薪酬福利管理制度大全11篇

薪酬福利管理制度篇（1）

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令的下一个月，其工资也将随之相应调整;

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;

四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;

薪酬福利管理制度篇（2）

一、企业薪酬福利现状分析

1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。

2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。

3.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。

二、企业薪酬福利对员工的激励作用

1.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。

2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。

三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策

1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。

2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

薪酬福利管理制度篇（3）

前言

薪酬福利往往是员工最关心的，它是员工生存的基础，更是促使员工为企业工作的直接动力，在固定的薪酬福利中，还有一项非固定福利，就是激励机制。激励利通常与员工个人努力有关，也是企业对员工工作的认可。但在现实工作中却发现，很多企业并不存在薪酬福利激励机制，员工工作积极性也很差。因此，有必要深入研究人力资源管理中薪酬福利激励。

一、薪酬福利概念

针对薪酬福利的概念需要从两方面进行研究：对于薪酬来说，就是指员工向企业付出劳动，企业根据员工的劳动而支付相应酬劳，它的主要形式有工资、奖金以及提成等。对薪酬的理解需要从广义与狭义两个不同角度分析，广义的薪酬就是指货币或能够转化为货币报酬以及非货币，而狭义的薪酬就是单纯的薪酬与能够转化为货币的报酬。通常情况下，福利所涵盖的范围较为广泛，但从整体上看主要由两部分构成，一部分指法定福利，另一部分是非固定福利。其中法定福利就是指众所周知的“五险一金”。非固定福利范围较广，也与法定福利很大差别，它需要根据实际情况来确定的，其形式由交通补贴、带薪休假、产假等，这些都是非固定福利。经过对比可以得知，非固定福利相对于法定福利来说，其形式更为多样，企业可以根据企业实际随意设定。

二、人力资源管理做好薪酬福利激励的重要意义

人力资源管理要重视薪酬福利激励，主要是由于其对促进企业发展、留住人才等具有重要作用。具体表现在以下几方面：

首先，完善的薪酬福利激励可以吸引人才到企业工作，同时也可以留住人才，尤其是在人员招聘阶段，很多求职者最关心的就是薪酬福利待遇与相应的激励，如果求职者感觉企业所设定的薪酬福利与自己设定的标准相一致，就会向企业咨询并投递简历，企业人力资源管理部门也会根据求职者的简历决定是否聘用，在人才进入企业工作以后，合理的薪酬福利激励也会全面提升人才对企业的满意度，人才也将更加认可企业价值观与经营理念，并在激励的带动下，他们也会更加努力的为企业工作，为企业创造更多价值。

其次，合理的薪酬福利激励可以使员工精神需求更加满足，消除他们在工作中所产生的不良情绪，同时也可以为员工营造良好而全面的工作与发展环境，这也是为员工在企业中树立主人翁意识的重要方式，员工也会因此将工作看做是事业，而并不是单纯的工作，这样员工的潜力就会被激发出来，真正为企业贡献自己的力量。

再者，薪酬福利激励有助于企业资源的合理配置与优化。在企业发展的过程中，所需员工较多，相同岗位上的员工所获薪酬福利基本相同，为使每个员工都能在自己的岗位上积极奋斗，就要利用薪酬福利激励来解决这一问题，这也是实现企业资源优化配置的手段之一。

最后，良好的薪酬福利激励可以促进企业生产效率的提高，且有助于各种目标的实现。在企业发展的过程中，经常会设定长期目标、中期目标、短期目标，企业员工也会朝着这些目标为努力，但在这一过程中，薪酬福利激励却发挥着十分重要的作用，部分企业为早日实现这些目标，经常会设计各种形式的激励政策，员工在福利激励的影响下就会更加努力，最终实现目标，并促进企业共同成长。

三、影响薪酬福利激励的主要因素

（一）薪酬福利的是否合理

通常情况下，员工工作强度与工作所需技能往往决定着薪酬标准，如果企业制定的薪酬制度不合理，员工便会心生不满，很容易导致员工与企业发生冲突，员工的工作效率也会因此受到影响。在衡量薪酬福利是否合理的过程中，需要重视两方面的内容，一方面员工所处岗位，另一方面是员工工作能力。只有薪酬福利制度合理，员工与企业之间、员工与员工之间的矛盾才会缩小，企业发展也会更加顺利。

（二）员工的期望

企业是否可以实现可持续发展与员工工作态度由直接关系，作为人力资源管理者一定要重视员工对薪酬福利的认可情况，只有员工认可，薪酬福利制度才会更让人满意，员工对薪酬福利的期望也会越大。但员工对薪酬福利的期望逐渐升高以后，就会对现有薪酬福利不满足，如果企业不能及时调整，员工的工作积极性就会下降，工作效率也达不到相应标准，进而影响企业的进一步发展，所以，企业人力资源管理者与企业高层应联系实际情况，实时调整薪酬福利，只有这样才能充分发挥激励作用，让员工为企业创造更多价值。

四、人力资源管理中薪酬福利管理存在的主要问题

（一）缺乏科学合理的薪酬福利管理理念

企业薪酬福利管理水平的高低将直接影响到员工工作效率，而薪酬福利管理水平却与企业薪酬福利管理理念有关。然而，经过调查研究发现，我国很多企业并不存在人力资源管理薪酬福利，相应的管理理念也就不复存在，即便有部分企业拥有人力资源管理薪酬管理理念，但多数理念都是直接借鉴过来，也没有联系企业实际情况就应用，运用这样的管理理念不仅不利于企业的长期稳定发展，还会限制薪酬福利管理作用的发挥，进而导致人力资源优化配置受到影响。

（二）缺失完善的薪酬福利管理机制

完善的薪酬福利激励机制是企业做好各项工作的基础，然而在实际工作中却发现，很多企业却一直在受传统管理体系与观念的约束，并没有做到合理划分薪酬福利，这样一来就导致薪酬福利激励机制中存在较多缺陷与不足，企业内部薪酬福利相关管理也难以形成，这对企业发展也十分不利。尤其是基层工作者，本身自己所获得的薪资就很少，相应的薪酬福利激励机制再不完善，更容易引起他们的不满。

（三）奖励机制不公平、不公开、不透明

部分企业管理者已经认识到薪酬福利激励机制的重要性，也制定了相应的奖励机制，但在实际工作中却发现，很多企业却存在奖励机制不公平、不公开、不透明的情况，使得不少员工心生抱怨，不明公司为什么要奖励他人，自己与他人所做工作相同，获得奖励的员工在工作中也没有任何突出的表现，这样就导致员工产生了不平衡心理，久而久之，员工就会产生消极懈怠心理，工作积极性也会下降，并不利于企业长久稳定发展。

