高效知识管理大全11篇

高效知识管理篇（1）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 011. 060

[中图分类号] G647； C931.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）011- 0098- 01

办公室是高等院校对外的窗口，体现高校的行政管理水平和独特的精神面貌。高校办公室知识管理通过创造一种全新的环境，让每一位在办公室工作的人获取、共享、使用组织内部和外部的相关信息来形成个人的知识，并且以此来支持、鼓舞个人将这种知识应用到服务中去的一种行政管理体系。

1 高校办公室知识管理的有效途径

1.1 创建知识的共享性

高校办公室的一切工作都应该围绕师生而开展办公室知识管理的关键在于，建立知识共享机制，培养教职员工的知识创造力。因此，可以从信息基础设施的建设入手，建立学校的网站和校园的局域网等，从而形成包括知识收集、知识整理、知识整合、知识检索、知识交流和知识汇总等功能的、完善的内部交流网络体系，将其作为沟通组织内部的良好桥梁，让每一个人都参与其中。积极树立“以人为本”的价值观，尊重每一个人的创造力，让组织中每一个人都能得到良好的信任，促进知识管理不断发展。高校知识管理还要实现与外部的知识系统进行交流和互动，密切关注社会的动态，与时俱进，加强国际交流和合作。

1.2 建立创新激励机制

创新是发展的灵魂。知识创新是在传统知识的基础上，不断进行加深、消化和重新组合，是对传统知识的继承和发展。高校办公室，积累新的知识后，为师生交流、研究能提供新颖、便捷、准确、有价值的知识服务，从而才能更加充分体现知识的价值所在。实施知识管理就必须重视人力资源，为办公室人员提供充分的信息和知识环境，人性化的关怀和管理，让他们的个性得到最大化的发展，充分发掘他们个人的潜质，激励办公室人员探索知识，培养创新型思维方式。

1.3 建立知识管理评估体系

知识管理评估是知识管理的有机组成部分，是用来衡量知识管理绩效的一种基本手段。根据各高校办公室独特的特点，建立知识管理评估体系很有必要。建立评估体系对激发师生的潜质和对知识的创新，推动高校办公室的高效管理，促进知识的采集、加工、整理、组合有着不可代替的重要性。办公室管理应本着实事求是的态度，根据各自不同的岗位，各自不同的任务，各自不同的方向，设置切实可行的评估指标。评估的时候要结合客观性和主观性，对知识进行有效的整合、加工、交流和共享。在评估的时候要注意的是：不能对知识一概而论，不能局限在办公室内部，而要面向大众，面向社会，形成纵向的分析和评估。这样才能使得评估体系趋于规范和完善。

1.4 培养学习氛围

在工作中培养一种学习的氛围，使得工作与学习结合在一起。办公室人员为了保持各自的创造力，需要不断学习，提升能力，使办公室管理得到实质性的改进：从传统模式到创新思维，从单调无聊到新颖有趣，从个人工作到团队合作，从单一知识技能到多才多艺。

2 对高校校长提出更高要求

（1） 校长要树立面向未来的教育价值观，既可以满足社会未来发展的需要，推动社会发展，又满足人自身的发展需要。教育只有面向现代化，面向世界，面向未来，才能促进人本身的发展，进一步促进社会的发展。

