薪酬管理制度论文大全11篇
时间：2023-04-01 10:11:33
薪酬管理制度论文篇（1）
1铁路站段现行薪酬制度的主要问题
1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称
近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。
1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节
目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。
1.3岗位工资的运行机制不完善
尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。
对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。
1.4薪酬水平较低
从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。
2优化铁路站段薪酬制度的设想
铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的竞争优势。
2.1完善站段薪酬管理制度
铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。
2.2重新分析站段岗位
随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。
2.3优化站段岗位技能工资结构
工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异;强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。
2,4建立市场导向型薪酬管理机制
薪酬管理制度论文篇（2）
一、引言
自1978年美国证券交易委员会(SEC)建议上市公司设立薪酬委员会以来，薪酬委员会制度在制定激励薪酬和制衡经理权力膨胀、维护股东利益方面发挥了一定的作用，成为西方公司治理机制中不可或缺的一部分。据全美公司董事联合会2001年一项关于公司治理的公开调查，在所选取的5000个样本公司中，有91％的公司设立了薪酬委员会(Anonymous，2002)。到目前为止，我国多数上市公司已成立薪酬委员会，2006年国务院国资委正式颁布实施的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及2008年“关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知”，强调薪酬委员会设立及其独立性在约束调控实施股权激励方面的重要性。关于薪酬委员会在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用，国内还少有研究。王欢(2008)以2005年沪深两市A股上市公司为研究对象，对薪酬委员会的设立及其有效性进行了研究，结果表明，设立薪酬委员会的上市公司其高管薪酬显著低于未设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬，上市公司设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬的高度膨胀，在薪酬委员会独立性方面，并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。黄靖云(2008)分析了公司治理结构对薪酬业绩敏感度影响，研究表明上市公司设立薪酬委员会与高管薪酬相关关系不显著。综上研究，难以判断目前我国上市公司设立薪酬委员会在制定高管薪酬契约中发挥的作用。在薪酬委员会的独立性方面，王欢(2008)只采用董事会独立性作为替代变量，并没有针对薪酬委员会进行独立判断，且研究结果并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。本文将针对薪酬委员会独立性进行进一步判断，通过比较研究上市公司设立薪酬委员会与否及是否具有独立性，其高管薪酬业绩敏感度差异的显著性，探究薪酬委员对薪酬契约有效性的影响。
二、研究设计
(一)理论分析 从现有的研究文献看，支持薪酬委员会和薪酬契约的代表性理论有委托理论和经理权力模型。
(1)委托理论。设立薪酬委员会的代表性理论为委托理论，尤其是三层次理论(Tirole，1986)。Tirole(1986)提出了委托A监督者一人(principal-supervisor-agent)三层次模型。其主要观点是：人为产出主体且努力程度不可观测；委托人与人之间信息不对称，委托人把监督人行为的任务委托给独立监督人。三层次理论的主要贡献在于提出了由股东(委托人)把监督权授予独立监督人，通过监督人来监督、约束人的行为，以降低成本。在三层次理论下，新酬委员会在股东的授权下制定经理人的薪酬计划，并充当监督人的角色，以降低成本。而薪酬委员会自身的特点，决定其能够比股东更为有效地履行监督职能，并约束经理人的行为，主要表现为：薪酬委员会相对比较独立。薪酬委员会的构成大多以独立董事为主，独立董事与企业利益关系较少，决策相对比较独立和合理；薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够比较合理地评估并制定薪酬计划。Anderson和Bizjak对1985年至1994年美国110家大型企业(纽约证券交易所上市公司)CEO的薪酬进行了研究，结果发现在设立薪酬委员会的公司里，CEO的薪酬实际处于较低的水平。SmartOgden和RobertWagon(2004)在对1991年至1999年英国私营自来水公司经理人员薪酬与薪酬委员会的关系的研究中，也证明了设立薪酬委员会的公司其CEO的薪酬水平较低，而CEO薪酬与绩效的敏感度较高，薪酬委员会的设立能够有效抑制CEO薪酬水平的膨胀。Conyon和Peck(1998)的研究证明薪酬委员会中外部董事占主导的公司和有较高比例非执行董事的公司其经理薪酬和公司绩效有很强的相关性。Newmand和Mozes(1999)的研究也显示，薪酬委员会被内部人控制的公司其经理的薪酬―绩效敏感度要低于薪酬委员会由外部人主导的公司。虽然三层次理论为设立薪酬委员会提供了理论依据，但对于薪酬委员会制度的有效性，也有研究者从经理权力模型角度提出了质疑。
(2)经理权力模型。根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司其经理人也可以通过自己在公司拥有的权力来影响薪酬委员会的报酬决策。这一点主要体现在两个方面：一是经理人对于薪酬委员会人员安排的干预，他们可以通过自己的影响力来决定有利于自己的人选安排；二是经理人也可能利用自己掌握的权力来控制薪酬委员会成员的报酬，从而制约了薪酬委员会在经理薪酬问题上的决策自主性。导致薪酬委员会无法实现真正的独立。在经理权力影响薪酬委员会决策的情况下，经理人(尤指CEO)在自己的薪酬安排上掌握着一种凌驾于薪酬委员会之上的权力，从而会严重影响薪酬委员会的独立性。而薪酬委员会制定的薪酬契约则会更多地反映经理人的偏好，而不是股东价值最大化(Bebchuk和Fried，2002)。没有独立性的薪酬委员会“就好像是经理用一只手制定薪酬计划，用另一只手签署薪酬契约，薪酬委员会成了使经理人为自己制定的薪酬计划合法化的橡皮图章”(Williamson，1985)，因此难以发挥任何实质性的作用。以经理权力模型为假设基础的实证研究表明，薪酬委员会的设立对经理薪酬组合和薪酬―绩效敏感度只产生较小的影响甚至没有影响，但却会提高经理的报酬水平。Main和Johnson(1993)采用滞后分析法研究发现，设立薪酬委员会的公司其经理报酬一般较高，薪酬委员会的设立不能降低经理的薪酬水平；薪酬委员会的存在与经理薪酬结构(现金、股票、股票期权等的构成比例)没有显著的相关性；薪酬委员会的存在与经理的薪酬―效敏感度不相关。Conyon和Peek的研究显示，设立薪酬委员会的公司其经理薪酬一般较高，而且其经理薪酬与组织绩效的敏感度也比较高。Anderson和Bizjak(2003)以经理权力模型为假设基础的实证研究却表明，薪酬委员会的独立性对薪酬(薪酬组合、水平和绩效敏感度)的影响较小；薪酬委员会聘用其他公司的CEO或者本公司退休CEO担任委员，既没有提高经理人的薪酬水平，也没有降低经理薪酬―绩效敏感度，但会降低经理薪酬中的风险支付比例；全部由外部人组成的薪酬委员会制定的薪酬组合并不比其他构成形式的薪酬委员会所制定的薪酬组合更加有效。此外，Anderson和Bizjak还检验了美国证券交易委员会新规则(强化薪酬委员会独立性的规定)的实施效果，认为CEO退出薪酬委员会以后，CEO的股票支付额趋于减少，但薪酬支付
水平并没有下降；CEO持股减少，会导致CEO的总薪酬与公司绩效之间的敏感度下降。
(二)研究假设 综上所述，基于理论旨在解决委托问题设立薪酬委员会，其作用及有效性存在争议，主要原因可能是：首先，实证检验基于不同的理论假设，如Anderson和Bi~ak主要以经理权力模型为假设，而Main和Jolmson以及Conyon和Peck则主要以三层次理论为假设，运用不同的理论提出并验证假设，最终导致结论不一。其次，由于选用的数据样本差异较大，如Anderson和Bizjak选取的样本是美国110家大型企业1985年至1994年的数据，Main和Johnson以1990年英国200家上市大公司的相关数据为研究对象，而Conyon和Peck选取的则是英国《金融时报》100强公司1091年至1994年的数据。对于不同国家和地区、不同时期、不同类型的企业，薪酬委员会的影响变量都会有不同的特征，数据差异也会造成实证研究结论不完全一致，甚至完全相左。最后，限于样本数据难以获得，研究者大多选择数据较易获得的大公司作为实证研究样本，如Daily和Johnson的研究样本是《财富》200强公司，Anderson和Bizjak的研究样本是美国110家大型企业，而很少有研究者选择中小企业薪酬委员会作为研究样本。样本偏差也造成实证研究结论存在较大的片面性。总体来看，目前对于薪酬委员会制度有效性的实证检验，还不够完善，对薪酬委员会有效性的解释力也很有限。结合我国公司治理实际情况，截止到本文研究时间2007年度，我国上市公司设立薪酬委员会的数目不到50％，可以说，薪酬委员会制度在我国的发展仍属于初级阶段，其作用的发挥还存在一些制约因素：一是股权结构与英美国家有很大不同。主要表现在我国上市公司中基本上都存在着控股大股东，董事会实际成了少数控股大股东的代表。薪酬委员会成员一般由董事会提名确认，目前这种股权结构将对薪酬委员会的独立性产生一定影响。二是高管与董事的高度重合。很多企业在改制后，原领导班子继续留任经营层，同时全部进入董事会，董事长兼任总经理、高管占董事会多数席位的现象非常普遍。制约监控机制形同虚设，董事会的集体决策和制衡作用淡化。三是经营者收入分配制度改革滞后，将在一定程度上损害薪酬委员会工作的权威性、科学性。股权激励尝试在操作中还面临着体制上的、观念上的、经济上的很多问题，没有形成明确的相关制度或法规，薪酬委员会为高级管理人员制定的薪酬一揽子方案必然会涉及到这些内容，方案本身的权威性、科学性将受到影响。除此之外，我国董事会制度中还存在着缺乏对董事的绩效评价制度、董事会决策程序简单以及独立董事制度不完善等其他问题。基于以上分析，本文提出：
