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国有企业人力资源管理大全11篇

时间:2023-03-13 11:11:35

国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理篇(1)

中国分类号:F272.9 文献标识码:A

1人力资源管理理念落后

由于人力资源观念落后,致使国有企业的人力资源管理水平不高,造成人才闲置、浪费的现象很严重,很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展,薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化,人才的独立意识和自主观念越来越强,面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境,大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走,造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业,而是一种全面性的大面积的人才流失,一方面削弱了国有企业的人力资源优势,一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本,加重国有企业负担,制约国有企业发展。经过对我国国有企业的分析,造成国有企业忽视人力资源管理,人力资源管理理念落后的主要因素:

1.1体制原因

在国有企业内部,企业的经营利益一般和企业经营者关系不密切,企业经营者也缺乏把企业做好的动力,大部分国有企业经营者是由政府任命,缺乏企业管理的实践经验,在企业经营管理的理念上受到政府制约较大。传统的国有企业内部也没有人力资源管理思想的萌芽,企业内部人员关系复杂,企业机构臃肿,部门多,人员多,部门之间管理松散,各自为政,在企业内部信息传递慢,办事程序复杂,官僚习气非常重,阻碍了国有企业对现代人力资源管理的推广,久而久之,大家也就不重视现代人力资源管理。或者推广的人力资源管理不能够产生效益。

1.2企业行为政府化

在国有企业内部有较为浓厚的政治氛围,比如对企业管理层的考核往往都是考核政治上的表现,而不注重业务上的表现,注重企业领导层红而不专。在国有企业发展中,生产和市场脱节严重,技术创新不足,企业领导的行为主要是短期化,不注重企业发展,而更关注个人仕途,注重企业在短期取得的效益,而缺乏对企业长期发展的战略认识和考虑,也就导致了国有企业不重视人力资源管理。

2管理制度不健全不科学

现在随着信息的流通,国内外企业和跨国公司的竞争,国有企业内部人才面临的可选择性较大,考虑的因素也较多,不仅仅是考虑企业给予的薪酬,更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等,国有企业如果缺乏这种认识,将管理职位固定化,在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准,并且相应的薪酬管理体制不健全不科学,分配制度不科学,薪酬制度过于呆板,不能根据企业的发展而进行相应的调整,也由于管理制度不健全,往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法,在管理上不能做到制度化、公开化,会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。而国有企业人力资源管理制度不完善,主要体现在下面几点:

2.1人事法规不完善

人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障,只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规,也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难,这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致,对国有企业吸收人才造成了阻碍,也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致,随着国有企业跨地域招聘越来越多,法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。

2.2是争、考核、监督制度不完善

在国有企业的领导者主要是通过政府任命,由于受到影响深刻,国有企业内部进行的考核、监督等工作也主要是由领导层、管理层进行,并且在考核上缺乏一套现代人力资源管理的科学考核办法,主要是考核员工的思想政治素质,而忽视员工职业素质的考核,加上没有完善考核制度,考核结果也不能够为国有企业人力资源管理提供好的促进,造成很大人力、物力、财力的浪费。

2.3缺乏完善的选拔机制

国有企业人力资源管理的另一个重要方面就是一个好的选拔机制,才能保证人才的升迁和发展。但是在目前国有企业人力资源管理制度不健全的情况下,同样也欠缺好的选拔机制,国有企业内部的升迁提拔主要是由领导和上级组织部门任命,而上级组织部门对升迁提拔的标准往往不同于市场需要的人才标准,也很大程度导致选拔的人不符合市场经济发展的需要,而国有企业内部人浮于事、企业没有创业活力和激情,只有通过逐渐完善健全选拔机制、管理制度来改变。

3员工素质有待加强,缺乏创新精神

国有企业员工素质不高也为国有企业实行现代人力资源管理造成了障碍。在国有企业人力资源素质结构较为单一,由于员工素质不高,也就缺乏对现代人力资源管理的深刻认识,不能分辨人力资源管理对个人、对企业的重要性,导致企业人力资源管理陷入困难。而企业进行的相关培训、再教育,由于员工自身认识不到位,不重视培训和再教育,也不能很好的去实行,去主动提升自己素质,即使有的员工参与了往往也不能收到很好的成效。由于素质的限制,也就限制了员工的创新精神,不能够为国有企业注入更多的活力和激情,让企业氛围呆板、沉闷。

参考文献

[1] 唐跃文,胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J].企业技术开发,2003(10).

[2] 廖泉文,何燕珍.谈我国人力资源开发模式的优化.经济管理,2000 (2).

国有企业人力资源管理篇(2)

伴随着我国近几十年来的改革开放步伐,我国的企业改革也发生了企业经营权的扩大、经验管理模式转型、组织结构优化等许多翻天覆地的变化。在加强国有企业改革和发展的同时,人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分,对其进行改革与创新是适应企业建制和市场经济的重要环节,也更有利于国有企业的更好更快发展。

一、我国国有企业人力资源管理现状

1.国有企业人力资源管理中存在的问题

纵观我国历史发展进程,其中有着两千多年的封建社会历史阶段,沿袭至今的“官本位”思想对国有企业中的人力资源管理有着深厚的影响,加之过去计划经济时代的经历,给人力资源管理观念的发展带来诸多阻碍,使得现在的管理理念保守且落后,完全不适应现代化企业的运营要求和标准。我国的国有企业常将员工视为企业的附属物或劳动力提供者,管理者常以自我角度为出发点来指挥和管理员工的工作行为,久而久之企业的人力资源管理也就表现出无序的状态,导致企业经营管理紊乱,经济效益低下,陷入恶性的循环。

正是由于国有企业人力资源管理观念的落后,导致了人力资源管理中的诸多问题。首先,目前国有企业人力资源管理并不能称为严格意义上的人力资源管理,从职能来说只是传统的人事管理,仅包含了企业内部人员调配、薪酬发放和职称评定等相关的工作,缺少与企业的发展战略相融合的功能。其次,专业的人力资源管理涉及诸多领域,包括管理学、经济学、心理学等专业学科知识,而我国国有企业的人力资源管理部门的工作人员多来自于非专业学科背景,其专业知识和技能水平较为薄弱,普遍缺乏专业的人力资源管理能力。因此,他们日常的人力资源管工作仅停留在一些基础工作中,无法对现有的管理工作进行开拓性的改革工作或提出创新意识等。而与现代化企业相适应的人力资源管理应该按企业的发展战略需要为企业提供人才规划与储备,通过职业生涯规划,绩效管理,激励与培训等手段,使企业和员工获得双赢。这显然成了国有企业人力资源管理工作中的又一难题。此外,在科技快速发展的背景下,许多先进的人力资源管理技术和工作流程需要依靠先进的信息技术得以开展,而国有企业的人力资源管理手段的信息化程度却相对较低,从而难以通过先进手段提高人力资源管理的效率。最后,我国不少国有企业中尚未认识到企业文化对于企业的长期发展和人员管理有着积极的影响作用,人力资源管理在实践中有待更好的挖掘企业文化在企业中所发挥的动力功能、导向功能、凝聚力功能等。

2.国有企业人力资源管理中面临的挑战

全球化的快速发展让世界各国的企业进入到中国市场进行开拓和发展。国际企业以成熟和先进的管理模式与发展环境,吸引了许多优秀人才加入其中,这就为我国国有企业的人才需求带来的冲击与挑战。人才是企业发展的核心,因此与先进国际企业的人力资源管理的激烈竞争是我国国有企业的一大挑战。

与此同时,社会文化的多元化发展影响了人们面对职业的价值观,当知识逐渐取代了资本成为稀缺要素后,降低了员工与企业长期保持固定的雇佣关系的可能性。员工对企业的忠诚正在逐渐转向对职业的忠诚,他们更多地关注于个人职业的发展,这也就使得员工在不同企业间的流动性不断提高。由于文化观念和社会环境的变化导致的员工稳定性问题成为了企业的又一大挑战。