（2） 校长要不断更新知识，优化知识结构，培养自己的综合能力，提高自己的知识素养，与时俱进，做一个观念开放、反应敏捷、适应能力强的新型校长。

高效知识管理篇（2）

学习管理知识　提高管理水平　增强管理效能管理是一门实用性很强的学问。无论是在工作、生活、社会中，我们或是管理者、被管理者、自我管理者。这样，就需要我们掌握好“管理”这门学问。掌握管理这门学问，实际上是掌握一种领导科学、掌握一种做管理做领导的学问。我们管理什么，领导什么，需要了解、研究有关的道理，认识其中的知识和规律，这样才能提高我们的管理水平，增强我们的管理效能。本文着重学习研究、探讨掌握二个方面的问题：一是关于管理方式和管理思想的发展；二是关于现代科学管理的实质内容、基本原里和一般原则。通过学习，我们要树立起管理意识、确立管理理念、形成管理思维、提高管理水平，增强管理效能。一、关于管理方式和管理思想的发展1、管理方式从根本上讲，管理的方式是由生产力水平决定的。从生产生力状况分析，主要有四种管理方式。在小生产状况下，一家一户的生产生活，自己计划、组织、实施，自给自足，管理者也就是劳动者自己，这就是“二位一体”的自我管理方式，此其一。随着生产力的发展，人们的活动也日益复杂了。劳动的方式逐渐由个体向群体发展，一项工作往往需要几个人或许多人一起做，有分工有协作，出现了人与人的关系问题：人财物的安排、成果的分享等，一系列问题也就是逐渐产生了，需要有较周密的计划、协调、组织、指挥和监督等。一些技术高超、才能出众的佼佼者凭着自己的才干和技能成为一种劳动或一项工作的组织管理者，这种管理就叫“专家权威”管理方式，此其二。当生产的规模越来越大，分工越来越细，人们活动的广度和深度越来越发展，管理越来越具有综合性。一个单位的工作或一项大的工程，只靠一类劳动或一种本事，已经难以完成了；而出现了多行业、多工种复合的劳动形式。这就需要一批内行专门从事管理工作，这就是出现了内行专业管理阶层的管理方式。此其四。近几十年来，科学技术已经渗透到社会的各个领域，许多功能综合、结构复杂、因素众多、规模庞大的工作，需要各个不同部门系统一起参与才能完成，管理方式和手段随之发展，迫切需要一支由现代管理科学武装起来的内行专业化管理队伍，建立各种专家组成的“智囊团”、“思想库”，作为领导的参谋、助手，这种管理方式可称之为内行专家集团管理方式，此其三。可见，管理方式的发展与选择，与人类活动的广度和深度密切相关，与生产力发展水平相适应，并非是绝对的。如果从行业划分，可以分为教育管理、卫生管理、行政管理、工商管理、企业管理等等；如果从国家职能来划分，可以分为公共管理、社会管理、市场管理等；如果从层次层级上来划分，可分为宏观管理、中观管理和微观管理，即高层管理、中层管理和基层管理。不管哪种管理方式，都必须与各自发展的实现状况相适应，遵循管理的基本规律，原理原则。2、管理思想的发展人类进行有效管理的历史，大约有6千多年。在文明古国，如象中国、埃及、巴比仑的史籍中，古代管理思想比比可见，甚至在《圣经》上也有反映和描述。在中国古代典籍《同礼》中，专门有关于行政管理制度和责任制度的具体叙述。在《孟子》、《孙子》、《三国》等书中，对于管理的计划、组织、指挥、用人等具体职能的记述，也有许多精辟的思想。不过，古代管理思想虽然可贵，但在当时都只是作为某个人或某个集团的某一单一的管理思想或实践体现出来的，并没有形成系统的管理理论。管理理论是在近代才开始逐渐形成的。而近代管理理论又是从企业管理的角度开始形成的。现代决策理论的代表人物，认为，计划本身就是决策，组织、指挥、控制等也离不开决策；不仅最高管理层要决策，而且各级管理人员都是“决策者”。从这个意义上讲，整个管理过程就是决策过程，决策渗透到管理的全过程。总之，从古代管理思想到现代管理理论的发展，我们可以看到：尽管学派各异。实质上管理是沿着这样两个方向发展的：一个是强调组织作用和技术作用，被称为“组织论者”或组织学派，他们把人看作是“经济人”或“机械的人”，主张采用等级制度的权威型管理方式。另一个是强调人的行为和人群关系，一般称为“行为论者”或行为学派，他们主张采用参与制的“民主型”管理方式。实践上，这两种管理方式各有优点，应科学吸收，从管理实际出发，创造性的综合使用。二、现代科学管理的实质内容，基本原理、一般原则。一、学习把握现代管理的实质内容。其一，现代管理工作的对象是管理者负责的那个特点的动态系统。其二，现代管理工作的基本要素，一般而言，是指人力、物力、信息、时间、机构和章法等，前五项是管理的基本内容，后两项是管理的基本手段。其三，现代管理工作的整个过程包括――确定目标、制订计划、健全机构、组织力量、指挥行动、跟踪变化、协调关系、控制监督、考核绩效、总结经验。这几个环节是辩证统一、有机联系、周而复始、循环往复的动态过程。其四、现代管理工作的核心和动力是人以及人们的主动性、积极性和创造性。现代管理的实质和核心是以人为中心的系统管理。其五、现代管理的根本目的是通过提高工作效率， 实现工作目标，创造出更好更多的社会效益和经济效益，促进社会和谐和人的全面发展。其六，现代管理的实质内容是，通过对以人为核心的动态系统实行整体调控（协调和控制），以创造最佳效益。二、管理的基本原理主要有四个：⑴、系统原理系统，是由相互联系，相互作用的不同部分结合的一个具有特定功能的有机整体。系统的基本思想是整体性、综合性。整体效应是系统论最重要的观点。管理工作就是要发挥整体效应。⑵、人本原理人本原理就是一切管理都必须以调动人工作的主动性、积极性、创造性和促进人的全面发展为根本。也就是说，管理的核心是人，人是管理过程最根本、最活跃的因素。人的能动性是管理系统的动力，是组织、单位活力的源泉。管理的关键就在于充分发挥人的能动性、发挥技术劳动、体力劳动者和脑力劳动者的积极性、智慧和创造力。⑶、动态原理动态原理就是把握管理的动态特性，遵循在动态中做好管理工作的规律。动态原理要求我们每一个管理者明确：管理的对象、目标、任务以及要素都在发展变化，不能一成不变地看待它们，不能用一个老框子去套。管理是一个过程。把握管理过程的实质就是要把握管理对象在运动、变化的情况下，如何调控以实现目标。⑷、效益原理效益原理，就是在系统的管理中，为了实现系统的总目标，讲求实效，管理好系统的各个部分。管理工作的根本目的在于：创造出更好更多的经济效益和社会效益，能为社会提供有价值的贡献。这也是管理者的根本职责。假如管理者一天从早忙到晚，甚至夜以继日地工作，实际上没有做出什么有效益效率的贡献，仍然是一个失职的管理者。三、管理的一般原则主要有八个：（1）整分合原则整体把握，科学分解、组织综合，这就是整分合的主要含义。整体把握，就是充分掌握系统的各个方面及关系；科学分解，就是明确各个局部、部分的功能，进行明确的分工；组织综合，就是按照科学规律进行最佳效益的综合协作。为此整分合原理还可这样表述：现代高效管理，必须对整体工作有充分细致的了解，必须在整体规划下明确分工，在分工基础上进行有效的综合。（2）相对封闭原则。相对封闭原则，就是指在任何一个系统内，其管理手段必须构成一个连续封闭的回路　，才能形成有效的管理。否则，大敝口，就无法体现系统管理的效益。管理要封闭，只能是相对的，绝不可使它僵化、凝固，有效的管理要求动态的，不断地进行封闭。（3）能级原则能级原理不仅将收人或机构按能级合理组织起来，而且规定了不同能级的不同目标。下一能级的目标是达到上一能级目标的手段，只有下一能级圆满地达到了目标，才能逐级地保证达到整个系统的目标。（4）动力原则。动力原则，就是指管理不仅要有强大的动力，而且要正确地运用动力，使管理持续有效地进行下去。（5）行为原则行为原则，就是要求管理者对下层人员的多种行为进行科学分析和有效管理，强化积极行为，克复消极行为，充分调动人的积极性。（6）反馈原则反馈的最终目的和主要作用，就是对执行决策引起的客观变化及时作出反映，并提出相应的新决策建议。面对大量的不断变化的客观现实，管理是否有效，其关键在于是否有灵敏、正确有力的反馈。（7）弹性原则弹性原则是指管理必须保持充分的弹性，及时适应客观事物各种可能的变化，才能有效地实现动态管理。弹性原理在管理中具有重要的地位和作用。（8）价值原则价值原则可以这样概括地表述：管理者在某一系统的管理中，要努力创造更多更好的经济价值和社会价值，要把经济价值和社会价值有机地统一起来。现代管理科学的价值原则所强调的价值，是经济价值与社会价值的统一。在管理上如果不把两者结合起来，那么，他将会迷失方向，不能很好地履行自己的职责。在管理的价值原则中，功效是指管理工作完成目标和任务的效率，是管理活动的整体效能。管理价值原则中的价值，既包括物力、财力，也包括智力、时间，是一种综合的成本概念，不能够完全用货币来表现。现代管理工作，如果只把成本理解为财力和物力的耗费，不考虑、不重视智力和时间的耗费，就不可能正确地运用现代管理工作的价值原则。价值原则是一个重要的原则。各项工作要紧紧围绕着提高效益这个中心，就一定要在管理工作中不断完善自己的组织、结构、职责、目标，科学地、节省地、有效地使用自己的财力资源、物力资源、人力资源、智力资源和时间资源，为创造最大的经济效益和社会效益而尽心尽力。