假设1：设立薪酬委员会并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度
假设2：薪酬委员会的独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度
(三)样本选取和数据来源本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本，并根据以下原则进行剔除：第一，剔除有极端值的ST和PT类公司的样本值，此类公司业绩过差，不具有一般性；第二，由于金融和房地产行业高管薪酬明显高于其他行业，具有特殊性，故本文在研究样本中剔除了金融与房地产类公司；第三，年报信息披露不全的公司，如未对薪酬委员会具体信息进行披露。使用的薪酬委员会数据均来自各上市公司年报及相关公告，其他财务与公司治理数据来自CCER与CSMAR数据库。经过筛选，产生两组数据，一组用于检验设立薪酬委员会是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共1194家公司；另一组用于检验薪酬委员会具有独立性是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共529家公司。
(四)薪酬委员会独立性的划分标准 Ronald C.Anderson和JoneM.Bizjak(2003)研究中对薪酬委员会独立性进行了划分，分成三类：完全不独立，即由受雇于该公司的管理层或其直系家庭成员担任薪酬委员会成员；部分独立，即指有关联方董事加入薪酬委员会，如公司的咨询师或律师等；完全独立，只包括与公司无其他关系的独立董事。Daffy CM和Johnson JL(1998)在对薪酬委员会独立性划分时将薪酬委员会中董事分为关联方董事、相互依存董事、CEO董事，并通过计算这些董事在薪酬委员会中的比例来判断薪酬委员会的独立性。本文借鉴上述文献划分标准，考虑数据可获得性，采用如下标准进行划分：一是薪酬委员会成员中独立董事所占比例是否大于50％；二是薪酬委员会主任委员是否为独立董事；三是是否有公司高管加入薪酬委员会。具体判断如(表1)。只有当表中的三个条件同时满足时，才认定此薪酬委员会具有独立性，否则认定此薪酬委员会不独立。
(五)变量选取 本文变量选取如下：(1)因变量。本文研究的是薪酬委员会的设立及独立性对高管薪酬业绩敏感度的影响，故以高管薪酬为因变量，高管薪酬包括基本年薪、奖金、职位消费和高管持股等。但由于股票期权在我国公司治理中仍处于萌芽阶段，高管“零持股”现象严重，在本研究1194家公司样本中，高管“零持股”公司竟多达946家。此外，职位消费等隐性收入亦很难统计，故本文采用年报中披露的货币性薪酬，数据为CSMAR数据库中前三名高管薪酬总额的平均值。(2)自变量。自变量方面，本文采用净资产收益率(ROE)作为公司业绩变量。国外很多研究采用Tobin’Q值来衡量公司业绩，但我国公司股票价格远远偏离其价值，且资产的重置价值也很难获得。我国证监会规定只有近三年每年ROE不低于10％的公司才可以上市。而已上市的公司，三年内至少有一年ROE为正值，否则面临退市危险。可见，我国监管部门和管理层都十分关注ROE，用ROE衡量公司业绩具有一定的代表意义。为考察业绩敏感性，本文采用公司设立薪酬委员会及薪酬委员会独立性与公司业绩的交互变量。(3)控制变量。控制变量方面，本文以总资产的自然对数衡量公司规模，第一大股东与第二大股东持股比例衡量股权制衡度。有关变量的界定见(表2)。
(六)模型建立 为了控制其他变量对高管薪酬的影响，构建以下模型进行多变量分析：
模型1：Comp=α+β1Roe+β2Set*Roe+β3Msr+β4Size+β5+ξ
模型2；Comp=α+β1Roe+β2Insider*Roe+β3Size+β4+ξ
其中模型1用来检验设立薪酬委员会对上市公司薪酬业绩敏感度的影响；模型2用来检验薪酬委员会独立性对上市公司薪酬业绩敏感度的影响。
三、实证结果分析
(一)描述性统计 如(表3)PanelA所示，在符合检验条件的样本中，设立薪酬委员会的比例仅占44.3％，(即使按整个A股上市公司计算，设立薪酬委员会的比例也仅仅是50.43％)，设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬也显著高于未设立薪酬委员会的上市公司高管
薪酬。Panel B中，设立薪酬委员会的上市公司，具有独立性的薪酬委员会仅占41.59％，并且独立的薪酬委员会制订的高管薪酬未显著低于由内部人控制的薪酬委员会所制订的薪酬标准。由此可见，A股上市公司在完善公司治理体系，建立薪酬委员会，抑制高管薪酬膨胀，制订合理有效的薪酬契约方面所发挥的作用还远远不够。
(二)多元回归分析为 避免极端值得影啊，本文对数据进行了(1％，99％)区间的修饰“winsorizing”。具体结果见(表4)。可以看到：第一，所关注的变量Set*Roe系数为-1.45，并且在0.01的水平下统计显著，说明设立薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度低于未设立薪酬委员会的上市公司；变量Insider*Roe系数为0.74，亦在0.01的水平下统计显著，说明上市公司薪酬委员会由内部人控制其薪酬业绩敏感度高于由外部人控制的薪酬业绩敏感度，结论与之前的假设相符。第二，业绩变量Roe与高管薪酬的关系显著为正，说明公司业绩越好，高管新酬越多；与实践情况是相符的。公司规模变量Size在模型1中显著与高管薪酬成正相关关系，在模型2中与高管薪酬呈现负相关关系不显著，可以说明公司规模越大，高管薪酬相对较多。股权制衡度变量z在模型1和2中与高管薪酬关系相反，很可能是由于样本数量及差异引起，但这并不影响对关键变量的判断，且从F值可以看到两个模型的整体回归效果显著。此外，为了判断模型是否具有多重共线性，本文对模型进行了VIF检验，如(表4)所示：VIF值皆小于2.5，说明模型的多重共线性得到了很好的控制。
薪酬管理制度论文篇（3）
开题报告完整版
作品全称
企业薪酬管理现状分析及对策研究
负责人
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指导教师
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职务职称
完成日期：
年
月
日
一、研究背景及意义
（一）研究背景
随着知识经济的到来和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。
在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自主经营权，领导由上级任命，工资分配采用平均主义。改革开放以来，国企改革经历了放权让利，承包制试点，股份制改造，和建立“产权明晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代企业制度。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累。
我们知道，对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。
（二）研究意义
在20世纪90年代初，特洛普曼( Tropman )第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。
随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
二、企业薪酬管理相关理论发展与变迁
（一）古典企业薪酬管理理论概述
随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代西方企业管理者建立的一套有效激励的理论，在当今社会越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温·洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特·豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。
（二）企业薪酬管理理论的发展概述
由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。
三、本论文选题基本研究内容
企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平,
以适应社会竞争的需要,
而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬管理体系,
可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,
使他们的能力得以充分和持续的发挥,
进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬管理体系是员工个人行为的导向和工作动机产生的源泉,
是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此,