再者,我国国有企业在长期传统的管理和发展模式中,已经形成了一套固有的人事劳资管理体系,这其中不乏各种陈旧传统的管理工具和评价手段。想要发展现代化的人力资源管理,就免不了对这些传统模式的颠覆与废除,正如冰冻三尺非一日之寒,想要短时间的改善这些陈旧的制度和管理方式,无疑是一项艰巨的挑战。

二、我国国有企业人力资源管理的创新建议

1.国有企业人力资源管理理念创新

要对我国国有企业人力资源管理现状进行改善,首先应从其源头管理观念出发。面对国内外激烈的竞争压力,国有企业要从根本上改变原有陈旧的人力资源管理观念,盘活现有存量,释放人才潜力。

首先,应明确各类岗位职能和用人标准,建立员工选拔和培养的机制,加强后备人才的储蓄;通过激励机制防止优秀人才流失,提高员工稳定性。同时,还要关注员工本身价值的提升,建立员工职业规划发展的机制,致力于提高员工的个人能力并为其提供施展才能的平台和空间,使其个人的价值与企业的价值一起发展。其次,要建立科学的薪酬与福利分配制度,摒弃过去“干多干少一个样”的薪酬模式,打破固有的平均主义,依照按劳分配的原则,鼓励多劳多得,推行工资随绩效浮动;并且通过加强对职员日常工作的监督和考核,实行科学的绩效考核,鼓励平等竞争,实现科学化的内部分配和管理。再者,在人才的甄选招聘上因采取多样化的渠道和形式,引入现代通讯手段和宣传模式等,扩大信息的传播与交流,获得更多人才的信息。最后,应积极推进企业的文化建设,激发企业人力资源的智能和潜能,创造合理用人机制,增强企业自身的凝聚力和向心力。

2.国有企业人力资源管理制度创新

目前越来越多的国有企业已经认识到人力资源管理的重要性,在制度创新上开始参照其他先进企业的经验模式制定出或执行各种新的人力资源管理的制度,但在实践中却得不到与其的效果。这是由于管理者缺乏相关经验,采用生搬硬套的拿来主义,缺乏针对性与相适应性的调整,并且在制度的设计时缺少对员工参与的考虑,使制度在具体实践中不适用或不实用,出现水土不服。这不仅使管理工作无效,还会挫伤员工参与改革创新的积极性。因此,企业人力资源管理制度的创新改革要整个企业做好系统的配套环境建设,是各方面共同相互协作的过程。

首先应有针对性地提高人力资源管理者和人力资源部门工作人员的素质与专业知识,通过招募专业人力资源管理人才来提升管理水平与工作成效。其次,可根据企业的长期战略目标、企业文化和员工个人情况,提出与企业发展相适应的人力资源规划和策略,并整合各方面资源,将规划有效开展与实施。此外,还可以结合市场和企业的实际情况,科学设置灵活的组织结构、岗位和职能。同时,准确测量企业核心人才的人力资本及其业绩贡献,根据公司实际情况,把技术、能力、知识、管理等要素都参与到分配,完善和规范激励方案,充分调动职员工作积极性,让员工能与企业共同发展。

当今社会正处在一个知识经济的时代,处在变革中的国有企业,应意识到当前在人力资源管理工作中暴露的缺点与问题,结合企业的自身实际情况,采取有效的改善策略,以强大的优秀人力资源配置为企业发展服务,才能保证企业在市场竞争中不断获得成功。

参考文献

[1]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社,1991:1-26

[2]李泽洲.重视开发现代企业的引擎体系――谈企业行政管理架构[J].管理纵横,2005(1):21

国有企业人力资源管理篇(3)

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。

1 人力资源危机的现状

国有施工企业内部人力资源结构不合理,人才的总体素质令人担忧。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。

缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。

2 人力资源危机的成因分析

企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。

缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是管理,所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。

人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

3 人力资源发展的战略与对策

人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。

人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。

作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。

人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面,国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。

建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。

建立适合国有施工企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。

激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:

薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。

国有企业人力资源管理篇(4)

一、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析

首先,在我国当前的国有企业人力资源开发管理中,企业对于经营管理人员的选拨应用,仍是以传统的行政委派任命的形式进行管理,并且由于行政委派的大多数国有企业经营管理人员,在进行企业的运营管理中与企业利益之间的关联不密切,容易导致企业职业经营管理者理性认识缺乏以及人才配置错位等问题现象出现。其次,当前我国国有企业的人力资源管理,其重点多放在人事考勤、档案与合同等日常琐碎事务的管理上,缺乏比较系统的企业人力资源管理与开发的综合性管理。再次,在我国当前的国有企业人力资源管理中,企业的发展规划对于人力资源的发展规划等问题考虑不够周到,导致企业在人力资源管理中缺乏适应企业战略发展的人力资源管理战略规划。

二、我国国有企业人力资源管理问题

根据上述我国国有企业人力资源管理现状,对于国有企业人力资源管理现状中的问题概括起来主要有以下几个方面,即国有企业人力资源管理的体制以及方法手段、结构、策略等问题。

首先,我国国有企业人力资源管理体制中存在的问题,主要表现为由于我国国有企业的人力资源管理正处于一个从劳动人事管理体制向人力资源管理体制过渡转变的过程,使得在现有人力资源管理体制下,国有企业的人力资源管理还存在着很多的不足和问题。其次,在我国当前的国有企业人力资源管理中,还存在着比较严重的管理意识问题,国有企业的人力资源管理部门与企业经营战略之间合作关系的转变与形成上。再次,在我国国有企业的人力资源发展管理中,还存在着人力资源管理方法是否科学性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等问题,这些都是国有企业人力资源管理中存在的较为严重和突出的问题。

三、国有企业人力资源管理策略

结合上述我国国有企业人力资源管理的现状与问题,在进行国有企业人力资源管理中,应注意从以下几个方面加强对于国有企业的人力资源管理,提升人力资源管理水平。

首先,在开展与实施国有企业人力资源管理中,应注意创新国有企业人力资源管理理念。进行国有企业人力资源管理理念的创新,其一就是要树立从管理人向开发人的管理理念的转变。其二,进行国有企业人力资源管理意识的创新,就是要从传统的管理人意识向服务人意识转变,这就要求国有企业在人力资源管理实施过程中,要逐步实现由传统单一的人力资源管理模式向多元化以及多层次、全方位的服务性人力资源管理意识与模式上进行转变。其三,进行国有企业人力资源管理意识的创新,还要求国有企业在进行人力资源管理中,要由传统的对于企业员工的行为管理向进行企业员工心理管理的理念上进行转变。

其次,做好国有企业的人力资源管理,还需要进行与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体制的建立和完善。在企业管理与发展中,制度是企业管理实施的重要依据和标准,对于企业管理水平的提升有着重要的作用和影响。比如,相对于企业中的高层经营管理人员可以实行年薪制的管理办法,注意根据管理人员的职责以及风险、经营业绩等进行薪酬、绩效水平的制定管理,合理拉开与一般员工之间的薪酬差距;还应注意建立“以人为本”的企业员工薪酬激励制度,通过建立以提高劳动生产率为标准的分配制度,注意将资本与技术等作为分配要素,并在企业战略性发展规划的前提下兼顾分配公平原则,实施对于企业员工的管理。

最后,通过进行科学、完善、客观、有效的员工绩效评估体系的建立,注意应用现代化的人力资源管理手段,建立相应的企业人力资源管理信息系统,以提升企业人力资源管理水平,促进企业的发展与进步。

国有企业人力资源管理篇(5)

人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相对应的管理活动。这些管理活动主要包括规划的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效,薪酬,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动,最终实现企业发展目标的一种管理行为。

随着市场经济的发展和一系列的体制机制改革,国有企业的管理已经取得了长足的进步。企业要发展,除了依靠先进的科学技术,还要不断提高人力资源的利用效率,人力资源管理已不仅仅是一种崭新的管理方式,也是现代企业制度建设的重要组成部分。所以有必要对国有企业人力资源管理的主要问题进行针对性的探讨和研究。