高效知识管理篇（3）

进入21世纪，已经迎来了全球信息化的时代，在这个时代，知识经济占据主导地位，知识管理作为一种全新的管理理念也应运而生。

一、知识管理的理念和数字图书馆的建设

图书馆建设属于一项知识创新的工程，要做好这项工程，就需要引入新的知识管理理论和技术，通过使用现代的网络环境和设备，充分和有效地利用和共享信息资源；同时，也使得图书馆不再单纯地对信息资源进行收集、处理、传播和开发利用，而是将工作重心转为对知识资源的获取、组织、创新和开发利用，这也是一个从信息服务走向知识服务的过程，有助于全面提升图书馆的服务效能。

二、知识管理和图书馆管理模式、服务模式的发展

1、从信息管理走向知识管理

知识管理作为管理知识的一种综合性方法，包括采集知识、知识储存和知识传播几个过程。知识管理的核心在于以用户的具体需求和决策支持为出发点，对具体相关信息进行详细的分析、综合、概括和整理之后，提出有价值的参考意见，这个过程，其实也就是信息提升到知识的过程。知识管理的中心是人，基础是信息，目标是知识创新为，它把知识作为一种可以开发的资源进行管理。

2、从信息服务走向知识服务

人们对信息服务在理论和实践领域都深入的了解。其特点在于快速和有效，但局限性也很明显，它难以根据人们不同的需求解决问题，也无法对各类隐性知识进行挖掘、不能对信息资源进行深度的开发和利用。