（四）人力资源评价真实性较差

在很多企业中都存在人力资源管理能力差的情况，尤其是在评价企业员工时，并没有认识到员工专业技能的重要性，而是根据员工在企业工作时间长短、所处职位等作为评价薪酬的标准，并没有重视员工的专业技能和个人品行的作用。如某企业规定：“新员工入职不满一年的只享有基本工资，不参与公司的福利发放”。这样的做法会明显打击员工的工作积极性，只是根据时间长短论福利，在一年的时间内，大小节日有很多，企业发放福利的次数也很多，对于新员工来说，本身就不占据任何优势，要想获得企业认可只能通过努力工作，但企业这样的规章制度却又打击了他们的积极性。由此可见，在人力资源评价阶段应注重真实性的融入，减少以工作时间长短论成败的情况，应根据员工实力确定薪酬福利激励。

（五）岗位职责不明确

随着我国经济发展，中小企业逐渐发展起来，中小企业由于规模有限，所用人数也很少，再加上为减少支出，很多企业都出现了岗位职责不明确的情况，经常一人承担两个人的工作，且对专业技术要求较少，总体管理效率也很低，真正能够全部承担起这些责任的人也很少。同时，不少企业管理者自身责任意识不强，缺少硬性规定，一旦在管理上出现问题，也无法将责任人落实到具体人员身上，经常处于互相推诿的状态中，这样一来就导致企业管理出现了问题。尤其是绩效考核出现问题所带来的影响较大，企业管理者不仅不会了解员工真实的工作情况，还会使薪资报酬计算产生差错。长期以往，员工便会丧失工作信心，不愿继续在企业工作。

五、做好人力资源管理中薪酬福利的激励研究

（一）树立科学合理的薪酬福利管理理念，实现企业与个人共同发展

企业背景的不同，对于薪酬福利管理理念所提出的要求就不同，尤其是在以人才竞争为主的今天，企业要吸引人才，留住人才就要重视人力资源薪酬福利管理理念的树立，且不断更新理念，为实现企业与个人发展而努力。要树立科学合理的薪酬福利管理理念，就要从以下几方面入手：首先，将以人为本原则应用到薪酬福利激励机制建设中，重视与员工实际之间的联系，满足员工所提出的合理要求，让员工参与到薪酬福利激励机制的建设中，让他们为该机制的建立提供理性意见，这样一来，由于这些机制是由员工自己所制定的，在落实与实施的过程中也就不会有抱怨，企业与员工之间的矛盾与冲突也大大减少。其次，坚持公平、公正、公开原则，所制定的薪酬福利激励机制要保证能够涉及到所有员工，让员工心服口服，同时也要带有调动员工工作积极性的作用。如对于企业发展能够提出建设性意见的员工应给予奖励，在进行奖励前应让其将自己的想法介绍给大家，在获得大家认可以后落实奖励，这样其他员工也不会有怨言，还会看到企业高层对这些良性意见的重视。

（二）构建完善的薪酬福利管理机制，做好薪酬福利考核工作

要真正调动员工工作积极性，就要保证薪酬福利管理具有规范性与有序性，也在进行薪酬管理的过程中，应不断完善相关管理制度，去除与优化现有管理机制。首先，学习与借鉴其他企业的薪酬福利激励机制，联系企业自身实际情况适当做出调整，做到取其精华，去其糟粕，确定各级员工薪酬福利范围，并将这些奖励政策真正落到实处，且将该制度持续下去，这样就可以起到吸引人才，留住人才的目的。其次，构建完善的考核机制，不断优化与调整现有考核内容与分配制度，以便促进企业长期稳定发展。

（三）落实薪酬福利激励机制，人性化管理薪酬福利

在薪酬福利激励机制确定以后，最重要的就是落实，如果只有制度，但不落实，就会使薪酬福利激励机制流于形式，员工也会对企业不满，因此，在企业薪酬福利管理过程中，一定要引进先进奖励机制，去除静态化与平均主义原则，奖励对企业有贡献的人，激发其他员工的工作积极性。在薪酬福利落实的过程中，还要实现人性化管理，将其与法定福利、非固定福利相联系，逐步提升企业的归属感与向心力，并不断发挥自己的才能，促进企业进一步发展。

（四）提高薪酬福利分配的公平性

为保证所制定的薪酬福利能够发挥应有作用，还要重视公平性的体现，只有这样才能展现薪酬福利价值。要实现这一目标，可以从以下几方面入手：首先，确保公平合理，根据员工能力实时调整薪酬福利激励范畴；其次，薪酬管理程序要公平，减少暗箱操作情况的出现，所有的奖励行为都要通过大家认可；最后，公布薪酬管理信息，让员工随时查看。现阶段，每个企业都有自己的工作群或企业网站，针对这种情况，企业管理者就要将薪酬福利激励机制出来，供企业员工参考，在实际奖励过程中，也要注明根据公司哪条规定，其他员工也会更加信服，由于有相关规定，企业员工的工作积极性也不会受到打击，相反会认为企业管理者十分看重公司规章制度，员工的归属感也会更强，进而促进企业发展。

（五）明确员工工作职责

由于工作职责不明确，很多员工在工作中容易带有随意性，一旦出现管理问题也会无人负责，所以人力资源管理部门一定要明确各个岗位的职责，任何人不得越权，在薪酬福利激励机制的确立上，要做到根据岗位职责确定奖励物资，并根据贡献大小进行奖励，这样也可以体现奖励的公平性与公正性。

六、结论

通过以上研究得知，我国很多企业并没有重视人力资源管理中的薪酬福利激励机制的建设，即便有也与企业自身差距较大，并没有联系企业实际情况，也有部分企业只是将其作为摆设，而没有运用过，这样就使员工工作积极性大大降低，员工也会产生工作情况如何，自己所获得的薪酬都是相同的，也不会发生较大变化。如果落实了薪酬福利激励机制，员工的工作积极性将会大幅度提高，也会为企业创造更多价值，因此，一定要做好人力资源管理中薪酬福利激励制度的建设工作。只有这样才能将人才留住，企业发展也将更加迅速。

参考文献：

[1]韦春毅.论人力资源视野中薪酬管理的激励作用[J].企业技术开发，2012，28：9091

[2]谢书雅.公共部门人力资源管理中薪酬激励的现状及反思[J].经营管理者，2014，18：170171

薪酬福利管理制度篇（4）

薪酬是企业为保障正常运营而产生的一个投资或费用支出的方式，也是企业为员工供应的一种劳动报酬，这成为了员工和企业之间的一项公平交易，薪酬管理对企业管理有重要的作用。