一、国有企业的人力资源管理与发展状况

从二十世纪八、九十年代始,大批国际跨国公司相继进入中国,人力资源管理被引入国内。在二十多年的人力资源管理实践中,我国企业经历了从不规范管理向规范化管理的转变,多数企业组建了比较专业的人力资源管理部门、建立了企业的人力资源管理机制和制度,初步搭建起了人力资源管理运行体系。国有企业作为国民经济的中流砥柱,在社会稳定和经济发展过程中,占有很重要的位置。因此其不合理的管理制度必然会影响国有企业的正常有序运行。随着市场化竞争的需要,国有企业的改革不断深入,人力资源管理在国有企业发展中的作用日益凸显。人力资源管理已成为激发员工潜能、提升企业核心竞争力和提高企业绩效的重要因素。

就国有企业的管理实践来讲,从一个阶段发展到另一个阶段,每一次变革改造或升级转型,几乎都是各种管理问题和矛盾充分爆发的时候,这个过程中人力资源管理的重要性日益突出。可以说,企业能否成功实现转型,在很大程度上将取决于企业人力资源、财务管理等基础管理体制的构建及运行情况。

目前,大部分国有企业已经完成或正在进行改制工作,包括股份制改造、以公众公司进入资本市场、产业转型升级等,无论是经营模式,还是企业管理都进行了一系列的改革,整体上提高了国有企业的经营管理水平。随着中国经济的发展,企业间的竞争越来越表现为人才的竞争,人才的吸引、选拔、任用、培育、激励和保留一直是企业管理者关注的焦点。特别是在国有企业进入资本市场成为公众公司以后,企业的人力资源管理也朝着吸引人才、开发人才和留住人才的方向发展。

但是由于国有企业独特的地位、自身的不足以及各种限制条件的存在,虽然已经建立了人力资源管理体系,但是人力资源发展战略还没有真正成为企业发展的一部分,并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源战略规划,未考虑本企业的人力资源实际情况及本企业的人力资源管理体系能否积极配合及有效支持企业发展战略,导致人力资源战略与企业发展战略不匹配。在执行层面,各级管理人员的管理思想及技能水平远远滞后于企业的发展速度,管理手段单一,不能综合运用各种用人方法。对于人力资源的认知仅仅局限于理论层面,并不能在实际工作中合理使用,人力资源管理已经成为了企业进一步发展的障碍。所以,国有企业人力资源管理体系的完备性、稳定性和持续性有待进一步提升。

二、国有企业人力资源管理存在的主要问题

相比众多民营企业普遍存在的人才短缺,国有企业可以说是“人才济济”。经过2008年的“金融海啸”以后,国有企业在抵御市场风险及获得政策支持方面具有得天独厚的优势,也影响着人力资源管理工作侧重的方向。近几年的就业市场除选择进入公务员队伍,就业的首选还是大中型国企。在企业改制中退出的国企员工有相当部分大量流向民营企业,国企已俨然成为民企的培训机构。所以,在人力资源管理中相对于如何解决“吸引人”、“培养人”的问题,国有企业当前的主要问题还是怎样“选拔人”和如何“使用人”,而且,国企如果做好选拔人和使用人的工作,“留住人”的问题也就迎刃而解了。

长期以来,由于大部分国有企业没有解决好人才的选拔和任用问题,使得员工个人逐步丧失前进动力,企业逐步丧失经营活力。其主要表现在:

第一,由于国有企业多年来没有形成开放的人才流动机制,自身形成了一个相对封闭的圈子,企业即社会,人际关系复杂,企业文化氛围不好,工作感到压抑,严重影响员工士气,不利于个人的健康成长,也不利于企业的良性发展。

第二,企业文化建设流于表面,显性的官本位文化和隐形的圈子文化盛行,“感情管理”重于“科学管理”,每一次的人力资源整合多数情况下成为领导层或圈子博弈和妥协的结果,在企业选人用人过程中缺少正能量的推动。

第三,运作机制不规范,“人治”大于“法制”。人才选用中的形式主义严重,在人员任用中领导的权力过大,过分干预,听不进反对意见,不能容纳人才,评价一个员工能否胜任一项工作最大的决定因素是企业的领导,缺乏公平的人才竞争环境。

第四,经过多年的改革,企业在选人、用人方面的工作虽有所改观,但论资排辈现象依然严重。过分注重学历,学历和资历作为选人用人的重要参考标准,对人才业务能力和创造能力的重视不够。年轻有为的员工很难在管理层得到重用,没有形成有效的竞争机制。

第五,在人才使用上得不到信任,上级领导不能合理地授权分权,越级指挥、过多干预执行层面的具体工作,削弱下级责任者的主动性和积极性,使得下级没有发挥才能舞台,在工作上逐渐丧失责任心。

第六,没有科学公正的人才考评体系,领导干部只能上,不能下。干部人事任免中的“无过错管理”政策和不合理的待遇,使人一旦进入领导层便“不求有功,但求无过”,犹如进入职业生涯的保险箱。进而影响专业技术人员和业务管理人员竟相进入管理干部序列,使人力资源管理畸形发展,企业逐渐丧失竞争力。

第七,人力资源管理滞后于企业发展,企业在员工的成长与发展方面的策划设计、培育引导工作几乎处于空白,缺少一整套员工职业生涯发展规划,员工对自身发展缺乏动力,工作中难以发挥出优势,长期以往,一旦感到“怀才不遇”便萌生去意,造成企业人力资源的浪费。

上述这些问题给国企的经营管理造成的损失是不可估量的,甚至阻碍了企业的发展。提高国有企业人力资源管理水平需要对这些问题进行分析,找出解决的办法。

三、解决国有企业人才选用问题的对策

要对国有企业用人机制不断地进行改革创新,建立合理的、适应现代市场发展需要的选人用人机制。

1、营造适合人才成长的企业文化氛围

人际关系和组织文化氛围都是企业文化内涵的具体体现,人力资源管理环境是企业文化大环境的一个缩影。正能量的企业文化建设要着眼于企业长期发展和适应市场竞争,始终贯彻“以人为本”思想。

人力资源管理要结合国企的党群工作,发挥国企党、团和职工代表大会的作用。建立人力资源管理部门、人力资源需求部门、管理层、基层、职工代表等多方共同参与的评聘机制,将以往不公开的领导选人转变为公开的推荐人制度,而作为推荐人的领导不再具有评聘权;在干部的任用中淡化行政级别,致力于建设领导和员工间的伙伴式合作关系,改变官本位文化,共同营造出一种平等、民主、进取、合作、开放的健康氛围,使国企选用过程更加客观公正。

2、完善人力资源管理团队建设

实现高水平的人力资源管理需要建立专业的人力资源管理团队。聘用对人力资源管理工作有丰富经验、对国有企业的运营情况非常了解的人才主管人力资源工作;选用一些具有专业管理知识以及有丰富管理经验的人员组成高素质的人力资源管理团队,从战略角度规划和实施企业的人力资源管理,不能把人力资源管理工作仅仅局限于招聘和提拔,而更多的是将人力作为公司发展的一种特有资源,为了提高工工作效率和业绩而合理分工,同时能促进人才发展的一种管理模式。

3、建立和完善科学的选人用人机制

国有企业相比于其他企业有非常明显的特点,那就是在人才方面整体人才近似度高,比如高学历、性格温和、沉稳等。他们在人才的选拔和聘用时没有根据岗位的需要选拔各种特长的人才,这会导致企业整体创新型能力不足。保持国有企业自身内在的活力,必须提高人才队伍整体素质。使人力资源具有多样性。为此,国有企业要建立开放的人才选拔、任用和流动机制,企业内部竞聘和对外招聘相结合,加速企业内外之间人才的流动,为企业人才队伍不断注入新鲜的血液,激发员工潜能,增加整个组织的活力。

在人才的选拔和任用中坚持优胜劣汰的原则,注重人才的能力。在目前我国高等教育基本普及的情况下,从重学历、论资历向执业资格和能力并重,学历和资历为参考的选人用人机制进行转变,打破以往论资排辈的现象。建立和完善科学的人力资源考核指标体系,细化岗位和业绩考评标准,并结合薪酬改革,完善激励机制,营造一个公正公平的选拔用人环境。

4、制订与时俱进的员工职业生涯发展规划

人力资源管理要有意识地引导员工职业生涯发展和职业素质的提升,加强人力资源数据库建设和人才储备管理等基础工作,适时公开企业每年人力资源发展状况信息和实时的需求信息。根据企业发展战略和人力资源实际,科学的规划员工在管理干部序列、专业技术序列和业务管理序列“三条跑道”上的发展目标,并进行合理的引导,让员工在企业入职初始、以及不同的工作阶段了解自身的发展机会,通过自身努力,适时得到选拔和任用,体现自身价值,实现企业与员工的共同发展。

四、结语

经过多年的国有企业改革和管理实践,人们越来越深刻地认识到企业基础管理就是对“人”的管理”。正确的选拔人、使用人是国企人力资源管理的一项长期艰巨的任务,需要有一个全面的、与企业发展相适应的人力资源发展战略及中长期规划作为指导,还取决于企业高层对人力资源管理的战略认识和支持力度。在此基础上创造性地把人作为一种资源进行开发和利用,实现人才价值增值,最终才能使企业从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题,实现跨越式发展。

【参考文献】

[1] 刘秋华.回归人本:中国本土企业人力资源管理攻坚历程[M].机械工业出版社,2006.