企业薪酬管理体系对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。
本文首先从薪酬管理理论发展出发，简单概述薪酬管理理论的起源，萌芽以及现代薪酬管理理论的发展；
其次，从我国薪酬管理理论发展和实践现状出发，将我国传统的薪酬管理体系划分为三个阶段，并且将其与国外薪酬管理体系做一个比较，找到其中的差异；
再次，从当前我国企业的实际现状来看，来分析企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；
最后，在前人理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，为我国企业薪酬管理体系的革新提出一些建设性的建议。
四、论文研究方法及研究框架
对本研究所采用的文献综述法和实证分析法进行说明，并在此基础上构思本研究的框架。
（一）研究方法
本文研究从大量的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集相关资料。具体为薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理论研究成果，中外薪酬管理的现状分析，分析出国内企业薪酬管理中存在的问题与不足；并且在查阅现有资料基础之上，学习有关学者在此方面所做的研究，参考专家的研究成果，并立足实践，提出国内企业薪酬管理革新的对策。
（二）研究框架
1、引言
2、企业薪酬管理概念概述
2.1薪酬及薪酬管理概念
2.1.1
薪酬
2.1.2薪酬管理
2.2薪酬管理的意义
2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
2.2.2薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀人才
2.3薪酬管理制定的原则
2.3.1公平原则
2.3.2适度原则
2.3.3能级制原则
2.3.4长期激励原则
3、西方企业薪酬理论及发展
3.1西方薪酬理论理论
3.1.1个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论
3.1.2关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论
3.1.3企业薪酬支付制度的理论
4、我国企业薪酬管理理论的发展与现状
总的说来，中国传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段，科学管理阶段和行为管理阶段。预测企业薪酬管理的未来发展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，薪酬设计的差异化，有弹性，可选择的福利制度，雇员激励长期化，薪酬股权化。相比较之下，国内企业的薪酬管理明显存在以下问题:
4.1薪酬制度随意性大
4.2薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
4.3薪酬设计有不科学之处
4.4薪酬支付缺乏公开性、透明性
4.5奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用
4.6薪酬结构不合理
5、我国企业薪酬管理制度创新
5.1引用宽带薪酬,
创新薪酬理念
5.2设计动态薪酬,
创新薪酬管理战略
5.3实施团队薪酬,
创新薪酬制度结构
5.4科学合理地设计企业薪酬分配方案
5.5建立“以人为本”的薪酬体系
薪酬管理制度论文篇（4）
毋庸置疑,薪酬使企业与员工关系处于一种利益博弈环境之中。薪酬是对员工付出劳动的补偿,与此同时,薪酬还是企业的一项费用支出。不符合常理的是,并不是我们通常理解的薪酬越高效果越好,如果企业想利用薪酬吸引、留住和激励员工,那么在短期内高的薪激励可能会激励员工,但长期来看成效并不显着,比高薪酬重要的是,企业薪酬制度必须符合科学、客观、公正及高弹性四个要素。
近些年来,薪点制作为一种薪酬设计方法走进了人们的视野,对传统薪酬制度形成了有效冲击,传统方法主要依据岗位等级确定员工薪酬的,薪点制给予人们一种新的思路。薪点数与薪点值的调节作用有力地克服了员工薪酬的平均分配现象,增加了企业薪酬的激励效果。因此,理论界学者与人力资源管理实践工作者逐渐开始深入研究和积极探索薪点制薪酬设计方法,但是,当引入和具体参与到薪点制薪酬设计的过程中时,由于企业应用薪点制时还是主要是以岗位为主要的计酬依据,它难以突破传统岗位薪点的激励效果差的弊端,导致薪点制在运行过程中弹性不足。因此,针对我国当前企业的薪酬结构和具体实情,突破传统的岗位薪点薪酬制度,设计一种科学完善、操作性强的高弹性薪点制薪酬理应提上日程。
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1.2 研究思路与方法
1.2. 1 研究思路
本文对薪点制的研究主要集中在薪点制这一薪酬制度。具体界定和描述薪点制是何种薪酬制度后,系统分析企业薪点制薪酬设计的理论依据、方法和一般步骤,通过中西方薪点制的多角度四维度的对比分析,从薪点制薪酬的固定部分和浮动部分两个部分解析薪点制,尝试着得到较为恰当的薪点制表示方法,构建薪点制薪酬设计的影响因素体系,进而提出薪点制薪酬的“M-3P”理论模型,最后,将使用内蒙古超高压供电局实际改革案例-薪点制由“本土”薪点制向“西方”薪点制过渡的改革的成功案例,通过该理论模型的可操作性进行了有力验证。
1.2.2研究方法
1、文献资料查阅法。通过查阅互联网、图书馆文献、内蒙超高压供电局薪酬改革相关文件等,认识薪点制薪酬制度的含义及发展历程,提取相关文献综述,并收集大量相关企业案例对相关理论进行解析,进而促进本文思路框架的理论基础构建。
2、对比分析法。在薪点制薪酬设计方法的介绍中,笔者通过收集大量的企业案例,对于[，！]“西方”和“本土”两种不同的薪点制设计方法进行了对比,并辅以不同企业的薪点制设计案例加以论证分析,为本文的理论部分辅以有力支撑,也使对比效果更加直观明显。
3、案例研究法。介绍完企业薪点制薪酬设计的理论依据、设计方法和具体步骤后,本人以内蒙超高压供电局的薪点制薪酬改革的成功案例为验证案例-它按照更加科学的“西方”薪点制进行了部分改革,改革成果相对比较成功-为本文理论部分提供了有力支撑,证明其对一般企业也具有一定的实操意义。
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第二章 薪点制的相关理论分析
2.1 薪点制的内涵
薪点制是一种较为常用工资制度,它的计量标准是用点数来衡量的。这种制度使用点因素分析法,对岗位因素和个人因素进行测评打分,并用共同标尺计算出点数大小,再在某些特殊情况下调整薪点数,最后加总得出每个员工总薪点数,然后用总点数去乘反映企业绩效的薪点值,所得结果即为员工的薪酬所得。
从薪点制的概念可以看出,薪点制有两个可调节的中间因子,即薪点数和薪酬率。薪点数是企业计算薪酬的因子之一,它直接体现出员工间收入水平的相对差异。如果某员工的薪点数越高,意味着薪点薪酬数额也越大。反之越小。此外,企业计算薪酬的另一因子是薪酬率,它反映的是企业总体的绩效水平。如果企业实施的是薪点制薪酬,那么首先按职位、个人自身条件、管理幅度等影响因素确定薪点制的其中一个因子-薪点数,再按照企业绩效和外部市场因素等确定薪点制的另一个因子-薪酬率,最后由上述两项得到企业员工的薪酬,即员工薪酬=薪点数×薪酬率。
假如某企业根据员工小张、小李的职位、个人等因素综合确定他们的薪点数:员工小张的薪点为 2600 点;员工小李的薪点为 2300 点;然后,根据企业的经营状况确定薪酬率为 3 元,即每一个薪点代表 3 元钱。最后,企业再考量市场确定采用“跟随型”的薪酬战略,再通过员工薪点与薪酬率相乘可以两人的薪酬数额,员工小张的月薪酬为 3 X 2600=7800 元;员工小李的月薪酬为 3 X 2300=6900 元。
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2.2 薪点制的本质
虽然我们在概念中提及的薪点制被称为一种薪酬制度,但是从最根本的付酬要素的视角来看,它并不是基于岗位、能力或绩效中的某一种付酬要素而建立的一种真正意义的薪酬制度,它不过是将岗位、能力、绩效等因素等付酬要素统统归纳进来而形成了一种组合式的薪酬形式。准确来说,它是一种组合薪酬。
以前,我们用绝对数的形式比如岗位工资来表示薪酬,而薪点制用表示相对价值的薪点数来表示,将绝对价值转化为了相对价值,然后联系企业最终经营业绩来计算出每个薪点代表的薪酬多少,即薪点值得大小,从而相乘计算出实际发放给员工的薪酬绝对数额。因此,从薪点制的运行机制上来看,薪点制并非本质意义上薪酬制度的发展,而是对薪酬支付形式的丰富。
效率工资指的是企业通过支付比较有竞争性的工资,进而激励员工,使其努力工作为企业带来较高绩效的一种工资制度。效率工资理论认为,薪酬数额的多少决定员工的生产率。薪酬数额的增加将刺激员工提高生产率,生产率的提高将降低企业的产出的单位成本。因此,提高薪酬会增加企业人力成本,但通过其他因子比如生产率的调节,最终也未必会减少企业利润。很多企业家认为,效率工资可以吸引更多的高技能高水平人才,提高员工不作为的成本,激励和约束员工,也就在一定程度上辅助了监督部门的工作。可见,效率工资理论对我国企业薪酬体系的丰富具有重要意义。
效率工资理论告诉我们劳动力市场为什么会出现薪酬刚性,薪酬刚性是指随着市场的快速变化,企业的工资不能据其及时地作出相应调整,尤其是当企业降低工资时,员工普遍难以接受。究其原因,由于众多因素会影响的企业的经营状况,人力成本也不过是众多因素中的一小部分,我们必须稳定这部分支出,一旦出现较快的工资变动,将严重影响员工 的对薪酬的预期,不安全感会油然而生,从而造成人才的不稳定,增加企业的成本。
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第三章 “本土”与“西方”薪点制的异同分析 .................. 11 3.1 薪点制薪酬的一般设计步骤 .......... 11
3.1.1 组织结构分析 ............ 11
3.1.2 职位分析 ........... 11
第四章 薪点制的模型建立 ........ 20