知识服务的产生是知识作为社会重要生产力要素的必然需求。它可以针对人们的需要，从各类信息资源中将所需要的知识提练出来，属于一种以资源建设为基础的高级阶段信息服务。

从目前知识经济的发展前景表明，知识服务是信息服务发展的大势所趋。如今，社会已经广泛关注到知识服务，而关注的焦点就在于知识服务和信息服务之间的关系。

三、知识管理与图书馆的服务效能

1、什么是服务效能

图书馆的核心价值观即服务，所以现代化图书馆建设和发展目标就是提供最好的服务。效能作为一种实践活动，其过程是为实现一定目标运用综合能力提高效率的行为。效能存在“目标、能力、效率”这三个基本的要素，这三要素互为因果和条件，且贯穿于效能的实践活动中。因此，我们不难理解，服务效能，就是服务中所表现出来的具体成效，是服务效果和服务能力的总和，也可以说是服务目标和服务效率的集合，是服务活动质和量的统一。服务效能体现在图书馆中，就是以对公众提供信息服务和知识服务的过程，来实现效益的最大化。

2、知识管理与服务效能的最大化

知识是知识管理中极为重要的资源，它在管理过程中力求充分调动和使用知识资源，以帮助最需要的人获得最准确的知识，使其作出最准确的判断。在图书馆服务中运用知识管理，有助于管理者系统性地利用信息和知识，提高图书馆员工的工作效率和素质，进而提升整个图书馆团体的创新力和凝聚力，最大化地实现信息服务和知识服务效能。

四、合理运用知识管理提高图书馆的服务效能

1、提高图书馆知识获取方面的服务

创新的前提，是要充分总结前人的知识基础，获取大量的相关知识，搜索引擎、学科导航库、异构平台检索、数据挖掘技术等都是最具代表性的知识获取工具。

在这里重点说一下数据挖掘技术，它运用智能化方法，可以挖掘出蕴藏于大量具备显性信息的隐性知识，利用数据挖掘工具，能够在凌乱的数据中，找到我们所需要的知识。比如，从万方数据库的专家库中，可以得到描述、评价和管理我国各学科专业研究队伍的专业知识；从CNKI的期刊和博硕士的引文数据库中，能够找到学科相关的知识、核心期刊的知识、成果评价的知识等等。

2、提高图书馆知识合成方面的服务

目前，大多数搜索引擎被设计为：在使用者明确提供搜索条件的前提况下，可以以较高的效率搜索与关键词相关的条目。但搜索结果之间是相互独立的，并没有一定的组织原则，即便是最强大的搜索引擎也不能实现智能式的互动搜索。所以，常规搜索引擎的缺陷就在于不能实现与人脑中想法相关知识的搜索。

现在已经某些工具能够帮助人们整合分散的创新观点，组合相关的词句，如 Idea Fisher。再如Inspiration这个工具，它能够提高使用者对知识进行合成的能力。

3、提高图书馆知识集成方面的服务

可以开发专业知识库和知识仓库，可以根据不同机构和群体的需求，系统地采集机构中的各类人群所需要的知识信息，开发出个性化知识库，还能在此基础上集成为更大的专业知识仓库。

4、提高图书馆知识转化方面的服务

可以开发人们头脑中的隐性知识，将隐性知识显性化，并予以管理和利用。举个例子，利用网络会议可以将人们蕴含于人们头脑中的知识开发出来，经语音和文字识别并处理后建成知识库等；此外，还可以针对人们不同的需求提供具体的解决方案。

5、提高图书馆知识创新方面的服务

以目前的技术水平来说，要通过机器来实现对知识的创新还显得不太现实，如今，人们可以通过搜索引擎来实现搜索效率的提高，通过人工只能对简单的知识进行推理，但是，要实现知识的创新自动化还显得非常困难，目前能做到的也仅仅是实现辅的知识创新而已。人类最复杂的思维活动之一就是知识的创新，要求机器不可能具有人类的思维能力，但是，人类完全可以设计出一些能够模拟人类思维的软件。

全球信息化的时代已经到来，当前，图书馆正朝着网络化、数字化和自动化的方向飞速发展，我们也必须站在时代的角度对图书馆进行重新定位。因此，就必须要抓住机遇，以“知识发现、知识管理、知识创新”为理念，努力提高图书馆的信息服务能力和知识服务能力，从而达到全面提升图书馆服务效能的目的。

高效知识管理篇（4）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.179

[中图分类号]G251 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-01

1 高校图书馆知识管理绩效评价研究

1.1 高校图书馆知识管理绩效及其特性

图书馆知识管理是对图书馆内与知识生产、获取、组织、存储、交流、传播和应用有关的一切活动及其规律的管理与研究。高校图书馆知识管理绩效是评价高校图书馆知识管理的效果，反映了知识管理过程中的知识传递度、吸收度、整合度及其应用效果，研究高校图书馆实施知识管理所达到的程度。

高校图书馆知识管理绩效具有内隐性、多维性和循环性等特性。内隐性即高校图书馆知识管理绩效包括推动管理绩效增加的显性绩效;多维性既体现在组织中员工知识技能、经验的提高和增加，还体现在组织中员工素质的提高以及整个组织知识的丰富而带来的整体绩效的增加;循环性是指知识管理所带来的绩效不是一次性的，而是组织或企业核心竞争力不断提升的过程，实现高校图书馆组织知识管理循环往复的过程。