国有企业人力资源管理篇(6)

加强人力资源开发与管理,不仅是全面践行科学发展观,发展社会主义市场经济的需要,而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐,把握国际人力资源管理的发展趋势,解决国有企业人力资源管理中存在的问题,推动国有企业全面、协调、可持续发展,增强综合国力,具有重要的现实意义和深远的战略意义。。

一、加强国有企业人力资源管理的必要性

(一)加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求

科学发展观的核心是以人为本,加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。随着政治经济体制改革的深化,人力资源管理是国有企业发展的动力源泉, 是国有企业发展战略的内在要求,是国有企业可持续发展的根本保障,因而必须在人力资源管理上深入践行科学发展观。

(二)加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉

企业人力资源管理是战略管理的重要内容,处于战略管理的首要位置, “人是一切企业竞争、发展的控制因素”,随着企业对人力资源的利用和开发,人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。

(三)加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求

国有企业的人力资源管理工作就必须面对全球化。一方面是要立足本国、本地区、本单位实际,借鉴、吸取国内外先进的人力资源管理理论,加强国有企业人力资源管理研究与实践,另一方面要加强对国际人力资源管理理论与实践的研究,企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。

二、国有企业人力资源管理存在的问题及原因分析

(一)存在问题

1.国有企业管理机制的约束。(1)激励机制不完善,挫伤了员工的积极性。(2)人才选拔机制不灵活,能上能下能进能出的渠道尚不畅通。(3)员工培训机制不健全,无法满足现代企业人力资源培训与开发的需要。

2.国有企业人力资源管理机构设置不合理。虽然有很多国有企业已设置了“人力资源部”,但基本上是“换汤不换药”。尤其是组织人事部门管干部,人力资源部门管员工,格格不入,各自为政,最为突出。

3.国有企业人力资源管理缺乏科学的技术手段,很难将先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。

4.国有企业人力资源管理复合型人才匮乏。(1)国有企业人力资源管理机构专业人才不足(2)国有企业各级管理人员对人力资源管理认识不到位。(3)国有企业员工整体素质制约着人力资源管理的进程。

5.国有企业人力资源管理部门与各职能部门发展不协调、不均衡。人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍,价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。

(二)原因分析

1.管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响,对人力资源管理的内涵和外延认识不足,没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。

2.在人力资源管理机构设置上,组织人事部门管干部,人力资源部门管员工,两个部门两条线,两个机构两系统,资源重叠浪费,源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。

3.在人力资源管理技术手段上,一是企业决策层认识不到位,资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。

4.在人力资源管理专业人才上,即没有很好的全面宣传教育,又没有系统的全员规划培训,这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。

5.在人力资源管理与各职能、综合部门协调上,本位、权位主义比较严重,重于管理,轻视于服务,造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡,不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。

三、国有企业加强人力资源管理的对策

(一)进一步加强国有企业管理机制建设

1.建立有效的人力资源管理机制,实现人力资源的市场化配置。必须对原有的人事管理体制进行改革,构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资源管理体系,激活企业内部人力资本有序流动,实现人力资源的优化组合。

2.建立保障企业发展的人力资源开发利用机制,营造拴心留人的环境。建立“识兵、选兵、育人、强兵、用兵”的人力资源开发机制,积极营造拴心留人的环境,在开发利用机制上,关键是有机的组合,将个人发展与企业发展紧密融合起来。

3.优化人力资源的激励机制,实现人才与企业的有机融合。一是建立完善的考核机制,二是培育企业文化,增强团队凝聚力,三是强化民主管理,充分发挥职工群众的聪明才智,使仁者现仁,智者见智。。四是把人性化管理融入到每一管理过程,激励全体员工的参与。

(二)进一步加强国有企业人力资源管理机构建设

1.机构设置。人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门,可以三种方式进行人力资源部门的设置,一是按职能设置人力资源组织;二是按流程设置人力资源组织;三是按咨询服务为主设置人力资源组织。

2.人员配备。可根据企业大小和实际需要,设置人力资源部部长一名,副部长1—2名,下设各职能科室,科长一名和科员1—3名。亦可根据实际情况需要,增设业务科室,配备人员。还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。

3.技术手段。人力资源的技术系统主要应包括:选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资源开发技术。企业可在方式方法上力求多种多样,并探索出有效的技术组合,使企业的可持续发展后劲不断增强。

(三)进一步强化全员职业培训

1.人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训,又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等;既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式,又要学习先进的管理艺术与方法;既要注重内部培训,又要结合外援培训;努力提高沟通协调和应变能力,进一步增强自身综合素质。

2.各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训,可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行,进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。

3.全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训,大力鼓励员工在职学习,如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等,扩大到知识更新、管理艺术、个人发展,提升培训的内涵和效果。

(四)进一步加强人力资源管理部门与各职能部门的协调发展

1.人力资源管理与各职能部门的协调发展。我国大多数国有企业尚未将人力资源管理内化为自主全面协调服务,应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作,实现人力资源组织间的信息沟通,进一步加强和改进人力资源管理工作,避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带来的冲突。

2.人力资源管理与企业综合管理各方面的协调发展。人力资源存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位,诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业文化等,必须实现人力资源管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展,要建立一整套实现人力资源和企业战略匹配的战略规划。

四、结论

人力资源是最核心的资源,人力资源被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。。充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性,深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题,探索国有企业人力资源管理的有效途径,对于提高国有企业核心竞争力,提高国有企业经济效益,发展社会主义市场经济,建设人力资源强国,势在必行,任重而道远。

参考文献

【1】李幼芬等主编,《世界政治经济与国际关系》,高等教育出版社,1993年版。

【2】汤英牛、耿国妹著,《治国论》,中国文联出版公司,1999年版。

国有企业人力资源管理篇(7)

国有企业控制着国有经济的命脉,是国有经济的重要的组成部分,其发展的好坏直接关系到全民的利益。而目前,由于人力资源的管理不到位,阻碍了国有企业发展的步伐,为此我们有必要分析国有企业人力资源管理中存在的问题,分析其原因,并致力于解决这些问题,帮助国有企业提高人力资源管理的效率。

一、人力资源管理内涵

1、人力资源管理的含义

对于人力资源的定义,目前学术界并没有一致的观点,一般认为,所谓人力资源是指人们可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识。从企业的视角来看,人力资源是指企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。而人力资源管理,顾名思义,就是对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价和发展的一系列管理活动,具体来讲主要有:人员选用、企业培训、薪酬分配、人员考评、企业文化、企业人际关系与沟通及战略计划与目标管理等。

2、人力资源的特点

人力资源是与人们本身分不开的,也可以说它是以人的身体为载体的,这也是人力资源区别于其他资源的最大最鲜明的特点,具有生物性,是有生命的“活”的资源。既然人力资源是以人体为载体的,那么如果人体消失了,它也会跟着消失,这个方面的情况体现了人力资源还具有时限性的特点,它的这个特点就要求我们在利用人力资源的时候就必须把握人力资源的使用时机,及时开发利用,讲求时效,使其在有限的时限内发挥最大的价值,这也是人力资源管理的最终目标。