4.1 薪点制薪酬的固定部分 .................... 20
4.1.1 职位维度 .................... 20
4.1.2 个人维度 ................ 22
第五章 薪点制在内蒙超高压供电局的应用 .............. 29
5.1 案例企业简介 ......... 29
5.2 薪点制在内蒙超高压供电局的应用 .......... 29
第四章 薪点制的模型建立
通过前面本土薪点制与西方薪点制的对比分析,我们可以发现“西方”薪点制不论是从岗位评估、薪酬弹性及支付弹性来看都是略胜一筹的。从本章开始,我们就着重分析“西方”薪点制。为恰当地分析和描述它,我们将从薪点制的固定部分与可变部分分别分析,最后构建“西方”薪点制的理论模型。
4.1 薪点制薪酬的固定部分
在“西方”薪点制设计过程中,职位是企业确定员工薪点数的其中一个因子,但是在“本土”薪点制设计过程中中,职位是其确定员工薪点数的唯一要素。可见,职位维度是“本土”薪点制和“西方”薪点制都很重视的要素,也体现出岗位是确定薪酬的基本要素。因为该部分通过岗位测评后得到的薪点数基本变动不大,所以我们称它为固定部分。
近些年来,社会上不可避免的出现一个问题,员工争先恐后的去挤仕途,不踏踏实实工作,人浮于事的现象十分严重,甚至知识密集型或管理要求高的企业也出现了这种严重背离企业目标的行为,为了打开员工的视野,扩宽他们的职业发展空间,双重通道甚至多重通道的概念逐渐出现在大家的视野中。以双重通道为例,他的两个通道分别指,(1)一般员工进行正常的职务晋升通道,他通向最高的高级管理职位,比如总经理一职;(2)专业技术人员的技术晋升通道。它通向的是高级技术职位,比如总工程师一职。同时,两个通道同一等级的管理人员和技术人员的工资水平是一样的。诸如此类的多通道的设计方式有着明显的优点。它使得员工可以充分发挥自身优势,选择适合自身发展的管理通道或技术通道,管理人员发挥其管理能力,技术人员也潜心专研,这样企业不但能培养出高素质的管理者,还能聘请到高水准的专业技术人员。
因此,薪酬设计要体现出不同职业通道各自的特点对薪酬的影响。在岗位测评时为不同的职系设置不同的权重,确定诸如管理通道、技术通道、工勤通道等多个晋升通道的员工薪点数。在技术通道中,对于研发部门要考虑到创造力等,对于创新力设置补充薪点等。在管理通道设计中,员工薪点数的确定要考虑管理幅度因素,如果员工管理幅度较大,则应给予相应薪点的津贴。
我们以 LX 公司的管理通道为例,分析薪点制中职位维度确定员工薪点或薪酬,如图 4-1。
在图 4-1 中, LX 公司总经理一岗的薪点或薪酬我们用薪酬序号 1 表示。总经理一岗有三个薪级:1750, 1950 和 2150 薪点。由于职龄不同,同一岗位享受不同的薪级薪酬。到 2005 年,该总经理在 LX 公司已工作 10 年,3 年前担任总经理一职,所以公司确定他的工资享受第三薪级的薪点数,也就是前面提到的 2150 薪点。2005 年,通过测算得到该公司的薪酬率为 4 元,所以该总经理的职位薪酬为 8600(2150×4)元,总经理一职最低职位薪酬为 7000(1750×4)元。在图中对应过序号 1 的垂线与月薪数的交点。
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第五章 薪点制在内蒙超高压供电局的应用
薪酬管理制度论文篇（5）
二、文献综述
（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。
（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&
P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
三、研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。
H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系
（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。
研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：
H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加
（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。
（三）变量选择与模型构建 具体如下：
（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。
为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：
COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）
（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。
为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：
四、实证结果与分析
（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量， 将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：
由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。
在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。
（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。
五、研究结论
本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。
本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。
参考文献：
[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。
[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。
[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。
[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。
薪酬管理制度论文篇（6）
作者简介：韩金红（1979-），女，河北深县人，中央财经大学会计学院2010级博士研究生，新疆财经大学会计学院讲师，主要从事公司理财与资本市场研究； 刘西友（1981-），男，山东费县人，北京大学光华管理学院会计学博士，主要从事公司治理与会计基本理论研究。
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2013）02-0095-05收稿日期：2012-03-07
一、文献综述
薪酬契约是作为解决经理人委托问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普通员工之间薪酬差距的缩小，而且可能迫使高管消极怠工偷懒成性、或者拆东墙补西墙以职务消费增长补偿显性报酬的减少。国内外学者针对上述复杂问题，从各种角度展开了分析，并试图对其进行解释。本文考察管理层权力理论对高管人员薪酬不降反升、升多降少现象的解释力。
契约理论认为，在所有权和经营权分离的情况下，为了使两者的利益一致，委托人应该将人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足人激励兼容约束和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益（Holmstrom，1979）。然而，上述作用的发挥在很大程度上依赖于薪酬契约是否有效，包括薪酬契约制定过程和执行过程是否有效。管理层权力理论认为，由于公司治理结构存在一定的缺陷，公司的董事往往远离管理层，从而很难对管理层进行直接的监督，相反需要依赖管理层。这客观上导致了公司管理层在很大程度上能影响甚至决定自己的薪酬。基于此，管理层有强烈的动机使得薪酬契约符合自己的利益，并朝着自身利益最大化的方向制定和执行。管理层权力理论在国际上正成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要变量。
从管理层权力理论出发，Bertrand 等（2001）（以下简称BM）认为企业所有权和控制权的分离实际上为高管人员赢得了为自身制定薪酬的权力，一方面是高管可以往董事会里填充自己的支持者，另一方面是因为薪酬制定的复杂过程，使得管理者有机会对这一过程施加强大的影响。BM指出人们试图通过高管薪酬的设计来解决契约理论，实际上高管薪酬自身就是委托问题的产物。此外，其提供的经验证据证明高管薪酬与公司层面的业绩相关，同时也与外生的客观因素（如油价、汇率或行业整体业绩）有关，两位研究者将这类客观因素定义为高管不可控的运气。Garvey等 （2006）（以下简称GG）则认为BM的结果可被解释为高管因为承担了额外的市场系统风险而得到了回报，因此其结论需要进一步的研究结果才能予以支持。GG认为如果高管可以为自己定薪酬，那么只有在有利于高管切身利益即行业业绩下降时才将行业业绩作为基准。他们进一步区分了好运气和坏运气，发现相对于好运气发生的情形（行业整体业绩上升），坏运气发生（行业整体业绩下降）时运气对薪酬的影响更小（坏运气的到来会减少高管薪酬）。
本文沿用BM、GG的方法，以不受高管控制的行业整体业绩作为运气的变量，研究高管薪酬与运气是否显著相关，并进一步考察股权性质和董事会下属的薪酬委员会对高管薪酬与运气之间关系的影响。笔者研究发现，高管薪酬与运气呈正相关，但这种关系呈现出非对称性，即高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响。进一步分析发现，这种非对称性只存在于国有控制的公司，但薪酬委员会的设立可以有效抑制这种非对称性。