1.2 高校图书馆知识管理绩效评价及意义

高校图书馆知识管理绩效评估研究中，王莲等人从以人为本、知识增值能力、知识创新能力三个方面构建知识管理水平测度指标体系，然后测度图书馆知识管理水平。穆颖丽则提出图书馆知识管理能力成熟度模型框架，从知识管理应用的多维角度构建知识管理能力评价指标体系，并提出知识管理的思路与途径。

高校图书馆知识管理绩效评价一方面有利于管理者衡量和测评实施知识管理的成效，进一步提高组织成员的知识管理能力，从而产生更大的价值;另一方面，能让管理者看到知识管理实施带来的价值，进一步推动知识管理的应用与实施，为知识管理的有效进行提供保证。

2 高校图书馆知识管理绩效评价指标体系建立

本文从3个方面构建管理绩效评价的影响因素。第一，从知识管理价值链分析，要围绕知识管理中的知识获取、共享、整合与创新、应用等几个方面选择要素。第二，知识管理的运行需要借助基础的信息技术平台、组织文化环境和组织结构等方面，从而形成知识管理运行的影响因素。第三，知识管理实施后对高校图书馆整体的影响需要从知识管理绩效素质评价、能力评价和效益评价3个方面综合分析。

3 模糊综合评价法在高校图书馆绩效评价中的应用

研究以某具体高校图书馆知识管理实施绩效测度为例，基本过程如下。

3.1 建立递阶层次结构和确定模糊集合

指标评价集U：U={U1，U2，U3}。确定评语等级论域V={v1，v2，v3，v4，v5}={优，良，中，一般，差}。

3.2 基于层次分析法确定评价指标权重

邀请专家对各个层次指标权重进行判断，运用层次分析法分析软件获取指标权重分别为：W={0.319，0.293，0.316}。W1={0.224，0.285，0.237，0.254}，W2={0.24，0.273，0.23，0.257}，W3={0.306，0.368，0.326}。

3.3 确定单因素评价隶属度矩阵

邀请专家打分对各指标进行评价，通过无量纲化处理，从而确定单指标的隶属度：

B11=（0.156 0.444 0.244 0.156 0）

B12=（0.164 0.302 0.334 0.133 0.034）

B13=（0.239 0.461 0.261 0 0.039）

…

B31=（0.198 0.469 0.167 0.098 0）

B32=（0.314 0.379 0.239 0.058 0）

即以上对应每个求得uij的模糊向量，把它们分类作为指标层评价的模糊矩阵：

R1=（B11，B12，B13，B14）T，R2=（B21，B22，B23，B24）T，R3=（B31，B32，B33）T。

3.4 模糊综合评价

根据以上计算结果，求得对应每个ui的模糊向量为Ri与其二级对应指标权重的乘积，则：

B1=W1*R1=（0.232 8 0.392 8 0.237 1 0.098 2 0.018 9）

B2=W2*R2=（0.305 9 0.434 3 0.141 4 0.066 9 0.010 5）

B3=W3*R3=（0.274 0.415 0.216 0.073 0）

从而构造了一级指标评价的模糊矩阵R=（R1，R2，R3）T。

同理，确定最终的高校图书馆知识管理绩效评价的向量元素集

根据隶属度最大原则，0.412对应绩效评价等级为良，表明该高校图书馆知识管理的绩效水平相对较好。

4 结 语

高效知识管理篇（5）

[作者简介]孙晓玲（1976- ），女，重庆人，重庆水利电力职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高职教学管理。（重庆 402160）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0077-02

一、引言

随着科学技术的飞速发展，经济、政治与文化领域发生了前所未有的巨大变化，当今社会已经进入了新型的经济形态即知识经济时代。知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是经济发展的主要驱动力。

在知识经济时代背景之下，高职院校是对知识和技术进行整合的系统。因此，需要大力发展职业教育，逐年增加高职院校的办学规模、办学投入的教育资源以及办学投资，同时不断壮大高职院校的师资队伍。在高职院校和高职师资队伍的教育素质越来越受到关注的同时，教育界也逐渐重视高职教师的绩效评估方法体系和高职教师的创新管理。

高职教师的绩效评估体系目前存在着诸多的问题，如许多高职院校是由中职院校直接升级建立，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职教师的绩效评估；直接升级而来的高职院校并没有教师绩效评估的经验，易从其他院校直接引荐或者直接模仿教师绩效评估等。这些都影响着绩效评估和管理，对高职教师队伍的发展有重要影响。

二、高职教师绩效评估的现状及问题

1.高职院校教师绩效考核体系的设计缺乏科学性。高职教育绩效考核的体系和方法是对高职教育绩效的具体化标准，目前高职院校绩效考核存在一个重大问题即考核过度量化。绩效考核采用的是尽可能量化的评估标准，按照人力资源管理理论来提高职院校绩效评估的刚度和硬度。但高职院校的教师的业绩并不总是和教师付出的时间和精力成正比，其间存在多种可能的影响因素。简单机械地追求从教师的付出时间和精力以及一时的表现进行评估，是不全面、不科学的。如果考核体系仅仅是从分数为出发点进行考核，以这种分数来简单地划分等级，不仅不科学还会严重打击教师的工作积极性。①