3、加强人力资源管理对国有企业发展的意义

强化对国有企业人力资源的管理主要有以下两个方面的意义:一方面,现在的时代是知识经济的时代,而强化国有企业人力资源的管理正是顺应这一时代特点的需要。随着世界管理理论的发展,对人的管理是企业管理核心的论点已普遍地被接受,国有企业作为国有资源的一个重要组部分,只有科学合理的对作为社会生产中最具创造性的主体――人的管理,才能顺利地迎接时代的挑战,让自己发展壮大;另一个方面,人力资源的管理是企业管理中占据着重要位置的管理方面,也可以说,只有有一个好的人力资源的管理才可能有一个好的企业的管理;最后一个方面,强化人力资源的管理也是加强企业文化建设的必然要求。

二、国有企业人力资源管理现状分析

1、目前国有企业对于人力资源管理的观念落后

强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念,而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念,对人力资源的尊重和关心不够,对人力资源的激励和约束机制没有建立完善,使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外,人力资源的管理部门还处于次要的位置,仍采用传统落后的人力资源的管理模式,这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源,而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发,工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等,没有承担起人力资源管理的战略职能。

2、对于管理者的选拔机制还不健全

不论是私有企业还是国有企业,有一个好的管理者是企业健康发展的保证,企业必须注重管理者的选拔机制。目前,国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段,这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者,从而尽可能地弥补制度上的不足,使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段,我国的《公司法》规定,企业高层管理者应由企业的董事会选择,但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法,由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性,其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距,这种任命机制不符合市场经济发展的要求,市场经济是一个充分竞争的市场,政府任命明显有违这一特点。

3、尚不完善的激励机制和约束机制

一个好的人力资源管理制度一定有一个完善的激励机制和约束机制,而目前国有企业面临的一个很大的问题就是缺乏一个合理完善的激励制度。与私营企业相比,国有企业货币性的激励要低一些,福利应该奖励给谁,应该奖励多少,都没有一个完善的制度,这就使得目前的国有企业的激励流于形式,不能切实发挥其激励的效用,做好做坏都一个样,这就导致了一些严重的后果,比如说人才外流、企业的员工出勤不出力、企业效率低下等问题,困扰着国有企业的发展。与此同时,国有企业的约束机制也存在一些问题,普遍注重人才的招入环节,而疏忽招入后人才的管理。改革开放以来,很多优秀的人才,在大学毕业后先是在国企锻炼几年,而等有经验了,再跳槽到外企或私企。国有企业在中充当了大学生社会培训的一个角色,这种现象发生的最根本的原因,笔者认为是约束机制和激励机制不到位造成的,加强这两项制度的建设就能改变这一现象。

4、现阶段国有企业人才流失的现象严重

对于这个问题上面已有提及,现在社会不论是国内还是国外,企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%―25%,在美国,平均每人一生要换4个以上的工作,硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来,中国企业人才流失的现象也逐渐频繁,国有企业的人才流失尤为严重,而且在流失的人才中,高层的人才的比例最大,这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。

三、解决国有企业人力资源管理中存在问题的对策

1、顺应时代要求,树立以人为本的人力资源管理观念

针对于目前国有企业中对于人力资源管理的观念落后的现状,我们需要牢固树立以人为本的观念。企业的人力资源管理牢牢把握住,用情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人、环境留人等多方措施,以以人为本为行动指南,必将提高企业的管理效率。与此同时,国有企业的管理者还需要认识到,人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一个重要的组成部分,将其纳入到企业的长期的发展战略,并且以企业总体战略的指导,以企业的总体目标为指南。除此之外,国有企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的绩效管理等等事务以外,还必须把国有企业的人力资源管理提高到一个战略的高度,积极地参与组织决策、组织战略性计划,组织的变革与发展,组织结构设计,组织文化建设,高效团队建设等职能,这样才能真正的提高人力资源的管理的效率,发挥人力资源管理应有的效用。

2、建立健全国有企业管理者的选拔管理机制

企业的管理者是企业的灵魂人物,其本身素质的高低直接决定着国有企业的发展的空间,针对于目前国有企业中遗留的计划经济时代的管理者选拔机制不健全的问题,建立一个合理完善的管理者的选拔机制已是迫在眉睫。现阶段我国国有企业的管理者沿用的是行政主管部门任命的制度,管理者都挂行政级别,其最大的问题就是在这个任命程序中缺少市场的因素,在市场经济中这是不完善的,并不能适应市场经济的发展。为此,管理者的上级行政部门可以在国有企业选拔管理者时,同时派遣几个候选人,政府部门负责候选人的政治素质的考核,而对于其本身的专业素质等交由国有企业的董事会进行评价,这样政治考核与工作能力考核结合起来,最终选出最适合的一个管理者。与此同时,企业作为市场的细胞,其管理者本身必须去除行政级别,从而可以使管理者减少束缚,更有利于其能力的发挥。

3、建立行之有效的激励与约束机制

国有企业需要根据自己的实际情况建立一套切实可行的激励机制,制定业绩考核的具体的细则,按照对企业发展做出贡献的大小,在工资、福利、学习与事业发展等方面得到不同的待遇,这样有差别的激励,使员工真正体会到归属感和成就感,并提高他们工作的积极性,以促进员工工作效率和质量的提高。这几年,我国对国有企业的管理者采用了EVA绩效评价的方法,就是一个很好的促进企业健康发展、战略发展的措施。除了激励机制的完善以外,国有企业还需要加强约束机制的完善,以减少人才的流失。具体可以从以下几个方面着手:一方面,劳动合同的约束,劳动合同是防止人才流失的最重要的手段,在每一项合同中明确列明各方的权利和义务,并详尽阐述各方的违约的责任;另一个方面,加强对员工的道德教育,在道德上给员工一定的约束,让员工认识到企业花大量的人力、物力、财力培养员工的能力,等员工具备了优秀的能力后,就把企业抛弃了,是一种并不道德的行为。

4、注重国有企业文化的建设,为人才成长提供肥沃的土壤

企业文化是企业从长期的发展经营中总结出来的,是企业相关人员的共同理想、价值观念和行为的准则,企业的员工或多或少的潜移默化的受到企业文化的熏陶,一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极的促进的作用,也有利于提高企业人力资源管理的效率。具体来讲,企业可以从以下几个方面着手,建立企业的文化,促进人力资源的管理:一方面,将企业的理想与员工的理想紧密地联系起来,使企业的理想深入员工的大脑,真正地使员工认识到,只有企业发展了才能有个人的发展;另一方面,人力资源管理部门要建立完善的培训机制,分析员工缺少的能力、渴望得到培训的能力,并对培训结果进行后期的跟踪评价分析,培养员工终身学习的理念,营造一个好的学习氛围。

【参考文献】

[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽・库尔特等:管理学(第9版)[M].中国人民大学出版,2008.

[2] 叶龙、史振磊:人力资源开发与管理[M].北京清华大学出版社、北京交通大学出版社,2006.