本文的贡献在于在一定程度上解释了金融危机背景下，尽管公司业绩不佳，但高管薪酬水平却只升不降、升多降少的现象。本文区别于BM、GG的地方在于：首先，由于我国股权激励方式仍处于起步阶段，因此我们以会计业绩作为高管业绩的变量，而没有采用股票回报；其次，我们研究了不同股权性质下高管薪酬与运气关系的差异；再次，在中国特有的政策环境下，检验了薪酬委员会对薪酬与运气关系的影响。
二、研究假设
契约理论下高管薪酬被假定用以解决问题。根据这一理论，高管薪酬与高管不可控的但可观测到的外部冲击（本文定义为运气）没有显著相关关系，如果将薪酬与运气相联系，不会增强激励效果却可能增加契约本身的风险。然而现实却往往背离了这一理论。
管理层权力理论被越来越多地用来解释与高管薪酬有关的问题。在一个没有任何股东具有控制权的上市公司中，董事会中的董事也面临着委托问题。这些董事自身的任命、薪酬以及未来的职业发展都可能与企业内的高级管理者紧密联系，这使得在某种程度上董事与高管人员形成了利益共同体。这一问题的存在破坏了董事会在解决公司所有者和管理者之间关系时所处的立场。同时，董事对高管的评价严重依赖于企业的运营信息，而这些信息恰恰都是由高管层下辖的财务和人力资源部门提供的。在缺乏有效监督的情况下，即使面临着市场压力和法规限制，高管人员也会用各种方法从企业中获取租金。BM、GG均在一定程度上验证了管理层权力理论的解释力。据此，笔者提出文章的第一个研究假设。
H1：在其他条件不变的情况下，高管薪酬与运气显著正相关。管理层权力理论认为高管团队有动机和能力为自己制定薪酬。GG发现高管人员的薪酬因运气不佳而遭受的损失比由于好运气而得到的收益少25 %～45 %，这种现象的出现与管理者权力分不开。他们同时认为，只有当有利于高管切身利益即行业业绩下降的情况发生时，才将行业业绩作为基准。在我国资本市场上，从高管大案要案频发的现状可以观察到，高管的权力使得高管有动机也有能力为自己或高管团队制定薪酬标准。所以，笔者有理由认为，高管薪酬与运气的关系存在非对称性，即坏运气导致的高管薪酬的下降幅度要小于好运气带来的高管薪酬的上升幅度。据此，笔者提出文章的第二个研究假设。
H2：在其他条件不变的情况下，坏运气（行业绩效下滑）导致的高管薪酬下降幅度显著小于好运气（行业整体绩效变好）带来的高管薪酬上升幅度。一方面，在国有企业所有者缺位的情况下，国有上市公司高管作为内部人对上市公司有很强的控制力，与非国有性质企业的高管相比，企业的兴衰与他们的关系并不密切，因此国有企业的高管有能力也有动机自定薪酬；另一方面，具体到我国的实际情况，国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的传统，国资委在《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》中提出，企业效益下降，企业负责人年度薪酬（基薪与绩效薪金之和，下同）不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。这表明当公司业绩下滑时，高管可能面临的仅为薪酬不增，调减的几率很小，而且要视不同情况适当调减。脱离国情的“天价薪酬”导致公众的抨击，政府出台相关“限薪令”也在情理之中，但是，薪酬契约是作为解决经理人委托问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普通员工薪酬之间差距的缩小，而且可能迫使经理人或者消极怠工偷懒成性，或者拆东墙补西墙，以职务消费增长补偿显性报酬的减少，甚至走向贪污公财、挪用公款的不归路。方军雄（2009）从薪酬-业绩敏感度的视角提供的证据显示，中央政府控制的企业其高管薪酬具有“粘性”（其含义同于本文所表述的非对称性）。业绩型报酬除了会衍生出高管对业绩指标加以操控进而实现个人报酬的最大化等机会主义行为之外，更为直接的是，高管可能以区分业绩增减的情形来设计其业绩型报酬合同以实现个人利益的最大化。例如最近公布2009年度财务报告的一家ST公司，其2009年度发生巨额亏损2.9亿元，但是高管的薪酬依然大幅增加，平均增幅为10.29%。据以上分析，笔者提出第三个研究假设。
H3：在其他条件不变的情况下，与非国有企业相比，国有企业中高管薪酬与运气的关系存在非对称性。BM认为在公司治理较弱的公司，高管薪酬与运气关系的非对称性现象更突出。与高管薪酬有关的公司治理措施方面，薪酬委员会的作用非常关键。2001年8月中国证监会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该意见第五条规定：“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例”。2007年年报统计数据显示：沪市上市公司中92%的中央企业建立了薪酬委员会。管理者运用权力自定薪酬的程度取决于薪酬委员会是否设立，以及是否有效发挥作用。所以我们预期，薪酬委员会的设立可以在一定程度上有效缓解国有企业中高管薪酬与运气关系的这种非对称性。据此，笔者提出第四个假设。
H4：在其他条件不变的情况下，在国有企业，设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬与运气关系的非对称性。
三、研究设计
薪酬管理制度论文篇（7）
一、引言
伴随着《年度报告准则》对我国上市公司年报中高管人员薪酬披露的不断完善，要求详细列明每一位高管人员的薪酬，上市公司高管的天价薪酬引起了社会的普遍关注。人们的思想觉悟和社会经济发展水平的不断提高，使得对高昂的高管薪酬水平接受程度也逐渐增强，而越来越关注薪酬水平之间的差别。例如，通过计算，撇开高管薪酬差距最大的金融业，2010年房地产行业高管内部相对薪酬差距最大为14.6，租赁服务业最大高管内部相对薪酬差距为13.7，如此大的薪酬差距势必会影响公司管理者的心理，从而对管理者的行为产生影响，进而对公司业绩产生影响。公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容，而薪酬结构是薪酬制度重要的部分，合理的薪酬结构是完善薪酬制度的必要条件，因此研究高管薪酬内外部差距对公司业绩的影响可以改善我国已有的薪酬制度。另外，薪酬结构本身属于公司治理的重要组成部分，优化薪酬结构能够改善公司的治理结构，发展公司治理理论。
二、研究设计
（一）研究假设 纵观高管薪酬方面的研究文献，现有高管薪酬差距对公司业绩的影响研究国内外文献并未达成一致的观点，主要形成两种流派：支持竞赛理论和支持行为理论。竞赛理论是指高管内部层级薪酬差距越大，越有利于公司业绩的提高。它是由Lazear与Rosen（1981）提出的，将薪酬差距看做是人之间竞赛后胜利者的奖励，晋升成功的管理者是胜利者，所有者根据提供更大的薪酬差距作为奖金来带动高管人员之间的竞争，激励高管人员努力工作，提高他们的工作积极性，进而提高公司的业绩。Bing-Xuan Lin，Rui Lu（2009）的研究也显示加大高管薪酬差距可以提高公司业绩。国内学者林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）首次研究高管薪酬差距对公司业绩的影响，发现高管薪酬差距对公司业绩具有促进作用，差距越大，业绩越好。随后有不少文献研究结果支持竞赛理论，如鲁海帆（2010）、杨举文（2011）、刘敏和冯虎军（2011）、沈旭民（2011）等。然而，有一小部分学者如刘小刚（2010）等认为高管薪酬差距越小，公司业绩越好，支持行为理论。已有文献主要利用相对剥削理论、社会比较理论、组织政治学理论、分配偏好理论来解释行为理论。行为理论强调高管薪酬的分配要注重公平，注重员工的心理感受，不要使他们有被剥削的感觉，使他们在利己和合作中选择合作，消除他们进行政治行为和搭便车的动机，使得管理者们能够以平和的心态去积极的参与工作，不断提高公司的业绩。其实行为理论也可以说明薪酬设计者与接受者之间存在一种博弈，在设计薪酬的时候，制定者要充分考虑接受者的反应，以达到他们二者之间的均衡，使得接受者们更加努力的为公司创造业绩。另外，还有一小部分学者Bingley（2002）、汪晶晶（2008）认为高管薪酬差距与公司业绩之间存在“倒U型”曲线关系。薪酬差距存在一个拐点，拐点之前高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效，但是一旦超过这个拐点便会出现相反的作用。虽然目前大部分文献研究结论支持竞赛理论或者行为理论，但是竞赛理论过多的强调竞争获得奖金和职位晋升而忽略了高管们之间的合作，而行为理论过于强调公平和人们的心理感受。因此，这两种理论具有不同的适用性。处于不同的经济和政治环境中的服务业上市公司，他们各自的发展水平也不一致，公司治理结构与文化氛围也存在异同，单纯的竞赛理论或行为理论不能很好地解释高管薪酬差距与公司业绩之间的关系，笔者认为：在一定的条件下二者各自发挥作用。在高管薪酬差距相对比较小的时候竞赛理论发挥作用。较小的薪酬差距并没有出现明显分配不均现象，高管们没有感到不公平感，适当的增加薪酬差距会对高管工作具有激励作用，他们为了获得晋升进而获取额外的报酬而展开竞争，充分调动了高管工作积极性，而且由于委托关系的存在，委托人和人之间信息不对称，委托人的监督成本增加，适当的加大薪酬差距可以降低监督成本，给人带来强激励，减少“内部人控制”的问题，使得人能够按照委托人的意愿行事，实现企业利润最大化目标，提高公司的业绩。当然，提高薪酬差距还可以吸引人力资源市场上的优秀人才，从而提高公司业绩。但是当差距增加到一定程度过大的薪酬差距使得高管们之间的竞争变得很激烈，会减少管理者们之间的合作，也可能会产生破坏行为，增加利己行为，导致某些管理者进行政治阴谋，从而不利于企业业绩的提高。尤其在我国崇尚公平的文化背景下，当薪酬差距过大时，会使得处于相对较低薪酬水平的高管们感到不公平，觉得自己没有得到相应的报酬，从而导致怠工现象的发生，也会减少与其他高管们的相互合作，无形中导致企业凝聚力下降，形成不利于企业业绩提高的氛围。于是本文假设：
假设1：高管内部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系