1.1为企业提供投资收益，加强成本控制

员工为企业付出劳动，企业给予相应的报酬，如此循环，企业可以确保自身运转的持续与稳定。以此来看，报酬对于企业而言成为了人力资源的一种投资方式，企业获得员工勤奋努力的劳动以及创造的更多的价值与利益。

在获取收益的条件下，企业还可以透过管理员工薪酬来加强企业运营成本的控制。薪酬成本管理对企业来讲是一个十分关键的部分，给员工支付的薪水直接关系到企业的运营成本，而且还会影响到企业的应力水准和市场占有率。对企业来讲，可以透过合理的控制薪酬成本，来减少整体成本。

1.2有利于企业吸收、保留、鼓励员工

企业在不同的发展时期，通常都会需要吸收新员工，企业可以透过薪酬待遇来吸引具有较强素质和技能的优秀人才进入企业，为企业提供服务。企业可以在薪酬管理中通过公平、合理的薪酬吸引保留人才，让人才将自身的知识和技能贡献出来，给企业创造更多的价值。并且，由于薪酬管理体现的是对员工工作业绩的考评，是影响员工工作态度及方式的主要原因，具有鼓励员工的效果。

1.3建立企业文化、支持企业改革

薪酬能够对企业的文化具有强化的效果，能够让企业建立良好的文化。因为薪酬可以较好的引导员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。很多企业的文化改革通常都会随着薪酬管理一同改革，这也可以体现出薪酬对企业文化的重要作用。

2.当前企业人力资源薪酬管理的发展势态

2.1计点法

计点法指的是将工作的构成因素进行分解，而且通过事先计划好的结构化量表针对每一个工作要素进行评估，之后确定相关的报酬。这样的制度主要体现出等级之间的程度差别。

2.2谈判工资

指的是企业以及员工之间通过沟通协商来判断工资薪酬的形式及数额。这样的形式早前已在国外进行过，近些年来我国很多企业也通过这样的方式进行谈判。其优势在于可以在薪酬方面让企业与员工达成一致，可以有效的调动员工的热情。

2.3绩效考核分配

将薪酬分配与绩效考核进行结合，采用领先驱动的标准，可以从不同面体现出绩效考核指标，使这些考核指标都具有有效性和真实性，从而提升了薪酬系统的透明度，从整体上提升了员工的积极性。

3.企业人力资源薪酬管理存在的问题

3.1企业人力资源薪酬制度的激励效果较弱

目前，我国大部分企业在人力资源薪酬管理的制度方面，依旧执行单一的薪酬制度，工资并没有采取多样化支付的形式，大部分企业执行的是静态报酬，所以，较难体现出薪酬对员工的激励效果。

3.2企业人力资源薪酬体系的报酬形式不够丰富

很多企业在人力资源薪酬体系方面没有真正体现出多劳多得的公平分配方式。企业在制定人力资源的薪酬以前，并没有真正在意员工的管理能力、技术能力以及知识能力，所以也就令薪酬系统的报酬形式不够丰富。

3.3企业员工的福利待遇欠缺弹性机制

多数企业的福利较单一僵化，通常为“五险一金”，欠缺福利人性化的特点，总体的福利待遇欠缺弹性机制。

3.4企业人力资源薪酬管理体系不完善，能力不足

很多企业在人力资源薪酬管理方面开始较晚，很多方面都不够完善，薪酬管理能力不足，企业福利待遇在制定上并没有让员工参与进来。

4.企业人力资源薪酬管理问题的对策

解决企业人力资源薪酬管理问题的最好方式就是企业实际出发，建立灵活的薪酬制度以及多种形式的福利待遇，让员工可以参与到薪酬分配，为员工提供更好的福利待遇。这样可以对企业的发展起到促进作用。

4.1在企业执行工资改革和确定时，需要全面分析企业薪酬实际情况全员参与薪酬管理，以此体现出科学化和规范化，一定要做到以下几方面：

首先，从整体上掌握薪酬状况，而且进行调查，掌握薪酬的水平和结构，对员工的日常工作状况，以及社会发展趋势进行分析；其次，通过企业薪酬改革的整体状况，重新调整企业薪酬的分配机制，而且在调整以前要召开员工代表大会，对员工提出的意见给予采纳。

就目前而言，我国很多企业在人力资源薪酬管理方面已经有了较大的进步。可是，同发达国家对比依旧具有一定的差距。发达国家大部分企业在人力资源薪酬管理方面，都让员工参与进来，这样的方式，不仅可以让管理层的人员清楚员工对公司薪酬管理方面的看法，还可以借鉴员工的意见对薪酬进行调整。如果不允许员工参与进来，就无法解决员工对薪酬的意见，会进一步影响到工作的态度及干劲，因此，企业应当准许员工参与进来。对员工提出的可行意见给予采纳，并适当对薪酬做出调整，进而满足大部分员工的需求，有效地激发员工的积极性，让员工更加忠诚于企业。并且员工参与还可以拉近同管理者之间的距离，增加彼此的信任度，对企业的发展有着较大的作用。

4.2建立灵活的薪酬制度

首先，可以增设单项奖制度，可以根据企业的经营特点，对某些关键要求进行强调，如在煤炭行业可设置安全单项奖、雨季三防单项奖等强调安全指标的奖励制度；在工作操作层面可设置报表奖、统计奖、低废品率奖等鼓励员工增强操作技能的奖项。

其次，可以增设日常绩效考核制度，通过月度、季度、年度考核，促进员工完成企业目标，满足企业发奖需要。

无论建立何种方式的薪酬制度，都应采用科学的绩效考核方法，制定灵活实用的考核指标，并严格衡量标准，在保障员工基本工资的条件下，激励员工更多更快更好的完成工作内容，提高企业效率。

4.3建立多种形式的福利待遇

除了符合国家规定的“五险一金”福利，企业还可以制定形式多样的福利措施。

例如，随着国家对年休假的推行，企业可实施旅游基金福利；对于家中有幼童的员工，可以实施托管基金福利；美容健身基金福利；宠物托管福利；购房补助基金福利等等。在一定的福利金额范围内，员工可以选择适合自己的福利项目，即可控制企业薪酬成本，又可使福利实施避免流于形式，最大化满足员工的需要。

薪酬福利管理制度篇（5）

1引言

随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。

2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析

基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:

第一，薪酬成本预测

根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。

同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。

第二，薪酬成本预算

薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。

确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。

第三，预算成本控制

薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:

①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法

即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。

②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法

积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。

③应急型的薪酬(人工)成本控制方法

这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。

不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。

3创新型薪酬管理模式的设计

薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。

首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。

其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:

①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划

弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。

②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重

内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。

③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目

随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。

薪酬福利管理制度篇（6）

二、简述人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）制度结构设计不合理

当今社会经济发展日益加快，企业员工在薪酬和福利待遇上的要求也随之变化。企业在进行人力资源管理的时候要关注薪酬管理，既要符合社会经济的发展，又要符合员工的实际需求。然而，通过调研发现，很多企业在经济发展和变化的同时并没有调整薪酬管理制度，依旧遵循着传统的管理制度，形成企业内部薪酬分配上的问题。人力资源管理的薪酬制度存在着结构设计不科学、不合理的问题，不能满足经济发展下企业和员工的实际需要。

（二）薪酬的激励作用没有发挥出来

企业人力资源薪酬管理的重要作用之一就是对员工的激励作用，从而促进企业工作效率和工作质量的提升。然而，目前多数企业所实行的薪酬管理制度并没有充分发挥对员工的激励作用。通过调研发现，大部分企业的管理理念陈旧，不能随着经济环境的变化而更新，没有意识到薪酬管理对提升员工工作积极性的重要作用，致使薪酬管理的方式相对落后。

（三）薪酬制度没有体现按劳分配

我国的劳动法关于“按劳分配”进行了明确的阐述，然而在具体的企业人力资源薪酬管理过程中，大部分企业都不能按照劳动法的有关条款制定薪酬制度，没有在薪酬制度中体现按劳分配原则。此外，企业的薪酬管理制度没有结合企业和员工的实际情况进行灵活的调整，依旧沿用企业的固有薪酬制度，没有满足员工的需求，不能有效调动员工的积极性。

（四）薪酬发放的形式过于死板

目前，企业要想有更长远的发展，就一定要坚持在人力资源薪酬管理体系中不断启用多样的发放形式，从而让员工满意。通过调查访问发现，大多数企业在进行人力资源薪酬分配的时候并不能综合考虑薪酬发放的形式，制定的薪酬管理模式和体系缺乏科学性和合理性，人力资源薪酬管理的体系很难发挥出该有的效力，如此缺乏创新性的薪酬发放模式不能满足企业长久发展的需求。

（五）福利待遇机制缺乏弹性

企业的人力资源薪酬管理一定要体现出弹性机制，只有这样才能够对员工起到激励作用，提高员工的工作积极性。所以，企业人力资源管理部门在设置薪酬福利待遇的时候一定要遵循科学性，进而满足企业发展和员工需求。然而在具?w的工作中，大部分企业的福利待遇机制缺乏弹性。同时，薪酬模式没有按照我国社会发展和市场经济的改革进行制定，员工的福利待遇受到制约，没有发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。

（六）福利待遇手段单一，缺乏弹性机制

尽管人力资源薪酬管理慢慢得到了企业的认可和重视，侧重从薪酬上作调整和改变，但对于员工的福利待遇考虑较少。从目前的实际来看，企业员工的福利待遇主要集中在社保、加班补贴、住房公积金上，手段较为单一，以金钱和物质为主，难以满足广大员工的需求，尤其缺少员工家庭福利的人性化特质，没有完善的员工福利计划，缺乏一定的弹性机制，激励作用不显著。

三、人力资源薪酬管理中存在问题的解决措施

（一）设计完善的薪酬制度结构

企业员工在工作过程中所承受的工作压力日益增大，因此，员工不但需要物质激励，也需要心理安慰，得到领导的认可。由此可见，企业人力资源薪酬管理制度非常关键。从其他方面分析，在多元化社会当中，物质的确对员工起到了一定的激励作用，但影响员工工作热情的原因众多，有些并不是靠物质就能解决的。企业在进行薪酬结构设计的时候要将物质奖励和薪酬奖励恰当融合，进而促进企业人力资源薪酬管理质量的提升。

（二）建立合理的薪酬激励制度

在企业的具体工作中，建立合理的薪酬激励制度能够保证薪酬制度的科学性、合理性和有效性。实施企业薪酬管理的时候，要结合实际情况制定出公平、公正、公开的绩效考核机制，把全体员工的薪酬水平与绩效工资水平结合。同时，企业也要结合员工的实际技术水平、贡献情况、工作能力等多种因素，设计出合理的评价制度，确保每位员工的付出都能够得到相应的回报，这样可以在极大的程度上调动员工的主观能动性，让他们明白多劳多得，实现薪酬制度对员工的激励作用。

（三）薪酬制度提现按劳分配

在当今社会，随着经济发展和人们观念的改变，每个员工的价值多数可以通过薪金的形式体现，但是，许多能力较强的员工给企业作出了很大贡献而没有得到物质奖励，没能体现以按劳分配发放工资的优势。企业应该在不同的发展阶段对一些有能力的员工进行工作调整，按照其工作能力分配岗位，努力激发出每位员工的最大能量，从而促进企业长远发展。

（四）改革薪酬发放的形式

完善人力资源薪酬管理理念，不断提高企业人力资源薪酬管理水平。企业在制定薪酬管理制度之前要学习一些先进的理念，归纳出一套符合企业实际发展需要的薪酬管理理念。

（五）构建弹性薪酬管理模式

作为一个企业，要想得到快速的发展并提高市场竞争力，就一定要结合市场经济发展的具体情况建立和完善弹性薪酬管理模式。结合员工在实际工作中的具体表现来进行薪酬评定。如果员工对企业贡献非凡，则需要适当提高其基本工资，并采用物质和精神奖励的方式提高员工工作的积极性和主动性。此外，企业也要做好基本福利的规划工作，确保员工能够享受基本的福利待遇。

（六）创新丰富多元的人力资源薪酬管理手段

薪酬和物质对企业员工的激励作用不容小觑，但长此以往手段未免过于单调，难以满足所有员工的需求。为此，企业需要创新薪酬管理手段与方式，以便建立多元化的人力资源管理薪酬体系和内容。鉴于此，就需要企业全面了解员工的真正需求，并将其进行分类整理，针对员工的需求制定相应的薪酬福利待遇，凸显人性化，坚持以人为本的理念，将晋升、培训、假期、旅游、奖金等方式融入薪酬管理体系中，保证每一位员工的福利待遇，以增加对企业的忠诚度，提升工作积极性。

薪酬福利管理制度篇（7）

一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题

（1）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。（2）薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。（3）薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力。（4）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。

二、中小企业薪酬问题产生的原因分析

1．制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。

2．薪酬的不合理。（1）定额不合理。部分采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降；而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。（2）薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。（3）薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。

三、对我国中小企业薪酬管理对策建议

1．薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。

2．薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯(J.StaceyAdama)的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。在内部方面，中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。相当一部分中小企业实行背对背的工资支付方式，这种保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平、科学的薪酬管理体系，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加，薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。在外部方面，中小企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。但这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才，由于重要程度不同的工作岗位，如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，因此中小企业可根据以上因素分配有限人工成本，充分发挥薪酬的激励效益。对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，如果企业支付市场平均水平以上的薪酬，则企业所支付的人工成本很大，在企业支付能力有限的情况下，是没有必要的。因此，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