2.高职院校教师绩效考核重视程度不足。大多高职院校仅仅是将高职院校的绩效考核作为一种教师的奖惩工具而简单机械地运用绩效考核制度，即对于绩效考核较高的给予奖励而对于绩效考核较差的给予惩罚。这个过程中不仅导致对绩效考核的认识偏差，也使得绩效考核缺乏时效性。教师也并没有真正理解绩效考核的实际价值，也没有参与考核标准的设定，所以对于绩效考核的重要性也并没有得到应有的重视②。绩效考核是绩效管理的核心组成部分，然而，很多高职院校的绩效评估体系没有发挥其实际的作用和意义，使得这种绩效评估体系仅仅是一种为了应付考核的形同虚设的形式。

3.高职院校的绩效考核方法陈旧并且缺乏创新性。许多高职院校是由中职院校直接升级而来，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职院校教师的绩效评估的问题。遵循以往一成不变的绩效考核方法体系不能满足现实状况的需要，甚至在不能促进绩效管理的同时可能还会对绩效考核起到相反的副作用。这种循规蹈矩的方式会使科学的考核方式的应用和实现受到阻碍。在这种情况下虽然院校给予了应有的重视并且花费了时间和精力，但由于方法的不当使得这种努力是白费的。③

4.高职院校绩效评估的指标体系和权重体系的不合理。评价标准又称评价因子，在高职院校中一般将教师的德、能、勤、绩作为一级指标，一级指标之下还有根据特殊需要的二级指标等，并将不同的指标赋予不同的权重，即是对一级指标、二级指标等在整个考核标准中所占有的比重，并进行综合评估。但对于区别的运用相同的标准和权重得到的绩效考核是缺乏合理性的，如对于领导职位的教师，在担负教学任务的同时还要兼顾校内某些事务的管理，这样他的德、能所占的权重应当相对较重。但是绩效考核标准设立后对于所有教师都是采用一样的权重和考核，在某些特殊情况下并不能满足绩效考核的科学合理进行。而且这种不以教师本身特殊性来进行考核的标准不能反映教师的真实情况，有时绩效考核标准会偏向于某一类教师，而使某一部分老师在绩效考核中的表现处于劣势，造成了不公平的现象，同时打击了教师的自主积极性。④

5.高职院校教师绩效评估对学生评价的使用不得当。在各个高校中使用最多的教师绩效评估的方法是使用学生评价，这种方法就是利用人力资源管理当中的360绩效评估方法的一种。它是对一般和中层管理人员的评估考核方法，包括直接上级对下级进行评估，间接上级对下级的评估，同级之间的相互评价等。教育工作必须从教学效果、教学对象等多个角度进行评价和考核。最常用的是通过学生的成绩和表现来进行主要方面的考核，因为作为教师教育的直接对象，学生是最有效和科学的方法，可以反映教学的效果。但是很多学校单一地将这种方法作为唯一的方法来使用，造成了某些考核结果的偏差。高职院校绩效评估的标准设立之后，要注重考虑落实这种标准的具体方法，落实到每一个细节，不可单纯依靠学生评估这一个方面，考核的方法要多样化全面化。⑤

6.高职教师绩效评估体系导向性不明确。高职教育绩效评估是高校对于高校教师的教学效果和教学成绩进行考察和研究，以达到促进高职院校的教师提高自身素质和教学手段的效果。高职院校绩效评估的具体作用主要包括四个方面：为教师职称评定、晋升等提供依据；建立合理的薪酬和奖金制度；提高管理者对教职工的认识；对教职工的评估结果决定是否有必要进行培训和学习提高。在大多院校可能会偏向某一方，这种绩效评估体系是为了考核而考核建立起来的，或者具体是将评估结果仅仅作为奖罚制度的标准，失去了绩效评估体系设立的真正意义和作用。因此，不能仅仅将评估方法作为一种奖罚制度的标准，同时应该作为一种更好地了解教师教学能力、思想道德等各个方面的依据。对于绩效评估较差的教师应该给予及时的了解，弄清结果的实际情况，帮助教师在各个方面提高。⑥

三、知识经济背景下高职院校教师绩效评估的管理创新路径

1.完善高职教师量化和非量化指标的建立。要提高高职院校教师的绩效评估体系的科学性，要将量化标准和非量化标准相结合，对于某些量化结果要设立相对范围内的量化数量值标准，对于非量化标准的考察项目要结合实际情况给予一定的表述标准要求的文字，明确这种非量化标准的性质。同时对于量化和非量化标准考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情况赋予不同的权重。量化和非量化指标的对象可以归纳为以下两个方面：第一，量化指标方面。针对教师常规教学任务的完成情况可以采取量化指标，如每学年理论课时数、实训课时数，以及在课改、科研、外出培训等环节都可以采取量化指标。结合高职院校的人才培养目标，应在实训课时数、课改（如参与精品课程建设）、培训等环节增强量化的科学性和合理性。第二，非量化指标方面。针对教学情况的绩效评估和管理，还在于考察教师的职业操守和敬业精神等。由于这些信息不易用数值进行明确衡量，可以通过阐述性方式由教研室、系部给予评价。