纵观文献，国内外对高管薪酬差距的研究都是建立在公司内部高管之间，从微观的层面来分析薪酬差距对公司业绩的影响，从心理学角度来看，高管们还会倾向于将此内部薪酬差距与同行中实力相当的其他公司高管内部薪酬差距（即外部薪酬差距）进行比较来验证自己的薪酬是否公平，研究表明行业间薪酬差距具有很大的差异，行业收入差距进一步拉大，目前我国收入最低行业与收入最高行业的收入差距高达15倍，于是同行业公司之间比较更具有合理性，因此本文对此宏观层面的高管外部薪酬差距进行研究。亚当斯公平理论认为：一个人会自觉或者不自觉的将自己的付出与所得同其他人相比较，来判断薪酬分配是否公平，比较的结果将直接影响他们在以后工作中的积极性，进而影响公司绩效。用I1表示当事人付出劳动代价，P1表示当事人所得报酬，I2表示被比较者付出的劳动代价，P2表示被比较者所得报酬，只有当P1/I1=P2/I2时，人们感到公平才会感到公平。所以笔者认为外部薪酬差距存在一最优值，不能过小过大，使高管产生不公平感。当外部薪酬差距较小时，无论他们的薪酬水平在行业中处于什么位置，处于高级别的高管们都会产生不满，觉得自己应该获得更高的报酬，他们会通过减少自己的投入、谋取私利或者跳槽来平衡这种差距给自己带来的不公平感，公司通过增加内部薪酬差距来增大这种外部差距会提升他们的薪酬满意度，能够减少或者消除高管的这种心理，以致于不会做出不利于公司发展的行为，反之，他们会为了获得这部分额外的报酬努力工作，提高工作效率，提升企业价值。同时，对于较低级别的高管来说，他们也会为了在公司内部获得晋升和更高报酬而努力工作，这个时候竞赛理论发挥作用。但是，随着外部薪酬差距的不断增加，在其他公司的内部薪酬差距变化不大的情况下，公司需要增加自身内部薪酬差距来增大外部差距，这样会增加人力成本，是以牺牲所有者利益为代价的，而且会使得公司内处于较低级别的高管们感到不公平，这种不公平使得他们减少在工作中的合作，在工作中有不满情绪，行为理论发挥作用。于是假设：
假设2：高管外部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系
（二）样本选取与数据来源 本文的样本数据主要来源于国泰安金融数据库和巨潮资讯网。对2010《中国统计年鉴》中数据进行分析发现，我国服务业在GDP中所占的比重逐渐增加，从1978年的23.9%逐年上升到2010的43.1%，我国“十二五”规划也指出要加快发展我国服务业，致力于解决我国服务业发展中遇到的问题，因此本文选择我国沪深两市服务业上市公司为研究对象。选取其2009与2010年的数据，2010年服务业上市公司一共有746家，另外剔除数据不全、高管人数少于或等于3的公司、高管内部薪酬差距为负或者0的公司，并对2010年与2009年数据进行匹配之后，最后得到有效数据一共538家。本文通过使用EXCEL和SPSS18.0来对数据进行处理和回归分析。
（三）变量选取和模型建立 本文选取如下变量：（1）因变量：总资产净利润率（ROA），用perf来表示。（2）自变量：高管内部薪酬差距gap=前三名高管薪酬均值/剩余高管薪酬均值。gap2为高管薪酬差距二次方；gap1=a公司的gap/同行业中除了a公司以外公司gap均值，gap12为gap1二次方。为了控制内生性，本文选取滞后一期的高管薪酬差距，在本文中即为2009年薪酬差距。我国《公司法》规定，高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文规定的高管除了以上人员之外，还包括董事会、监事会成员。这样定义可以更全面地研究高管薪酬差距对公司业绩的影响。经研究发现，我国上市公司高管薪酬最高的不一定是董事长和总经理，还有可能是董秘兼董事或者其他职位的高管，因此本文借鉴刘浚清（2003）、鲁海帆（2007）、杨举文（2011）等的做法，将高管薪酬总额前三名视为核心高管，其他人员视为非核心高管，将高管前三名的薪酬均值/剩余高管薪酬均值做为高管内部相对薪酬，本文的高管薪酬是公司年报中披露的年薪，不包括在职消费等非经济性薪酬。（3）控制变量：debt为公司资产负债率；size为公司规模，这里取公司总资产的对数来表示；Herf_10为股权集中度，指公司前十大股东持股比例的平方。Power为虚拟变量，表示董事长和总经理是否两职兼任。基于此，根据假设2建立二次曲线方程如下：perf=？琢0+？琢1gap1+？琢2gap12+？琢3debt+？琢4size+？琢5Herf10+？琢6Power；
根据假设1建立二次曲线回归方程如下：perf=？茁0+？茁1gap+？茁2gap2+？茁3debt+？茁4size+？茁5Herf10
三、实证检验分析
（一）描述性统计 根据表（1）的描述性统计，公司间内部高管薪酬差距大。高管外部薪酬差距最大值与最小值差距比较大，但是整体来说公司间高管外部薪酬差距差别不怎么大。
（二）回归分析 为了检验研究假设，对模型1和模型2进行回归，结果如下：（1）令X1=gap， X2=gap2，将二次曲线方程转化为多元线性方程，把X1、X2作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归，回归结果如表（2）所示。通过回归结果可以看出：模型的R2为0.396，修正R2为0.391，说明模型的拟合优度较高；F值的sig值为0，说明此方程的显著性较高，通过了F检验；DW值为2.000，说明残差项不存在自相关；各变量的VIF值也都通过了检验，说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此，模型的构建是合理的。自变量的t检验，X1的sig值为0.009，X2的sig值为0.058，说明他们都通过了显著性检验，X1系数为正，X2系数为负，说明高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系，验证了模型一的假设，我国服务业上市公司高管内部薪酬差距存在一个拐点，在拐点之前随着高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效，符合竞赛理论，验证了文章的假设。根据实证结果可以得到：perf=0.166+0.05gap-0.002gap2-0.152debt-0.006size-0.015Herf10
进一步计算得出我国服务业上市公司高管内部相对薪酬差距的最大值为1.25，也就是说拐点是1.25，当高管内部薪酬差距小于1.25是合理的薪酬差距区间，此时增加高管内部薪酬差距可以起到激励作用。但是目前我国服务业上市公司高管相对薪酬差距小于1.25的只有25家，只占4.6%，说明大部分上市公司内部薪酬差距过大。（2）令X11=gap1， X12=gap12，将二次曲线方程转化为多元线性方程，把X11 、X12作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归，回归结果如表（3）所示。回归结果可以看出：模型的R2为0.397，修正R2为0.390，说明模型的拟合优度较好；F值的sig值为0，说明此方程的显著性较高，通过了F检验；DW值1.999接近2，说明残差项之间不存在自相关；各变量的VIF值也都通过了检验，说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此，模型的构建是合理的。自变量的t检验，X11的sig值为0.020，X12的sig值为0.086，说明他们都通过了显著性检验，X11系数为正，X12系数为负，说明高管薪酬差距对公司业绩的影响具有区间效应，验证了模型二的假设。也就是说当gap1比较小时，适当增加公司高管内部薪酬差距与其他公司高管内部薪酬差距之间的差距gap1能够激励公司的高管们努力工作来提升公司业绩，但是当gap1增加到一定值便起到相反的作用。根据实证结果可以进一步计算得出gap1的最大值为4.5，即拐点是4.5，当外部薪酬差距大于0小于4.5时，可以增加外部薪酬差距来提升公司业绩，大于4.5的只有两家企业，因此目前我国大部分服务业上市公司高管外部薪酬差距都处于合理的区间，说明外部薪酬差距设置合理，可以通过增加外部薪酬差距来提升公司业绩。
四、结论
本文研究发现，我国服务业上市公司高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系，竞赛理论和行为理论在不同的阶段发挥作用，这也验证了需求层次理论，无论公司还是高管需求是多样的，多种需求会同时影响行为，但是在某个阶段，总有一种需求占主导地位，因此会根据此需求做出相应的决策。本文提出以下建议：（1）目前我国大部分服务业上市公司的高管内部薪酬差距不合理，差距过大，公司应当根据自己的实际状况给予调整。（2）适当的高管薪酬差距的设计实际上是薪酬制定者和接受者之间的博弈，薪酬制定者应该设计适当大小的薪酬差距来对公司高管起到激励作用，但同时也要考虑接受者的心里感受，不能使他们感到不满，以达到二者之间的博弈均衡。（3）各个公司应当加强与高管的交流，定期通过问卷调查或其他形式来了解高管对薪酬的反应和需求，还应当定期的对行业内其他公司的薪酬状况进行分析，在与高管们的互动和外部薪酬环境的深入了解中建立更合理的薪酬差距。文章存在一定的局限性：由于各个公司的治理结构、企业文化、成长性、经营复杂性等因素对高管薪酬差距对公司业绩的影响具有一定的调节作用，在制定合理的薪酬差距时要对这些因素加以考虑。本文未考虑这些因素在二者影响关系中的制约性。希望在以后的研究中能够融入这些因素，使研究更加完善。
参考文献：
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[2]冯团英：《基于效率角度的高管内部薪酬差距分析》，《市场论坛》2010年第2期。
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[5]鲁海帆：《高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析》，《南方经济》2010年第5期。
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[7]冯团英：《基于效率角度的高管内部薪酬差距分析》，《市场论坛》2010年第2期。
[8]Lazear，E， Rosen，S.Rand-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of political Economy.1981.