3．重视非经济性薪酬。马斯洛的需要层次理论告诉我们，员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、发展机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。

4．加强福利的多元化设计。福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。在企业的起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。

5．保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。

6．提倡全面薪酬管理制度。全面薪酬管理制度的主要内容包括工资体系、福利体系和非经济性报酬项目。企业规范开展工资体系的管理工作是薪酬管理的基础，在这方面建议国内的中小型企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。在工资体系规范化的基础上，企业要完善员工的福利体系。根据德国管理学家赫茨伯格的激励双因素理论，员工在工作中就有关个人的需求因素可以分成两大类，一类为保健因素，另一类为激励因素。员工在保健因素得到满足的情况下才能正常工作，这时候如果有激励因素则可以促进其积极性；如果保健因素得不到满足，员工不但没有积极性，而且还有抵触情绪。就福利项目而言，一般认为法定福利属于保健因素，而公司福利则属于激励因素。设计福利体系的关键是要结合员工的具体需要，为员工量身定做。设计福利体系除了要结合员工的具体需求外，还要保持公司福利体系的适度弹性和灵活变化，要创新设计福利项目。一套稳定不变的公司福利项目执行久了之后，在员工的心目中就变成保健因素了，这就是为什么有的企业的福利很好却收不到良好效果的原因。所以说做好福利工作的关键是要保证公司福利项目对员工来讲始终属于激励因素范畴。

做好工资体系和福利体系后，就要考虑员工的非经济性报酬。非经济性报酬主要是对员工精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、工作的兴趣性、挑战性和成就感、员工个人价值的实现、培训机会、晋升机会和员工的职业生涯设计等。另外，还可以通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，定期或根据需要让员工交换彼此的工作，员工在新的岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得更有挑战性，会有跳槽的新鲜感，同时也可以通过不同的岗位找到适合自己的工作。

参 考 文 献

薪酬福利管理制度篇（8）

1企业薪酬管理的内涵

    所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而拥有高素质的人才，是企业发展的关键。

    薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对木企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

    薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具体表现在三个方而:①敏感性。薪酬管理是人力资源竹理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。②特权性。员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。③特殊性。由于敏感性和特权性，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

2企业进行薪酬管理的必要性

    薪酬管理是企业自身发展壮大、企业内外环境因素共同作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业的薪酬管理水平还有待提高。

2.1薪酬管理是企业自身发展的需要

    在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的。

2.2薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要

    我国企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理仍难以实施。

2.3薪酬管理是企业外部环境改革的需要

    外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足:一是缺乏对国有企业经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场不很健全。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定。所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。

3当前我国企业薪酬管理现状

3.1时薪酬管理的认识不够

    企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制s-至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。

3.2薪酬制度不够明确

    作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。

3.3重视外在薪酬，忽视内在薪酬

    根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。当社会发展到一定水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方而还需要做大量的工作。

3.4薪酬分配平均主义严重

    我国许多企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面:第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工资收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配平均。

3.5福利设计缺乏弹性

    我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4加强我国企业薪酬管理的对策

4.1结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系

    薪酬制度的建立不是简单地把工资分配出去;薪酬激励的目的也不能局限于解决当下的问题;薪酬分配的激励原则更不能违背企业的价值观念和发展战略，这将会给企业造成致命性的打击，尤其是一旦违背了企业长久发展所需的价值观念，则很难弥合，将导致企业凝聚力急剧下降，走向衰退。

4.2建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制

    薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。

4.3重视内在薪酬

    内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。

4.4打破平均主义，科学规划薪酬制度

薪酬福利管理制度篇（9）

前言

在我国经济不断增长的背景中，企业面临的竞争压力发生了显著增加。作为体现企业市场竞争力的重要因素，员工的流失会从一定程度上为企业带来损失。调查表明，大部分主动离职员工的离职原因都是由企业所提供的薪酬福利待遇与其预期要求不符引发的。因此，企业有必要在充分考虑员工需求的基础上，重新设计出一套更加合理的薪酬体系。

一、人本管理

（一）人本管理的概念

人本管理是指在充分重视员工地位和作用的基础上，将员工作为管理中心而开展的一种有针对性的管理工作。相对于传统管理模式而言，人本管理与当前企业之间的管理契合度更高。

（二）人本管理的组成要素

人本管理的组成要素主要包含以下几种：第一，人。这种要素是包含企业中的管理主体、客体以及二者之间的管理与被管理关系。第二，管理环境。这种要素是指由企业所提供的物质环境以及以员工为单位的人际环境形成的一种复杂环境。第三，管理文化。相对于其他要素而言，这种要素对管理工作的影响具有间接性特点。第四，管理价值观。这种要素主要是指企业管理主体对管理客体持有的一种价值观念。

二、基于人本管理的企业薪酬体系设计思路

这里主要从以下几方面入手，对基于人本管理的企业薪酬体系设计思路进行分析和研究：

（一）薪酬体系设计的准备工作

为了保证基于人本管理的企业薪酬体系设计的合理性，企业需要对以下几种准备工作加以重视。

1.基于人本管理的企业薪酬体系设计筹备工作

人本管理的实质是在突出员工地位的基础上，对员工开展管理工作。因此，在基于该理念设计薪酬体系之前，首先应该对员工的实际薪酬满意度以及员工关于薪酬制度、薪酬管理等方面提出的建议进行调查。结合实际调查结果得出一份员工意见参照表，将其应用在后续的实际薪酬体系设计工作中。

2.岗位评估工作

这种工作主要是针对该岗位的劳动强度、责任以及适应该岗位所需的技能和知识等入手的，通过上述各个要素的量化评估，将该岗位对应的价值确定出来，并将其作为企业薪酬体系设计的参考因素。

3.人职匹配分析工作

人职匹配是某员工在该职位上能够创造出最大价值的评价标准。在人本管理背景中，企业首先需要对员工及其岗位之间的匹配关系进行分析。如果发现存在较为明显的不匹配现象，应该根据实际分析结果进行合理调岗。

（二）不同类型员工薪酬的优化设计

薪酬体系是企业激励员工、提升员工工作积极性的一种主要方式。由于不同类型员工的工作任务不同，企业有必要通过将员工类型作为参照，应用不同的薪酬激励方式对其进行激励。就基层员工而言，其薪酬体系的优化设计可以从提升绩效工资比例、加设优秀奖、贡献奖等特殊工作奖励等方式来实现。对于企业的中层管理层人员以及高层管理人员而言，其薪酬体系的调整可以通过绩效年薪制以及长期激励计划的设立来实现。与普通员工相比，企业高层管理人员以及中层管理人员薪酬体系的优化应该着眼于长远方向，通过强化管理层人员对企业归属感，将管理层人员与企业绑定方式的应用，减少中高层管理人员的流失率。