2.形成高职教师绩效评估管理的领导体系。院校应给予绩效评估足够的重视，将绩效评估体系的具体作用发挥出来，加强这种评估体系对于教育者的作用，引起院校教师应有的重视，并按照标准来严格要求自己，提高自身的教学水平。针对许多高职院校实行二级管理的情况，在提升院校管理层的重视方式上应通过建立完善的领导体系来实现。可建立“院长―主管教学副院长―教学系部/教务部门/人事部门”在内的领导体系，在纵向结构上应由主管教学的副院长直接联系各系部，并定期向院长汇报近期的考察情况。⑦教学系部、教务部门、人事部门应建立起三部门的联动机制，分工完成对教师绩效的管理工作，最终仍需要落实在教学系部范围内，来通过系、教研室两级来增进教师的教学绩效。

3.构建校本要求下教师绩效评估创新机制。为了节约人力、物力、财力，并将绩效评估的作用发挥到最大，应充分考虑院校本身的特点，针对自身特点设定符合实际的绩效考核标准。不可简单模仿和引用，应在借鉴的基础上吸收长处，并根据自身情况因地制宜、因时制宜地做出更改和完善。因此，需要构建校本要求下的教师绩效评估创新机制。所谓“校本要求”可以理解为“一切为了学校，一切依托学校”。高职院校之间的校际交流活动，能够交流了解和借鉴不同学校的绩效管理方式，但若是一味地照搬他校的绩效评估和管理办法可能产生不良结果。为此，应在发挥本校教师首创精神的前提下，集思广益地渐进式地创新本校的评价和管理机制。可首先从“激励兼容”的原则下，切实激励起教师的教学和教改热情，而不是单纯以约束甚至“威胁”的方面来管理教师，从现有可行办法来看，应在绩效奖金分配的实施方案上落实上述原则。

4.优化高职教师绩效评估管理的指标结构。设立各种标准绩效评估以及所占的权重，这对绩效考核的过程和结果具有很大的影响。在德、能、勤、绩四个方面的考核要设立合理的权重，并将结果相加来综合考察，避免偏向某一方而造成教育绩效评估的不科学。⑧教师的教学活动在信息上存在着信息不对称现象，因此在确保相对公平的价值取向上还应以量化指标为主。其中，有利于量化指标建立的板块主要是：能、勤等环节。可见，前者主要遵循上文所提出的评价对象，而“勤”则主要针对作业批改、学生答疑情况进行量化。在“德”上，应借助构建声誉约束机制来给予强化，并主要通过定性的方式来给予评估。

5.合理运用学生评价在绩效评估管理中的比重。学生对教师的喜爱程度与教师的教学质量固然关联，但教师的亲和力和上课是否点名也成为影响学生喜爱程度的重要因素。因此，对于学生评教的内容，需要在分指标上进行结构优化，应增大教师教学态度、教学质量的分值权重。

高职院校教师的绩效评估具有自身的特点。目前的高职院校评估存在着考核体系的设计缺乏科学性、没有给予教师绩效考核应有的重视程度、绩效评估的指标体系和权重体系的不合理等问题。在树立正确的评估和管理标准的同时要注重各个细节方面的处理，充分考虑各个方面的需要。

[注释]

①王家宇，高维艳.对高职教师绩效考核时效性的若干思考[J].北方经贸，2009（12）：123.

②钟美琦.基于目标管理的高职教师绩效考核初探[J].人力资源管理，2013（3）：51.

③郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J].职教论坛，2012（14）：39.

④廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003：54.

⑤黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006（3）：88.

高效知识管理篇（6）

在经济知识化、信息网络化、学习社会化和竞争激烈化的形势面前，高校的竞争优势、办学质量和效益的提高以及高校的可持续发展，都离不开高校中的人。人力资源是高校的核心竞争力，尤其是教师人力资源。教师整体素质的提升是高校发展的前提要素。高校要想在市场经济与知识经济的大潮中生存、发展，就必须对教师人力资源进行有效开发和管理，并充分发挥其最佳效能。

一、高校人力资源开发与管理的内涵

以知识型员工为主体的高校教师人力资源开发与管理就是一种把教师人力资源当作财富的价值观，即传统的人事管理理论和经济学理论相结合，强调以人为本、以教师为本，最大化地实现高校教师人力资本的价值，充分挖掘每个教职员工的潜能，提高他们的创造力和工作效率，优化教职工的整体效能，以满足高校教学科研和社会服务的需求，实现学校的战略目标。［1］由于高校教师人力资源的个性特征，决定了高校教师人力资源开发与管理手段的多样性和综合性。要承认和尊重教师的个性，确立个性化和人性化的管理理念。不仅要充分利用制度规范和奖惩手段，更要重视校园文化以及工作环境的建设和改善，为教师提供更广阔的发展空间。