薪酬管理制度论文篇（8）
随着我国进一步深化改革开放，中国以它独有的姿态步人多元化的世界体系。面对国内外竞争激烈且快速变化的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键。然而与其他资源相比.企业的人力资源最具有特色，尤其在今天“以人为本”的管理思想的支配下，人力资源日益倍受关注。因此.作为企业人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理必须走市场化、规模化和国际化道路。可见，建立基于职位、岗位、和内外部均衡的现代企业的薪酬制度，是在新的历史条件下企业发展的必由之路。
本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。
一、企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬管理存在的认识误区:
(1)唯薪酬论
指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。
(2)薪酬无效论
指一些企业总在强调，薪酬起到的激励效果是很微小的，只要有了良好的企业文化和发展前途，良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之，内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。
(3)工资等同于薪酬
企业付给员工的报酬分为两部分，其中直接付给员工的称为工资，另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出，工资只是薪酬的一部分，作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神性的外在报酬，根据马斯洛(Mallow)的需求层次模型，人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后，过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。
(4)薪酬水平设计越高越好
企业薪酬政策的外部策略实施的实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平，在这一环节上。一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工，那么会使企业的劳动成本增加，企业产品的竞争力和腻利水平都会受到影响。
总之，这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的乎段，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方而如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平.员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候，内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势.但根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。
2、传统薪酬管理的弊端
长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识，企业的管理者也没有根本解决存在的问题，尤其突显于以下几个方面:
(1)员工观念未根本转变
目前，尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但是按劳分配体制仍然很不完善，在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想，可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想，所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。
(2)薪酬级别设置套用行政级别
传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上。那么他一辈子也不可能得到太高的工资收人，无论他在自己的岗位上干得多么出色。
(3)没有系统的绩效管理制度
薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平，必将导致员工士气不振。关键人才流失，低效员工沉淀。
(4)企业薪酬设计与实施没有实现市场化
沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
因而，在传统薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时，企业也一厢情愿地认为.在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。
二、企业薪酬研究现状及其成果
马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度，为我们提供企业薪酬管理基本的指导思想。在我国改革开放的历史进程中.各界始终关注企业薪酬研究工作，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识: 1977、1984:重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中。开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。1985一1991:企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收人在职工收人中所占比例。降低职工的实物福利和奖金收人。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992~至今:薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收人结构。资金收入、经营收人、信息收人等方式被逐步接受。
三、全面薪酬管理
1、薪酬管理的概念
薪酬管理:是指组织为实现特定的组织目标.对其成员的薪酬所采取的管理决策及其实践活动的总称。
薪酬管理是企业人力资(L}管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中，蕴涵了许多全新的内容，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬三个部分构成。
基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬.它既是员工获得稳定收人的组成部分也是决定其他薪酬的基础。
可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。
问接薪酬是指各利，福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。 2、薪酬管理的特性
薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分，同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改，才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:
(1)敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。
(2)特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。
(3)特殊性
山于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。
3、全面薪酬管理必须考虑的因素
(1)薪酬水平具有竞争力
具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。
(2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系
由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。
(3)薪酬以绩效为引导
薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(4)薪酬结构合理得当
过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的，进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
(5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。
也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。
4、建立全面薪酬管理策略
(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。
薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。
(3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略
由于企业在各阶段的经营战略不同，囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的，它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。
(4)形成规范有效的约束和激励机制
在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。
(5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。
在薪酬制度中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。
(6)调薪方式透明、公开，根据员工的需要调整管理方式。
当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。
(7)融合企业文化的全面薪酬管理制度
薪酬管理制度论文篇（9）
一、理论对经理薪酬的解释
当公司经营权与所有权分离，企业所有人为股东，经理人为者。在经营决策与财产风险承担分离的情况下，自利的经理人会倾向从事道德风险和逆向选择的投机行为，寻求个人利益的最大化，而不负担成本。
委托理论从诱因与控制的角度，设计一个委托人与人的契约关系。其中，薪酬契约被视为解决公司内部问题的重要机制的一种契约。这种薪酬契约以薪酬为诱因，而以绩效为控制因素，以绩效决定酬劳的制度。这种薪酬制度能使经理人重视公司经营绩效，有助于保证股东与经理阶层之间目标的一致。
委托论所设计的薪酬，所涵盖的范围非常广，不但包括基本工资、红利、奖金，还包括保险及退休计划等。其中，基本工资、现金红利及股票薪酬是主要的三种薪酬形式。现金红利大多反应短期经营绩效，是根据当期盈余或股票市场报酬给予经理人。股票薪酬的实施，让经理人成为股东的一员，是对经理人进行的长期激励机制。
当经理的努力程度和产出可以被观测，委托人可以通过监督来减少经理人的自利行为，当经理的产出可被观测，而经理人的努力程度不可观测，经理的薪酬应根据产出来决定。理论清楚地建构了经理人薪酬与产出之间的关系，当人可由产出获得较多有关经理人努力程度的信息时，经理人的薪酬会在较大程度决定于产出。
有许多文献探讨经理人薪酬与公司绩效关系。部分文献通过实证分析发现，高层管理者的薪酬与企业业绩有相关性（Garen，1994；Murphy，1998；Ya Ting ，2003)。另一些文献研究证实，高层管理者的薪酬与企业业绩的相关性很小。托斯(Tosi,1990)发现,只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。魏刚发现中国公司上市公司与高级管理层薪酬相关性非常弱。Jensen和Murphy（1990）检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关度很小。Steven N. Kaplan（1994）发现日本高管人员报酬对企业绩效的敏感度同样较低。李增泉(2002)研究发现高管薪酬与企业业绩不相关。宋德舜发现，除政治激励能显著改善绩效外,其他因素与绩效没有显著关系。权力是高管薪酬的一个决定因素，未来的薪酬研究应关注此问题（Heneman，2002)。
虽然没有文献致力于探索绩效变化的来源，但有许多文献从不同角度对绩效与薪酬的关系进行研究，并得出多种结论。所有者控制的公司，员工薪酬水平的变化与公司财务绩效相关（Steve Werner,2005）。当银行经理的决策自由度高的时候，经理的薪酬与银行业绩相关度较高。在定位防御战略的公司，现金红利分配计划能产生较好的绩效。相反，在定位开拓战略的公司，股票激励计划能实现好的绩效（Nandini Rajagopalan, 1997）。CEO工资与高层管理团队有关，高层管理团队成员的薪酬反过来预示着绩效，CEO工资对公司未来绩效的影响依赖于高层团队的薪酬（Mason A. Carpenter, 2002）。只有在监控灵敏的公司，因收购而发生的公司收入与CEO的薪酬变化成相关性。当公司有完善的个体的激励系统并且个体的作业有较强的独立性，整体来说，尽管研究上有许多重要的发展，但有关理论的实证结果仍然存在许多的争论与难题。
二、锦标理论对经理薪酬的解释
锦标制度认为，企业内部存在着薪酬的等级制度，内部成员在锦标制竞争中得到晋升，等级制间的薪酬差额，是对竞争胜出者的奖励。成员在竞争中获胜的关键因素不在于他的绝对绩效，而是他在竞争者中的绩效排名。因此，获胜者并不一定具有高的生产力，获胜者和失败者的生产力可能相差无几。锦标制度的效用在于创造一种诱使所有的成员以最大的努力工作的环境。
根据锦标理论，企业内部的薪酬等级，随着层次的拉大，等级间的薪酬差距会增大。CEO和下一级管理人员的工资差额，比其他层级间管理人员的差额，有显著的差别。该理论认为，经理人在考虑是否付出努力以获取晋升时，会衡量付出努力带来的利益与成本。如果晋升后增加的薪酬不但可以抵消努力的成本，而且更会为他带来额外的收益，经理人会选择努力工作以求晋升。在锦标过程中，经理人步步高升，其可晋升的职位愈来愈少，意味着可获得晋升的机会也愈少，公司为了使经理人保持竞争的动机，必须增加层级间薪酬差额，激发经理人做出最大的努力。