国有企业人力资源管理篇(8)

    随着国企改革的不断深入,国有企业的人力资源管理已经成为企业发展中的一项重要任务。人力资源成为企业竞争中的关键要素,是企业实现可持续发展的先决条件。国有企业为了获取更有价值的人力资本,不断探索和完善现代企业制度,加强人力资源管理的创新,以期提高企业的核心竞争力。但是,在实践中,国有企业人力资源管理存在着或多或少的问题,导致企业人力资源的开发和利用受到限制,严重阻碍了企业的发展。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

    人力资源管理是指组织对人力资源的吸收、开发、保留、利用进行的计划、组织、领导和控制活动,是组织将人力资源吸引到组织中来,利用激励机制调动人的积极性,从而提高工作效率,实现组织目标的重要方法。国企改革要求现代企业要深入研究人力资源管理的理论和方法,实现人力资源开发价值的最大化。但是,目前我国国有企业人力资源管理现状不容乐观,存在的问题主要表现为:

1、人力资源管理的理念相对滞后

    国有企业为了推进改革步伐,不断引进先进的管理理念和方法,但是却无法与企业实际发展特点紧密结合,不能为企业发展所用,传统的管理理念依然很难被取代,导致人力资源管理理念的滞后性。主要表现为:将员工看作企业成本,缺乏“以人为本”的关照;人力资源管理部门在企业中处于从属地位;管理关系缺乏和谐因素,多以对立的角色参与管理;管理方法单一,管理效率低下。

2、缺乏健全的管理体系

    人力资源管理体系不健全已经成为制约国有企业发展的重要障碍,传统的人事管理制度无法适应现代企业的发展,岗位管理不规范、员工激励机制不健全成为管理体系建设的重要内容。在人力资源管理系统内部,各个管理分支还不能达到和谐互补,人力资源管理的整体功能不能充分发挥。

3、缺乏完善的考评制度

    目前,国有企业的人力资源考核制度不完善,造成人才流失或利用效率低等现象。国有企业的绩效考核制度具有非参与性,是企业管理者凭借一定的指标加上主观臆断对员工的业绩进行的评价。这种考评制度缺乏科学性,考核标准不够严格,不能对员工的业绩做出全面合理的评价,严重影响员工的工作积极性,限制了优秀人才的发展,对于企业也是一种潜在的损失。

4、缺乏合理的人才选用机制

    国有企业人才选用制度不合理,主要表现为:有的国有企业在选用人才方面,权力多集中于主要领导者手中,造成人才选拔不合理,缺少民主监督;人才选用的决定权归主要领导所有,人才能否被任用要由领导决定,严重抹杀了人才自我推荐的主动精神,造成人力资源的浪费;国有企业在人才选用上存在因人设岗的现象,这种人才选用观念严重制约了优秀人才的发展。

二、国有企业人力资源管理创新的对策

    国有企业是我国国民经济组织的重要组成部分,在国民经济中占据主导地位。因此,必须加快推进国企改革,提高国有企业的竞争力。在以知识和人才为主要发展动力的时代,国有企业必须在改革的同时,重点加强人力资源管理的创新,通过有效开发和利用人力资源来提高企业的核心竞争力。针对国有企业人力资源管理中存在的问题,笔者提出几点建议,以提高国企人力资源管理水平。

1、创新人力资源管理的理念

    知识和人才已经成为衡量现代企业成功与否的重要标志,因此加强人力资源管理,首先必须创新人力资源管理的理念。只有运用先进的理念才能制定出先进的管理制度,才能有效利用人力资源,提高工作效率,为企业创造更大的经济效益。企业必须坚持“以人为本”的思想,真正尊重人的发展,为员工提供良好的工作环境与发展空间,有效激发员工的潜能,充分实现人力资源的价值。

2、构建完善的管理体系

    国有企业必须致力于建立健全完善的管理体系,用制度做保障,加强人力资源的管理。健全的管理体系应包括:设置人力资源管理部门,明确部门职能,使其充分发挥计划、组织、领导、激励、控制的作用;建立科学的用人制度,避免权力过于集中;建立完善的考核机制,激发员工的潜能,促进员工的发展;建立完善的激励机制,使员工发挥自主性;建立完善的培训制度,不断提升员工的业务水平。

3、建立完善的考核机制

    企业应对考核制度加以完善,规范考核标准,减少因主观评价带来的弊端,提高考核制度的科学性。另外,还要建立绩效考核监督机制,有效监督考核工作,确保考核结果的公平、公正。

4、建立人力资源激励机制

    实施激励机制能够激发员工的积极性,挖掘员工的潜能,使人力资源发挥最大效用。企业应关注员工的需求,针对需求进行激励,同时还要建立激励目标,使员工有意识的参与竞争,进而实现企业发展目标。

5、完善企业用人制度

    企业要建立科学的用人制度,落实用人责任制度,防止用人失误。实行民主选拔制度,在公开民主的基础上,选用符合企业发展的优秀人才。企业建立完善的用人制度,能够防止领导者权力集中的问题,有利于选择优秀人才为企业所用。

6、完善员工培训制度

    坚持“以人为本”,关注人的发展,这是现代企业应树立的重要观念。国有企业应加大员工培训力度,不断提高员工的素质和能力,为企业的发展奠定坚实的人才基础。

三、结语

    国有企业在国民经济的发展中占有重要地位。企业必须紧随改革步伐,建立完善的人力资源管理体系,不断创新管理方法,以人才资源优势支撑企业占领市场重要位置,全面提升企业的核心竞争力。

参考文献:

国有企业人力资源管理篇(9)

人力资源管理是现代企业管理的重要内容,随着全球经济一体化进程的不断加快,国内外企业之间的竞争日趋白热化,而我国国有企业虽然在体制上占据先机,然而,却在创新力度、人才管理灵活度、决策灵活性等方面逊色于其他企业。由于长期受到计划经济体制的制约,我国国有企业在人力资源管理上较为僵硬,对创新人才培养也缺乏远瞻性,而在市场经济体制下,我国国有企业的优秀人才却大量流入私营、外资等企业之中,这给国有企业带来了巨大的人力资源损失。

一、现代人力资源管理的新特点

人力资源管理是企业或者组织采取科学合理的方式对组成人员进行协调与组织,以最大程度地发挥人员配比的优势。人力资源管理的看对象为实实在在的人,而非物,其管理目的在于发挥人员的潜在能力,调动其主观能动性,进而实现组织目标的作用。现代人力资源管理即是采取积极、有效、科学、合理的方式对人力资源的获取、整合、激励及控制等全过程进行最优化配置,使其在企业的发展过程中发挥更大的作用。

现代人力资源管理理念源自于西方企业管理,在我国传统的人事管理理念中,人力资源管理及人才培养并未得到真正、足够的重视,并且对于人员的潜在主观能动性的调动也不够全面,其在人员管理理念上局限性十分明显。

现代人力资源管理主要通过对人力资源进行有计划、有组织、有目的性的管理,以充分发挥人员的潜在能力,作为一种高效、人性化的人才管理方式,现代人力资源管理具有如下特点:

首先,现代人力资源管理将人当做能够决定企业未来发展的重要资源,比较注重开发人的潜在价值。现代人力资源管理改变了传统的将人单纯地当做生产工具的理念,而是将人看做能够无限创造价值的重要“母体”资源,通过适当的刺激方式能够有效激发人员的潜在机能和思维,迸发出难以预料的巨大创造力,从而为企业带来巨大的经济利益。

其次,现代人类资源管理是一种动态的管理方式,强调对人力资源长期的动态开发和培训。现代人类资源管理认为人的能力是随着其不但增长的经验、知识而不断变化的,而并非长期不变或者有限地波动,因此,其较为注重对员工进行持续、动态的培训和考核,以保持员工与企业的共同发展。

其三,现代人力资源管理注重对员工个性的尊重与培养,重视差异化与公平性的均衡。现代人类资源管理讲究对员工个体主动性的开发管理,通过招聘、培训、激励、考核等对员工进行全方位、全过程的管理,同时注重对人员长期职业生涯的规划。在管理过程中重视对员工个性的发挥,其激励措施的制定兼顾差异性和公平性。

二、现代人力资源管理对国有企业的影响

国有企业的发展受到多种因素的制约影响,而人力资源作为其中一个重要的因素,其对国企的影响尤为巨大。当前我国国有企业在人力资源管理方面仍然没有摆脱计划经济体制的框架,其主要存在如下弊端:

(一)人力资源管理理念落后。长期以来,我国国有企业受到计划经济体制的制约,管理人员容易形成官本位思想,其人事管理强调按规矩办事,对员工的考核、激励、约束等与市场严重失衡。部分国有企业人事管理人员难以充分认识人类资源管理的重要性,对人员的潜在能力缺乏重视,并且开发力度较弱,限制了国企人员个人创造性的发展。

(二)管理制度不健全,缺乏长远规划。国有企业的人力资源管理制度一直难以完善和严格执行,企业关系网络较为复杂,人员晋升、任聘等很难做到自主,常受到领导的干预。同时,国有企业在人才培养机制上缺乏长远的规划,员工“铁饭碗”思想浓厚,个人不思进取、安于现状,破坏了人才建设的可持续性。