（三）员工福利体系的完善

福利体系是企业薪酬体系中的重要组成部分。作为影响员工离职决策的组成要求，企业应该将完善福利体系作为薪酬体系优化设计的一项重要内容。员工福利体系的完善可以从弹利制度的应用、培训学习机会的多样化提供、公费旅游项目的优化等方面来实现。这种以提升员工工作能力、满足员工实际需求的福利完善方式，可以提升员工对福利体系的满意程度，并有效促进员工和企业的共同发展。

三、基于人本管理的企业薪酬体系设计案例分析

这里以某企业为例，分别从以下几方面入手，对该企业基于人本管理的薪酬体系设计案例进行分析。

（一）该公司员工当前的薪酬构成

通过分析公司基层员工与中高层管理人员的比例，得知基层员工占该公司员工总数的比例最大，占78.3%。

该公司针对基层员工与中层管理员工、高层管理员工应用了两种不同的薪酬构成。其中，基层员工的薪酬构成如表1所示。从该表中可以看出，该公司为基层员工提供的薪酬项目数量相对较少，且不同基层员工之间的工资水平存在显著差异。

（二）该公司基于人本管理的薪酬体系设计思路

就该公司的情况而言，其基于人本管理的薪酬体系设计思路主要表现在以下几方面：

1.员工吸引方面

在当前市场环境中，该公司面临的市场竞争压力较大。为了抑制人才流失现象，该公司将通过福利、体现支付差异薪酬项目等方面，对原本的薪酬体系进行调整，以促进提升薪酬体系激励作用的发挥。

2.员工培养方面

对于该公司而言，除了需要通过薪酬体系的合理优化设计降低人才流失率之外，其调整薪酬体系的另一目的是提升员工的工作能力和问题解决水平。因此，该公司将表现优异奖励项目等具有间接培养员工作用的项目增加在薪酬体系中。

3.员工薪酬满意度方面

为了提升员工对薪酬体系的满意度，在针对薪酬体系进行重新设计之前，该公司通过问卷的方式对所有员工关于薪酬方面的意见和建议进行了调查。调查结果表明，该公司员工更加重视薪酬体系的公平性问题，因此，该公司将这种公平性原则应用在了薪酬体系的福利方面以及补偿策略方面。上述策略的应用在提升整个薪酬体系与员工需求契合度的同时，有效提升了员工对自身薪酬待遇的满意度，进而促进薪酬体系对员工激励作用的发挥。

（三）该公司基于人本管理的薪酬体系优化设计

与以往的薪酬体系相比，该公司基于人本管理的薪酬体系的区别主要表现在以下几方面：

1.薪酬福利方面

就福利方面而言，该公司原本薪酬体系中对员工福利的规定存在一定的差异。在基于人本管理的背景中，将该公司在薪酬福利方面的规定调整为统一福利。该公司针对员工提供的统一福利项目包括法定保险福利、节日福利、补贴福利以及其他福利项目。应用这种福利制度之后，员工会认为自身所受到的待遇是公平的。因此，人本管理薪酬福利的这种设计具有促进员工工作积极性提升的作用。

由于该公司的资金较为充裕，为了起到更好的激励效果，促进员工更大价值和贡献的创造，还可以将额外福利制度加设在薪酬体系的福利方面。根据该公司的目前状况以及市场同行业公司的薪酬福利待遇，可以将这种额外福利制度中包含的福利项目分为综合类福利项目（购房贷款福利、购车贷款福利、健康检查福利、子女教育福利、自身培训再教育福利），保险补充福利项目（意外人身伤害保险、企业年金福利）。

2.薪酬水平方面

在薪酬水平方面，该公司基于人本管理的薪酬体系设计主要参考的企业所获经济利润多少、当前物价水平以及同行业市场中其他企业的薪酬水平这几种因素。在这种基础上，将以下几种薪酬水平调整措施应用在薪酬体系设计中：

（1）补偿式薪酬水平调整策略

这种调整策略的作用是为员工由于通货膨胀等外部因素引发的薪酬损失进行补偿。常见的补偿式调整方式如表3所示。从实际应用效果中可以发现，在这三种方式中，应用等比调整方式之后，员工调整后工资的增幅最大。但从整体角度来讲，这种方式的应用增加了不同工资员工之间的差距。由于基础工资较低的员工可获得的工资增长数额较小，其很容易产生不公平的落差心态，进而影响员工的工作效率。而就等额调整方式而言，虽然这种方式的应用不会让员工产生不公平感，但其对不同员工之间工资差距的改变使得员工的工资设计失效。基于这种情况，该公司可以将物价指数化补偿方式应用在基于人本管理的薪酬体系设计中，使得新的薪酬体系的应用对员工起到更好的激励作用。

（2）奖励式薪酬水平调整策略

这种薪酬水平调整策略是基于奖励原则提出的。由于该公司为员工提供了多种不同的薪酬水平，因此可以将基于人本管理的薪酬体系奖励式薪酬水平调整部分设计为：当员工连续两次在年度考核中被评定为优秀员工，可以对该员工的原本薪酬水平进行提升，以激励员工将更加饱满的热情投入到工作中去。

3.薪酬策略方面

就薪酬策略方面，这里主要对能够体现该公司支付差异的策略进行调整。就该公司目前情况而言，能够体现其支付差异的薪酬项目主要包含工作时间、平均工资水平、加班工资等项目。为了实现薪酬体系激励作用的提升，在参考当前市场同类型公司情况的基础上，将体现该公司支付差异的薪酬项目调整如表4所示。在这种情况下，当该公司员工再次将自身工资与同行业其他公司的相关薪酬项目进行对比时，其满足感的获得有助于其工作积极性的提升，进而促进企业激励目的的实现。

四、结论

随着市场环境以及企业面临竞争压力的变化，企业有必要在人本管理理念的基础上，对自身的薪酬体系进行优化设计。为了保证薪酬体系的设计质量，企业首先应该做好岗位分析以及人职匹配评估这两项准备工作，然后以提升员工薪酬满意度为目标，对员工薪酬水平、福利待遇等方面分别进行优化设计，促进薪酬体系对员工激励作用的增强。