有关经理人薪酬是否符合锦标理论的研究仍属有限。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度（Rosen，1979）。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效（Holmstrom，1982b)。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号（Green，1983)。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出, 薪酬等级与公司的战略定位相互影响。随着雇员数量增加, 高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距（Keeffe,1984)。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大,对高层级雇员的激励越强（Eriksson，1999）。当雇员的风险偏好是中性时,增加报酬差距能提高雇员的努力水平。应根据雇员的不同特征来设计薪酬的差距（Bhattacharya，1988)。
总之，设计一个锦标制度，不仅可避免以绩效做为薪酬给付基础所必须承担的信息成本，同时诱使经理人在由低层级晋升到高层级的锦标过程中，为了获得更高的薪酬差额而努力。
三、两种理论对经理薪酬解释的差异
理论与锦标理论的薪酬理论出发点是相同的，都是着重于如何设计公司的薪酬制度，透过经理人的薪酬给付，激发经理人最大的努力，以缓和存在于经理人与股东之间的问题，但理论与锦标理论存在许多不同点。
理论和锦标理论研究薪酬的侧重点不同。理论强调经理薪酬与公司绩效的关系，但很少对公司内部薪酬结构问题进行讨论。锦标理论侧重于研究公司内部的薪酬等级制度，强调薪酬的等级不取决于经理的绝对业绩，而取决于相对业绩。
理论和锦标理论对薪酬水平的解释不同。理论认为，经理权力将随着经理人在层级中的阶级升高而增加，伴随着经理权力的提升，经理人的薪酬水平也将增加。锦标理论认为，随着经理层级的上升，层级间的薪酬差额亦将扩大，以提供经理人充分的诱因，使其投入更大的努力。
理论和锦标理论对基本薪酬的解释不同。在理论的分析架构中，基本薪资是取决于外部经理人市场的一般薪酬水平。锦标理论认为基本薪资决定于内部劳动力市场。
委托―理论问题的实质是一个双方互动博弈的过程, 其着眼点是使委托人的效用函数极大化, 最终求得一个纳什均衡解。在“锦标制度”模型中, 企业可以在员工参与约束条件下最大化企业期望收益, 根据企业具体情况设计最优激励合同。
总之，对经理人薪酬设计的研究，主要是基于委托理论和锦标理论。委托理论设计以绩效决定薪酬的制度。锦标理论设计引导经理人为晋升而努力的薪酬制度。虽然有许多文献探讨经理人薪酬与公司绩效关系，但有关理论的实证结果仍然存在许多的争论与难题。对锦标理论的研究，大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析其激励效应。
参考文献:
薪酬管理制度论文篇（10）
一、研究的理论依据
（一）需求理论
①需求理论[1]可应用于本文的分析与论述中，例如以公开表扬的方式来满足员工的尊重需求等。企业可定期找出员工当前和下一阶段的需求，并应用需求理论制定和调整激励措施。
（二）公平理论
②公平理论[2]应用于企业的薪酬管理，体现在员工获得报酬的绝对值及相对值对薪酬激励效果的影响，以及企业激励措施须符合公平原则方面。同时，日常管理中还须加强员工对公平的客观认识，使之产生公平感。
（三）双因素理论
③双因素理论[3]包含激励因素和保健因素，前者是与工作相关的内在因素，后者则是工作以外的影响因素。根据此理论，可使用直接满足④与间接满足⑤两种方式来调动员工的积极性。
二、河南油田薪酬制度现存问题
河南油田全称“中国石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南阳市，后文将简称其为“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作为央企中国石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以总公司薪酬政策为依据，在薪酬结构和要素等方面可自行调整的空间不大；另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集团公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具国有企业和上市公司的双重特点。河南油田作为子公司，自身发展战略难以通过薪酬体系加以支撑和调节，在公司薪酬管理方面存在着一些问题。
（一）薪酬的调查机制不完善
河南油田缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，薪酬定位偏低，导致员工的薪酬水平整体上偏低，尤其是中基层员工薪资在同领域企业不具市场竞争力。南阳市统计局公布的2014年度南阳市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为41222元；而河南油田2014年平均年工资虽高达61277元，[4]此数据之下却暗含着该企业员工实际薪资差距悬殊的现状。在整体偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技术水平的员工选择在外兼职，而基层员工则普遍满意度差，缺乏工作积极性。
（二）薪酬的决定机制不完善
目前河南油田员工薪酬的确定主要还是依据集团整体效益的好坏，与人才市场行情以及当地收入及消费水平匹配度较低。尤其是对基层员工薪资的管理差强人意，员工普遍对整体薪资水平不满，反映出该企业内部尚缺乏符合市场规律以及员工需求的薪酬制度与标准。2011年河南油田曾传出因工资差距过大，基层员工罢工的新闻，这也从一个侧面说明该企业在薪酬决定机制方面没有做到足够的公平与透明，不能正确反映出员工合理的需求与报酬水平。究其原因，除了前文所述的调查机制欠缺以外，还归因于没有从内部入手进行有效的岗位分析和评估，使得河南油田对员工薪酬的决定缺乏全面的依据。
（三）薪酬的调整优化机制不完善
就河南油田目前的薪酬结构来看，薪酬要素较为齐全，但是薪酬结构比例缺乏科学标准，与现行的职务等级、岗位人员薪酬结构不能合理搭配。主要体现在员工的固定收入与浮动收入比例方面。河南油田员工的薪酬构成要素中,基本工资占了较大的比例，而这一部分薪资往往都是相对固定、短期内不会进行调整的。同时，员工的浮动工资方面还处于较为粗放的阶段，对于不同职能的员工在考核上缺乏更为细致、切实可行的标准。另外，河南油田各岗位职级之间的递增额和绩效工资的变化幅度也不大，不能有效体现出激励作用；薪资分配制度上虽体现出对员工学历、资历和专业技能等方面的差异，但对于吸引和保留高学历、高素质员工未能起到预期效用。
（四）薪酬补充机制不完善
虽然河南油田按照集团的统一管理要求，将员工的薪酬结构进行了优化，例如修缮了收入正常增长机制，将员工薪酬与物价、企业效益、本人岗位、能力变化及考核结果等情况协调联动，但这些措施都建立在对外在薪酬⑥的调整层面上。显然，河南油田忽视了员工对内在薪酬⑦的要求，在对员工工作环境、人际关系、人文关怀、获得成就感等方面不够到位，使薪酬的补充机制不完善，难以全面发挥着薪酬的激励作用。
（五）盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中还存在着盲目套用新型模式的情况。比如未能根据员工不同的岗位要求制定评价机制，而是盲目套用KPI评估法实行绩效考核，在执行时又无法确保各项考核要素的落实等；或是一些管理人员接触到新型的薪酬管理模式时，对原有制度产生怀疑甚至否定，不根据企业的实际情况，盲目照搬硬套某些事实上不适合河南油田现阶段发展的薪酬管理模式和方法，产生了管理上的混乱。
三、河南石油薪酬管理问题优化建议
（一）完善薪酬的调查机制
河南油田应在对外部人才市场和地方收入与消费水平进行充分调研，并对内部岗位进行全面评估，根据公司发展阶段和实际情况，再结合员工的任职能力来制定薪酬，建立完整、切实的薪酬制度，既要体现内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合。具体方法是，首先进行岗位评估，得出企业内部职位等级序列，进而确定与之对应的薪酬等级；其次通过人才中介、行业公会、专业机构等媒介进行市场调查，据此制定薪酬标准，避免薪酬决定的随意性和盲目性。
（二）调整和优化薪酬结构
首先建议河南油田加大员工浮动薪酬的比例，参考集团的工资标准实现弹性设计，根据市场环境和岗位的发展变化设计薪酬方案，提升薪酬的浮动空间，强化薪酬的激励效用。其次是完善绩效评估体系。河南油田需要从考核内容上完善绩效评估，并且落实员工参与和监督，通过实现透明化、公开化的考核，辅以有效的沟通，保障绩效考核体系的公平性和客观性。
（三）完善薪酬的补充机制
河南油田应以员工的人文诉求为核心，建立以人为本的薪酬管理体系，完善薪酬补充机制。具体来说，可从改善工作环境、优化管理制度、加强企业文化建设、营造和谐的人际关系等来满足员工的社会需求。以员工的尊重需求为重心，履行对员工的精神和物质奖励；还应适当鼓励员工勇于挑战难度较大的工作任务，激发他们自我实现的需求。另外，河南油田可将公司内部薪酬制度公开透明化，有助于培养员工对公司的信任感。同时，通过企业宣讲、员工培训等形式培养员工的公平观，提升员工对于公司的认同感。最后，河南油田应改善大型企业常有的人力资源浪费的情况，例如组织结构臃肿、重复性工作、无效会议、不必要的加班等，从规范工作流程入手，减少或杜绝此类现象，提高工作效率，增强员工满意度。
（四）避免盲目套用薪酬模式
河南油田还需避免盲目套用新式薪酬模式。当然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和实践，应该关注人力资源管理理论和国内外薪酬管理模式的发展动态，在综合考虑公司的现实管理水平、整体薪酬状况和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和薪酬管理手段，建立适合自身需求的薪酬制度。
（五）转变薪酬理念，打造薪酬战略
河南油田应从企业战略高度打造薪酬管理理念，将薪酬体系的构建与公司的发展战略结合起来，使薪酬体系成为自身发展战略的重要杠杆，将以前只注重使用员工的传统思路转变为注重员工能力的开发与提高上，把员工的职业发展和培训提升放到重要的位置上，形成注重员工价值的企业文化。
四、结论
薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激励员工。本文以河南石油为例，以人力资源管理的有关理论为工具，对该企业薪酬管理体系进行分析，并得出以下结论：首先，河南油田应进一步把员工的工作业绩与工资相挂钩，使固定薪酬与弹性薪酬合理搭配；其次，河南油田的薪酬政策应将市场数据与员工绩效相结合，并通过福利的调整来完善薪酬体系；最后，河南油田作为央企控股上市公司的子公司，需要以集团公司整体人力资源规划为基础，以子公司发展战略为蓝图，并根据当地经济社会环境的变化来设计和调整自身薪酬体系，使薪酬更具激励效用。
参考文献：
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薪酬管理制度论文篇（11）
经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
一、信息不对称下的薪酬理性
委托理论认为，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。
基于绝对产出的薪酬。在理论上，该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性，决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人，人掌握更多的业务信息。因此，如果委托人容易测度人的绝对产出，对人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励，能给人更多的行为决策权。但是，若考虑动态因素，则该种薪酬存在棘轮效应。如果人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平，委托人难以测量人努力水平，那么该种薪酬不是最优。近年来，部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。
基于相对产出的薪酬。当度量个体绝对产出的成本很高，可采用基于相对产出的薪酬。该种薪酬的理论基础是锦标制度理论。研究该种薪酬的文献有很多，主要讨论三个方面的问题：锦标制度的有效性、锦标制度的激励、锦标制度的负面影响。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出，随着雇员数量增加，高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大，对高层级雇员的激励越强。林浚清等人认为，我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。该种薪酬的负面作用得到部分文献的关注。有的文献指出，高的公司绩效需要高的协调，高的协调需要小的工资差距，锦标制度不利于协调工作。有的文献认为，锦标制度不是帕累托有效，当相对产出难以被公正评价时，锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件。当雇员的努力成本函数满足一定条件时，增加薪酬差距会增加诋毁行为。当一个成员的生产能力上升后， 可能会遭受更多的攻击。因此，在很多情况下，越有生产能力的人越不可能得到晋升。
基于团队产出的薪酬。在团队生产中，当个体的产出难以从总体产出中分解出来时，可设计基于团队产出的薪酬。目前，研究该种薪酬的理论基础主要是委托理论和博弈论，研究的问题主要是团队薪酬的激励性、应用条件和局限性。在小群体中，成员间的相互作用对团队薪酬计划的实施效果具有重要的积极作用。在小公司中实施群体薪酬计划，如果该计划具长期性，则具有较高的激励强度。有效性的团队薪酬必须具备三个条件：一是团队某个成员的努力水平肯定影响其他成员的福利；二是团队某个成员的选择受到其他成员的影响；三是团队具有长期潜在的合作收益，这种收益将激励着团队成员之间采取合作的态度。但有的文献提出，团队同伴监督存在潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本，与此相关的成本最终由委托人承担。雷宏振等人认为，通过建立一种知识性合约，使团队成员共享知识并参与收益分享，才可以有效地自我激励。
[论文关键词]薪酬 产出 理性
[论文摘要]经济学理论认为，雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。在实践中，经济学的薪酬理性为薪酬制度设计提供了理论基础和分析框架，但不能作为解决薪酬问题的操作性方案。
经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
一、信息不对称下的薪酬理性