(三)管理能力欠缺。国有企业管理者对于人力资源的管理重视程度不足,虽然引入了现代人力资源管理理念,然而,在管理手段、管理方式、管理水平等方面都有所欠缺,并且,国企人力资源管理人员大多也缺乏专门的专业背景,缺乏对现代人力资源管理的深入认识与实践,在管理过程中受主观因素影响严重,缺乏公平性。

(四)激励方式单一、死板,机制缺乏灵活性。国有企业的人力资源管理在市场经济体制的碰撞下逐渐显露出了其不适的一面,其在内部人才管理与培养建设方面严重缺乏创新性,并且在员工个人能力培养及职业规划上也十分死板,整个管理机制缺乏灵活性,难以适应现代市场激烈的竞争态势。

而在当前,很多国有企业逐渐认识到了人力资源管理对企业生存与发展的重要性,在管理中也逐步向现代人类资源管理过渡,现代人力资源管理对国有企业的影响十分深远。首先,现代人力资源管理站在更高的战略层面上对国有企业的发展做出了支持,无论是管理方式、管理制度还是管理规划上都更加符合现代企业管理现状;其次,现代人力资源管理能通过科学、高效的管理来促进企业的长期稳定发展,一方面为企业培养优秀人才,另一方面为企业留住优秀人才;第三,现代人力资源管理从企业管理全方位出发,力求保持与国有企业经济改革同步进行,减少了国企改革的阻力。现代人力资源管理对于国有企业来讲是一剂改革良药,其对国企人才建设及市场经济建设具有深刻的影响。

参考文献

[1] 丁宏梁.重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用[J].甘肃行政学院学报,2002(2).

国有企业人力资源管理篇(10)

中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)06-210-02

一、相关概念界定

(一)人力资源管理

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。企业人力资源管理就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。

(二)战略性人力资源管理

一般认为,我国企业的人力资源管理经历了三个发展阶段:第一是人事管理阶段。人事管理更多地关注于事的管理,并不关注员工绩效,员工在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。第二是初级人力资源管理阶段。专门的人力资源部门在企业出现,能够提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务,并开始关注员工个人绩效的管理,是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略形成过程中,往往把人力资源的因素排除在外。这个阶段,企业虽然意识到人力也是一种资源,但并不认为是重要的战略性资源。第三是人力资源开发与经营阶段。这个阶段,人力资源作为企业重要的战略性资源,开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理,也不只是为其他部门提供例行,而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营,企业开始实施系统化、全面化的人力资源管理理念。

战略性人力资源管理一般具有以下特点:(1)注重人的因素,将其作为企业战略实施的重要一环;(2)注重人才的发掘、培养以及输出;(3)注重与企业文化的有效结合。

(三)国有企业人力资源管理

随着经济全球化,人力资源的开发和人才资源实力的拥有已经成为企业核心竞争力的重要标志。国有企业改革与发展的关键在于树立人才是最重要资源的理念,建立科学的人力资源管理新机制,最大限度地发挥人力资源的作用。

传统的国有企业人力资源管理,主要是依据国家分配计划或企业生产任务,履行人员录用、定岗、报酬、调动、退体等行政化的工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理,其工作偏于简单、粗放,绩效评核往往流于形式。而战略性人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动,注重将人的管理融入到公司发展战略中来。

二、国有企业实施战略性人力资源管理的优劣势分析

(一)优势

1.改革开放30多年,特别是近几年来,国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试,并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。人力资源的管理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划,一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统,更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动,这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。

2.多年来的国有企业改革已颇见成效,众多国有企业管理水平、整体实力、行业地位和抵御风险能力都有明显提高。国有企业经营管理水平和竞争能力逐步提升,成为吸引越来越多的优秀人才的主导因索,同时,企业盈利能力增强及利润增加,也为其加人对企业人力资源开发的投入提供了有力的经济保障。

3.随着国企用人制度和激励机制的不断改革,人才施展才能的空间、发展前景和薪酬福利等优势日益凸显,国有企业尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的位置,对优秀人才具备一定的吸引力。

(二)劣势

1.人力资源管理观念达不到战略管理的要求。国有企业受国有管理体制限制,长期以来对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究,对其本质认识不够科学,因而对人力资源的开发、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。随着近年来企业人才竞争的不断加剧,要使本单位经济增长越来越多地依赖于人力资源的开发和利用。

2.人力资源配置机制与市场经济体制不适应。国有公司是国资委的国有控股公司,国资委对企业人、财、物负总责,这就使得该企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责,淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,表现为用人机制不灵活,选人用人过多考虑裙带关系,造成对人力资源的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其是中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。

3.培训机制不健全。国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。

4.缺乏长远的人才发展规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。企业人力资源管理部门只是注重对员工的合同管理、考勤、薪金制度、调动培训等与企业内部员工有关的事项。很少参与到企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动中;不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发,而是被动地、按部就班地开展例行工作,还没有充分意识到人力资源管理部门是企业第一战略的高度。

三、国有企业实施战略性人力资源管理的具体对策

人力资本具有与一般物质资本不同的社会属性,它的每一点浪费都会造成社会问题。把自然资源转变为经济优势,把物质资源转变为社会财富,关键不在于自然资源和物质资源,而在于人力资源的开发,这是所有企业发展的宝贵经验。生产和传播知识的人力资本己取代物质资本成为最重要的战略性资本。人力资本这一生产要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素,必将成为经济增长的核心资本。

(一)树立“以人为本”的理念,加强人才发展规划

由于我国人力资源管理观念的落后,长期以来不太重视人力资本及人力资源对企业业绩的影响作用,对于人力资源的管理与开发仅仅停留在“人事管理”,忽视了人力资源的特性。然而人力资源对于企业又是如此的重要,一个企业纵使有最先进的技术设备,最雄厚的资金基础,没有人这一重要要素也将只是一堆物品,只有具备了“人”这一重要的生产要素,资金、设备、技术等才能真正地投入生产,才能活起来,企业才能具有生命力。因此,应当转变管理理念,树立“以人为本”的人才发展理念,努力建设以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式与行为方式,纠正其不良习惯的企业文化。运用企业文化,从深层次影响、引导员工不断地与企业结成利益共同体,将企业上上下下凝聚在一起,共同朝着企业的最终目标前进。

(二)建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬的实质是一种交换或者交易,作为交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律,否则这种关系不可能长久地持续下去;即使持续,双方也不可能满意。员工不满意,那么企业将失去这份人力资源。如果员工对薪酬表示满意,那么他们会倾力付出,会有良好的工作表现,这时,企业对人力资源的投入就获得了很好的回报,保证企业持续发展。因此,国有企业应该把薪酬作为一个重要的筹码,在企业的成本约束下最大限度地吸引、留住和激励人才,这就是企业薪酬管理的核心任务。同时要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来,绩效薪酬可以把国有企业与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为企业创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要有科学的绩效评估体系为依据,否则会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者,但是层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。

(三)建立完善的培训体系,合理设计职业上升通道

1.要建立完善的培训体系。根据联合国教科文组织的研究结果,企业员工劳动生产率与其受教育程度呈指数曲线关系。由此可见,企业员工的教育培训是有效提高劳动生产率的重要途径,也是企业人力资本保值增值的有效途径。要使企业员工的培训能够达到预期的效果,应着重从明确培训目的、制定严格的考核制度、改进培训方法、营造良好的培训环境和提高员工培训自觉性等,进而不断提升企业员工的职业素质。

2.合理设计职业上升通道。由于个人的职业目标能否实现,离不开企业的需求和机遇,因而企业在为专业技术人员职业生涯发展提供条件、创造条件时,设置职业通道便有着举足轻重的意义。与管理性职业生涯路径相比,技术性职业生涯路径发展机会相当有限,为了给专业技术人员提供更多的职业发展机会,企业可以考虑设计双重或多重职业生涯路径,提供两条或多条平等的晋升阶梯。这一体系可以让他们自行决定其职业发展方向,或者继续沿着技术职业生涯路径发展,或者转而进入管理职业生涯路径。当晋升机会较少或当一些专业技术人员过早达到职业顶峰时候,企业可以考虑设计核心型职业发展路径,即企业通过工作扩展让专业技术人员在原工作岗位上承担更多的工作和职责,拥有更多的责、权、利,使其职务内容丰富化,并给子相应的待遇,使他们在“原地”成长,虽然在职位方而没有发生变化,但是表示了企业对个人价值的认可,而个人则有了更多的机会参与企业的各种决策活动,因此获得了成就感。