参考文献：

[1]汤坦夷.GY公司薪酬管理问题诊断研究[D].华南理工大学，2014

[2]刘洪宾.基于人本管理的企业薪酬体系设计研究[D].西华大学，2014

[3]宣晓岚.××设计研究院薪酬与绩效考评体系的优化研究[D].西南交通大学，2005

[4]尹奇.基于人本管理的沅能电厂薪酬体系设计[D].中南大学，2005

[5]刘范鹏.烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究[D].中国海洋大学，2011

[6]阎红枫.STA公司薪酬体系现状分析及对策研究[D].大连理工大学，2007

[7]江丽芬.贷代企业人力资源管理研究[D].武汉理工大学，2008

薪酬福利管理制度篇（10）

近年来，我国油田企业在技术人才薪酬方面大都采取了宽带型薪酬制度，逐步摈弃了传统的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知识密集型产业，根据岗位的不同和人才对企业的贡献有针对性的进行薪酬分配，实行动态性的薪酬管理，方能适应日益竞争激烈的市场和人才紧张的窘境。基于此，笔者就动态性薪酬的设计作出以下分析。

一、浅述动态性薪酬的概念

动态性薪酬就是按照企业内外部人力资源价格水平，并结合企业职员的职能、绩效和长远的发展潜能而建立的一种新型的薪酬管理体系。它既注重企业薪酬体系的对外竞争实力，也注重企业内部薪酬体系的激励性和合理性，既重视薪酬牵引绩效，更重视薪酬牵引员工工作能力。动态性薪酬设计主要涉及到四个要素，分别是市场、岗位、能力与绩效，只有岗位是固定的，其余的三个方面都是动态的，通过将这些动态性因素融入薪酬管理体系之中，以实现薪酬设计的动态性。从而以岗位评估确保内部薪酬相对公平，以市场薪酬确定薪酬标准，以业绩贡献确定薪酬待遇，以职称晋升带动薪酬提升。

二、确立动态性薪酬设计思理念

由于我国油田企业技术人才的薪酬主要来自于薪金、奖金以及福利等。通常情况下，薪金是固定的，而奖金与福利都是动态性的。因此，应在薪金项目中融入动态因素，改善奖金与福利的内容，并把动态性薪酬中涉及的四个因素全面融入薪酬管理体系之中，从而更加体现出薪酬体系的动态性，以建立一套以业绩和能力为主，以绩效为辅，并结合市场薪酬体系进行动态性薪酬体系设计。

三、动态性薪酬结构设计方案

根据动态性薪酬设计思理念，结合当前油田企业人才技术薪酬结构，集等级制薪酬、科研津贴、奖金、福利公式组成薪酬总额结构体系，并将等级制薪酬替代传统薪酬分配制度中的薪金、科研津贴、奖金以及福利等，并在此基础之上，针对企业面对的形势以及企业的需要进行有必要的改进。

（一）等级制薪酬设计方案

等级制薪酬主要包括基本薪酬与激励薪酬，基本薪酬主要注重技术人才的业绩与能力，而激励机制则注重技术人才的绩效。通常情况下，基本薪酬占等级制薪酬的百分之七十，必须足额按月发放，激励薪酬则占百分之三十，分别是百分之二十的月度绩效薪酬和百分之十的年度绩效薪酬，月度绩效薪酬则应按照月度工作业绩的奖惩考核情况进行月度绩效发放，年度绩效薪酬则应在年末按照年度综合工作业绩的奖惩考核情况进行发放。另外，等级薪酬还应按照岗位的不同而确立与之相符的薪酬标准，每个岗位都化成五个不同的级别，采取任职资格与工作业绩有机结合的薪酬晋升模式，以两年为一次进行技术人才的知识考核、民主评议以及技术测评等方面的测试，按照名次高低重新设计人才薪酬等级。

（二）奖金与科研津贴设计方案

奖金主要是按照技术人才所完成的工作量进行计算，并对不同的作业区块和项目进行综合考虑，从而确定奖金标准。并以此确立计算公式，即：奖金总额=Σ（工作量×项目系数×区块系数）×奖金标准。科研津贴则应根据技术人才所进行的科研项目级别进行计算，并对不同薪酬级别的技术人才在项目中的角色，从而确定科研津贴标准。并以此确立计算公式，即：科研项目津贴=Σ（科研项目级别×人才级别系数×身份系数）× 津贴标准。

（三）福利设计方案

福利可分为标准式、自助式和折中式三种福利模式。而折中式则是在基本福利这一基础之上，以提升选择福利的弹性。基本福利只要包括一下两个方面：一是国家法定福利；二是企业传统福利，其中这又包括一系列的补助，例如，基本保险、培训、体检、野外补助、度假、误餐补助、疗养、交通补贴以及通讯补贴等等。而选择利则应根据企业人才的需要而进行灵活设计，例如到知名企业培训，并有企业制定具有选择性的福利方案，技术人才则根据自身的因素选择福利方案。

四、动态性薪酬的实施步骤

确立薪酬方案旨在实施，并在实践刚才中不断修正方案存在的问题，从而更加完善方案，以下就动态性薪酬的实施步骤做出以下分析：

（一）组建薪酬管理机构

以企业经理领导为核心，组建以经理、人事主管领导以及人力资源处等相关人员的薪酬管理机构，负责企业技术人才的动态性薪酬改革设计工作。

（二）认真制定人才管理流程

通过戴明环理论我们得知，人才管理工作必须终而复始地循环开展，每一回循环解决一个新的矛盾，结合这一理论，认真制定人才管理流程，主要从选拔人才、评定级别、培养发展实施规划、绩效评估、考核与复评调整等方面进行制定，并加强沟通交流，始终贯穿且循环于每一个环节。

（三）细化并量化各标准要素指标

在人才选拔和绩效考核等环节中，选拔标准和考核标准的准确制定对动态性薪酬实施的效果起到决定性作用。因此，各类标准中要素指标的选择应与人才的能力、业绩、绩效等方面相关，项目选择要正确，分清主次，其项目的重要性即权重的确定要合理。同时，要素指标是可以明确定义和验证的，可操作性强，考虑到影响薪酬管理的各种因素，确保薪酬管理达到动态效果。

（四）加强评估与调整

薪酬管理工作中，需要定期对动态性薪酬的运行情况进行评估，发现薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出合理的改进措施，对薪酬体系进行适当的调整，只有这样，才能保证在不断纠偏与修正的基础上，确保激励的长期性与有效性。

总之，油田企业应结合自身实况有针对性的设计合理的技术人才的薪酬机制，全面考虑市场、岗位、能力与绩效这些因素，实习动态性薪酬管理，以体现薪酬激励的作用，提升企业薪酬的竞争实力，加快企业和谐发展。

参考文献

薪酬福利管理制度篇（11）

对于电力企业发展来说，员工的薪酬福利问题一直是最重要的一个影响因素，发电企业通过改善员工薪酬福利，既能够激发员工的工作积极性，同时还能够更好的时期企业发展过程中预期目标，提高企业的经济效益。但在当前我国的电力企业中，员工的薪酬福利管理中仍然存在着较多的问题，导致电力企业在对员工的薪酬福利进行规划时缺乏科学性和公正性，这对员工的工作积极性是一种严重的打击，严重的甚至会影响企业的良性发展。

