贷款,企业营运资本的筹资来源只能是短期借款。因此对于融资难的中小企业来说,流动负债比例的增大意味着公司有足够的营运资金确保其正常运转。再者,在流动负债中应付账款占比较大意味着企业试图延长应付账款周转期以缩短现金周期,从而提高经营绩效。另外,流动负债比率增大可以总体降低企业的资本成本提高收益。样本公司的流动负债比例一直处于高水平,变化不大,因此对企业经营绩效影响不大。因此,至少从现阶段看来,高流动负债比例带来的高风险还没有从企业绩效中体现出来。

四、研究结论与启示

通过实证研究我国制造业中小上市公司营运资本管理效率、营运资本政策与经营绩效的相关性,得出现金周期与经营绩效显著负相关,营运资金周转率、流动资产比例与经营绩效显著正相关,流动负债比例与经营绩效微弱正相关且不显著。该结论与之前普遍的研究结论有一定差别,主要体现在营运资本投融资政策与经营绩效的关系上。这主要是因为现阶段我国中小企业大多处于成长期,与大型企业不同,他们普遍存在融资难、资金缺乏的问题,因此采用适中偏保守型的营运资本投资政策以及激进型的营运资本融资政策对企业经营绩效来说是有利的。

鉴于研究结果,本文认为现阶段的中小企业应适当缩短现金周期,加快营运资本周转速度,利用有限的资金资源,以获取最佳的经济效益。适当提高总资产中流动资产的比例,保持较强的流动性,以应对成长期突发的资金需求。由于研究得出筹资方式的选择对公司绩效影响不大,因此企业在采取激进的营运资本融资政策时更要加强风险管理,控制过高的短期债务带来的财务风险。另外,中小企业应理性扩大企业规模和提高成长性,只有这样才能将企业做大做强。X

参考文献:

1.Ali Uyar.The Relationship of Cash Conversion Cycle with Firm Size and Profitability:An Empirical Investigation in Turkey[J].International Research Journal of Finance and Economics,2009,(14):186-193.