参考文献:

[1] 刘英利,杨菊红.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].黑龙江对外经贸,2005(5)

国有企业人力资源管理篇(11)

如今的时代是以人才为主导,以科技与信息为支撑,并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代,是以人为主要竞争力的时代,拥有人才,把握人才,以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。现代人力资源管理顺应了时展的大趋势,运用科学的管理方法,结合人力、物力,组织、协调、培训、维护人力资源的稳固性。充分发挥和挖掘人的潜能,提高工作效率,最大限度地完成组织目标,是人力资源管理的综合目的。国有企业为了谋得自身的发展,寻求更广阔的平台,在人力资源管理上就需要管理者与时俱进,不断创新。

一、国有企业人力资源管理模式的研究背景及意义

近年来,我国国有经济得到了很大发展,在总体实力上有所增强。作为国民经济支柱的国有企业,不管是在国际市场还是国内市场的竞争中,都发挥着不可替代的作用。随着经济体制改革的不断深化以及市场化进程速度的加快,暴露出了国有企业管理体制中的一些深层次问题,这就促使我们的管理者在紧跟时代的同时,也要谋求自身更好的发展。

1.研究背景

在改革中,我国国有企业打破了传统的“吃大锅饭”模式,实行以按劳分配为主的分配原则,在一定程度上激励了员工工作的积极性,大大促进了国有企业的发展。由于管理者受传统管理模式影响较大,观念较为滞后,使得国有企业对员工的激励机制建设不够重视,激励措施不是特别到位、激励效能不突出等严重压抑了员工工作的积极性。随着经济全球化的发展,创新思维模式、新知识的应用已成为人们新的追求。员工的创新能力正逐渐成为企业与企业之间竞争的核心,这是任何一个渴望成功的国有企业必须深刻认识的道理,而创新的关键在于高素质人才的合理运用。对国有企业而言,更大的竞争来自财力和人力资源极度雄厚的跨国公司和外资企业。这不仅是国有企业在原先提高企业技术水平的基础上,还要对我国国有企业的人力资源管理机制进行大刀阔斧的改革。因此,国有企业必须在国家政策的有力指导下,坚持贯彻和落实科学发展观,特别是坚持“以人为本”的原则,构建符合时代要求的国有企业人力资源管理机制,使之成为推动国有企业发展并与国际市场抗衡的重要实力储备。

2.研究意义

由于受我国前期计划经济体制的限制,我国人力资源管理起步较晚,管理实践处于在摸索中前进的缓慢发展阶段。我国的人力资源管理尚未完全成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车,这是历史性的机遇,也是艰巨性的挑战。随着改革开放的春风吹来,竞争机制的引入极大刺激和提高了劳动生产率,以竞争为主要机制的现代企业管理制度正在逐步形成,但是这也暴露了国有企业人力资源管理中的问题。对国家经济有举足轻重作用的国有企业对国家来说,其运营的好坏对于国家经济命脉的发展影响是巨大的,人力资源管理发展的好坏对于企业发展也有重要意义,二者环环紧扣,缺一不可。因此,对于人力资源的管理研究不仅是对于国有企业现状的研究,同时也是对国有企业今后的人力资源发展方向提供一些借鉴性意见。

二、国有企业人力资源管理模式的现状及趋势

在计划经济时代,体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争,缺少动力,广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大地挫伤了。“大锅饭”“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力,养成了被动、懒惰的习惯。如今,企业人力资源管理者面临着诸多问题。一方面,由于用工制度不完善,劳动法律法规不健全,现实社会生产生活的执法力度不够,导致企业“打擦边球”,使劳动者成为机器的附属品,使人才成为最廉价的劳动力,极大地挫伤了劳动者的积极性与创造性。另一方面,很多大中型国有企业、高科技企业,既要员工高效率、大强度地完成工作,又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律,服从管理,从而为企业创造更大的价值。这种人力资源管理模式在一定程度上束缚了员工工作的积极性,是不利于企业长久发展的。事物都是运动的,也是向前发展的。企业人力资源管理的模式,必须随着经济发展的变化而变化,这样才能跟上时代的步伐。“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展理念正逐渐融入到人力资源管理的理论和实践中,并将越来越受到企业的重视[1]。培养人才,使用人才,人才强企,人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。在这样的时代背景下,人才助力企业,企业靠人才腾飞,企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系,共同实现人力投资的高收入、高产出,共同实现战略性的共赢发展模式。

三、国有企业人力资源管理模式的创新及发展

稳固国有企业在国民经济中的支柱地位,对于我国国民经济的发展具有重要的意义。国有企业变革人力资源管理制度,可以借鉴和吸收外资企业、跨国企业人力资源管理的先进思想,并将这些思想与国有企业的人力资源管理现状相结合,转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术。

1.实行岗位管理

岗位管理是建立现代企业人力资源管理制度的核心,是我们对人力资源管理制度改革的出发点和落脚点。国有企业以往的人力资源管理机制,实际上分为政府管人和企业用人两个主体。在改革内容上,我们将两个主体都归结到一个主体——企业。那么,这种相联系的身份差别也就就此取消,实行政府引导,企业主导的新型管理模式,这就是实行岗位管理[2]。

2.招收录用引入竞争机制

传统的国有企业招工实际上分两种:一是企业自主招工,二是由国家统一分配。这使得企业在招工上的主动权受到了一定的限制,不能实现企业的用工自主权利,并且运行不透明,有大量不公正的存在[3]。对于这一问题,实行招录竞争制,将用人权交给企业自身,公开平等、择优录用,将员工的自我贡献与待遇有机结合起来,以充分发挥员工的主观能动性,培养员工自身工作的积极性,在增强企业效益的同时,也能为其自身才智的发展提供更大的舞台。

3.完善员工的激励机制

员工上班就是为了通过自己的劳动获得相应的报酬,企业员工的激励机制最重要的部分就是薪酬机制。薪酬激励系统的设计紧密地关系到员工工作的积极性。那么,如何才能将薪酬的设计与员工的劳动所得为企业争取最大的效益呢?首先,物质激励必不可少,利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性。其次,重视精神激励对物质激励的辅助作用,加强员工的信息沟通,切实把报酬制度同其他激励方式结合起来。最后,逐步建立和完善具有长期激励效应的报酬制度,进一步拉开经营管理者、技术业务骨干与普通职工的收入差距。

4.强化人力资源能力建设

知识经济时代,是人力资本张扬的时代,所以国有企业当务之急必须强化人力资源建设,不断提高员工素质。可以充分利用企业培训,强化员工对企业精神的认同感,充分利用现代教育技术和组织管理理论,促进企业文化对员工思想的渗透性,调动员工的学习积极性,使企业变成一个学习型组织,从培训中把握员工的向心力。

5.有效引用权威人力资源管理机构进行管理

人员的流动给企业的发展带来了不小压力,加大人力资源管理是必然之举,但由于精力分配造成的人力资源管理经验不足也让不少企业力不从心。于是,不少企业开始寻求第三方权威服务提供商,帮助企业进行人力资源管理,即引进权威的人力资源管理团队进行高效的人力资源队伍整合,留住人才并发展人才,他山之石可以攻玉,把人力资源变成企业发展的战略性资产。这也不失为一个国有企业人力资源模式管理上的新的创新。

四、结束语

古今中外,治国也好,治企也好,得人心者得天下,失人心者失天下,这是一个谁也否认不了的真理。如果修长城,人才就是基石;如果建大厦,人才就是栋梁;如果做企业,人才就是成功的保证。对于国有企业而言,必须将政府倡导的“以人为本”的科学管理理念融合到人力资源的管理中,使企业的人力资源管理得到全面发展。从而突破传统的行政人事管理方式,创建新型的激励和约束机制,完善和建立健全人力资源管理模式,使人才成为企业的核心竞争力量,以适应市场经济的发展。

参考文献