一、电力企业员工的福利现状研究

对于当前我国的电力行业，各企业都在快速发展，企业的各个工作发展速度也在不断提高，尤其是其中与安全相关的工作，其是保证电力企业正常运行的根本，因此对员工的情绪等要求更高。对于我国当前的大多数电力企业，其对企业员工的福利进行了一定的完善，随着我国经济制度的不断改变，人们在生产生活中对薪酬福利的要求也会越来越多，而电力企业在这一个方面具有良好的优势，其同企业自身的等级具有直接的联系。对于一个电力企业，其员工福利主要分为两种，第一种是我国相关法律规定的劳动者在工作过程中企业需要提供给用户的福利保障，像社会保险等，另一种则是电力企业为员工单独提供的福利，像饭补等。一个电力企业的员工福利同电力企业自身的规模具有直接的关系，同时也会受到当时电力企业的经济效益影响。为了更好地了解电力企业对员工的薪酬福利，需要对电力企业的有关制度进行改革，不仅能够加强对电力企业的控制，同时还能够对员工的需求等进行控制，增强员工对企业的归属感，在工作的过程中能够付出更多的热情。[1]

二、新形势下电力企业薪酬福利管理中存在的问题

对于电力企业，薪酬福利是企业给予员工劳动的经济补助和支持，主要包括员工的工资以及各种福利，像饭补和养老保险等，为了更好地调动员工对企业的信心，增强员工的工作积极性，电力企业需要不断完善薪酬福利制度，下面对当前我国电力企业员工薪酬福利管理中存在的问题进行了简单的介绍：

（一）员工薪酬福利管理同企业发展战略脱节

在新形势下，电力企业的员工薪酬福利和企业战略发展目标之间出现了严重的脱节现象，电力企业在进行发展战略的制定时，将员工的发展严重忽略，从而造成薪酬管理系统出现不合理和不科学现象，还有一些电力企业仅仅将薪酬福利作为是员工的一项工作对待，并没正确认识薪酬福利的作用，从而导致员工的工作积极性受到打击，最终影响企业发展战略目标的实现。因此，电力企业在进行薪酬福利的管理时需要紧密联系企业当前的战略目标，同时保证员工薪酬福利管理过程中的公正性和公平性等原则，最终形成完善的薪酬福利管理体系，促进电力企业的稳定发展。

（二）内在薪酬福利的重要性被忽略

对于内在薪酬福利，其指的是员工通过自身的努力工作而获得自身职位的升迁或者奖励等，这些薪酬福利能够大大激发员工的工作积极性以及荣誉感，从自身工作中获得更大的满足。为此，电力企业为了更好地激发员工的工作积极性，需要对内在薪酬福利进行科学合理的安排。但对当前的大部分电力企业来说，其对员工的内在薪酬福利管理存在着较大的问题，甚至一些电力企业完全忽视了内在薪酬福利，这使得员工的工作积极性受到了严重的打击。另外，还有一些电力企业的核心技术掌握在少数技术人员手中，而其他大多数的员工的工作只是一些单纯的机械性重复工作，而这些员工的薪酬福利相对较低。另外，电力企业对于自身的人力资源管理本身重视程度不足，导致员工的日常培训和在教育机会较少，导致员工无法进行全面的提升和发展，影响员工的信心，在工作的过程中存在着严重的失落等情绪，使得员工在工作的过程中经常出现一些安全问题，影响企业的正常发展。

（三）薪酬福利管理的激励作用无法发挥

对于电力企业来说，员工的薪酬福利大部分是通过薪酬福利管理程序进行管理，这种管理模式过于死板，员工的日常工作积极性无法同企业的发展相关联，从而使得员工的工作积极性较低，影响电力企业的正常发展。对于这些问题，其主要是由于电力企业的薪酬福利管理制度没有发挥其根本作用，无法通过薪酬福利的变动调动员工的工作积极性，为此，电力企业在发展的过程中需要采取科学合理的绩效工资制度，对员工的工作积极性进行调动，提高电力企业的发展。[2]此外，电力企业在发展的过程中还存在着工资分配不均匀，弹性不足以及员工工资同企业发展脱钩等问题，这些问题严重制约着企业的发展。

三、新形势下电力企业薪酬福利管理问题解决措施分析

随着我国市场经济体制的不断完善，我国的电力企业发展所面临的竞争压力也是越来越大，如何增强电力企业的核心竞争力是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，而采用激励机制激发员工的工作积极性对企业的发展具有非常重要的作用，其能够增强员工的责任意识，从而在工作的过程中避免问题的出现。本文作者根据自身多年的工作经验，提出了几点改善电力企业薪酬福利管理制度的措施。

（一）加强对电力企业薪酬福利的重视程度，保证分配的科学性、合理性

在新形势下，电力企业应该加强对薪酬福利管理的重视程度，采用科学合理的方法来保证薪酬福利分配的合理性和公正性。对此，电力企业首先需要建立对应的薪酬福利评定机制，根据不同员工的工作内容以及工作任务完成度等给予员工对应的薪酬福利奖励，此外，还可以通过津贴等改善这些员工的薪酬福利，激发员工的工作积极性。另外，加强对企业员工的考核力度和强度，将所有员工的考核情况公布到相关网站等上面，这样既能激发员工的工作积极性，同时还能够增强员工的荣誉感。为此，随着新形势下市场经济制度的发展，电力企业需要尽快改革薪酬管理制度，调动员工的工作积极性，进而促进电力企业的发展。

（二）建立科学的福利制度

电力企业对于薪酬福利的管理需要首先制定对应的管理制度，而其中的福利是一项重要的组成部分，对于福利制度，其能够在一定程度上影响电力企业的薪酬管理水平，为此，电力企业需要通过了解员工的日常需求建立科学合理的福利制度，为员工提供更好的福利。[3]像在为员工缴纳五险一金等福利时，员工通过这些福利能够看到企业对他们的重视，从而更加积极地投入到工作中。另外，科学合理的福利管理制度能够对薪酬管理系统不断进行完善，从而为员工吸收和保留更多的人才，另外，还能够通过优越的福利制度激发员工的工作积极性和主动性，从而促进企业的健康发展。

四、结语

随着新形势的到来，电力企业的薪酬管理问题逐渐凸显，如何解决当前电力企业的薪酬福利管理问题是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，本文作者通过简单的分析，提出了几点改善意见，希望能够帮助电力企业更好的改善自身薪酬福利管理中存在的问题，促进电力企业的健康稳定发展。

（作者单位为山西大唐国际云冈热电有限责任公司）

参考文献