二、高校教师人力资源开发与管理现状

目前，高校基本确立了人力资源开发与管理战略，在职称评审和收入分配中引入了竞争激励机制，教师队伍的整体素质和结构有了很大提高。但是，还存在许多不足。主要表现在：

1.高层次人才流失严重。

随着人才市场的逐步完善，高校之间的人才流动开始频繁。高校人才的流动主要有三个方向：一是高校部分优秀人力资源流向待遇高、实力强的国内外公司和企业；二是由于高校所处区域与其他区域经济和社会发展的差异，形成高校教师从经济发展比较落后的地区向经济发达地区流动；三是一般高校人才流向名校。高校人力资源合理流动在一定程度上有利于组织成员的新陈代谢，也有利于优化高校人力资源配置，提高工作效率和工作业绩。但是，如果高校教师特别是骨干教师的流动过于频繁，会降低高校的核心竞争力，影响学科建设和学校战略目标的实现。

2.高校人力资源存量不高。

（1）大师级领军人物短缺。学校办学的主体力量是教师和管理骨干。骨干队伍尤其是高层次创新型人才、关键性人才对高校具有极端的重要性。著名专家学者不多，国内外知名的大师级人才紧缺，成为制约高校快速发展的重要因素之一。

（2）教师队伍结构不尽合理。职称结构欠合理，至2003年我国具有正高级职称的教师占专任教师总数的9.6%，与世界水平相比较，在职称结构上还有很大差距。据1994年美国国家教育统计中心资料显示：美国高校教师中教授占教师总数的29.6%，副教授占教师总数的23.2%［2］。而日本在1987年教授比例就达到34.3%，副教授比例为32%［3］。通过比较可以看出，高校教师正高级职称比例偏低；学历结构偏低，根据教育部“十五”发展计划要求，硕士研究生学历以上教师应达到教师总数的80%，其士研究生应占教师总数的30%以上。知识结构和创新能力有待进一步提高，在专业人才的能力结构方面，有的高校存在着高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，教学型教师过剩而科研型教师不足，继承型人员过多而创新型人员短缺的状况，人才队伍整体的国际化程度不高；在知识结构方面，有的教师知识更新较慢，影响了学术的创新和人才培养的质量。

3.人才引进机制缺乏科学化和规范化。

有的高校为迅速提升教师的整体素质和学历结构，片面强调对高学历、高职称人才的引进，在人才的引进和使用上唯学历、资历，只要是博士、博士后或教授，就马上引进，只求“拥有”，不求“有用”，忽视了对引进人才在科研能力、创新精神、团队合作能力等的综合考核，忽视了现有教师与引进人才的互补和协调发展，忽视了人才引进与学校的课程建设、学科发展、科学研究的整体配套。

4.没有实行真正的聘任制。

虽然从1986年以来我国高校开始试行教师聘任制度，但由于高校内外部两方面的原因，聘任制往往流于形式。这种以评代聘、评聘不分的做法，使岗位形同虚设，待遇与身份即职称挂钩，却与职责分离，难以实现考核、分配上的科学合理。另外，由于社会保障体系不健全，教师的退出机制还没有建立起来。虽然许多高校在教师聘任制中规定岗位职责、考核要求和聘期，但不合格的教师不会像企业那样“待岗”或“下岗”。教师端惯了衣食无忧的铁饭碗，竞争意识薄弱，创造力缺失。通过对江苏部分高校的问卷调查，认为教师职业中最吸引人的地方有以下几个方面：收入较高、有较高的社会地位、比较稳定、福利较好、可支配的时间较多、有培训机会等。调查结果表明，有45 %的教师认为在高校工作最具吸引力的地方是“比较稳定”，其次是有较高的社会地位。相比之下，西方国家高校教师对岗位的竞争较为激烈，如美国一流高校助教授（讲师）晋升副教授淘汰率在50%以上［4］。

5.考核评价机制对个体的激励不足。

岗位业绩津贴虽然在一定程度上拉开了收入差距，但对于专业技术职务终身制的现状却无能为力。由于岗位业绩津贴中，岗位津贴占了相当大的比重，业绩津贴所占的份额过小，而教师大多是以职称为基础聘任岗位，并在此范围内享受相应的津贴，且在考核分配时既不能越级（岗位职称级别）高聘，也不会降级低聘。其结果是有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴；个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别（职称）的岗位业绩津贴。该高的高不到位，该低的降不下来，优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位，但职称层次不高的青年教师产生不平衡感，冲淡了其原有的激励特性。调查表明实行岗位津贴制以后，有11%的教师工作积极性以及业绩没有很大提高，约74%的教师工作积极性有提高或保持原有水平。

三、新时期高校教师人力资源有效开发与管理对策

1.树立“以人为本，以教师为本”的管理理念。

高校要以教师为中心，尽可能地满足教师的需求，充分认识到教师在高校发展中的重要地位，尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。

2.营造良好的环境，吸引、稳定人才。

宽松的环境是高水平研究成果产生和优秀拔尖人才成长的有利外部条件。为促进优秀人才脱颖而出，高校必须采取各种有效措施，营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围。加快学科、学位点建设，创建更高平台，使广大教师有施展才干的空间；加大高层次人才引进力度，积极推动学术带头人和中青年骨干教师的选拔和培养。形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。从而最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。

3.实施名副其实的聘任制。

积极推进教师职务聘任制改革，强化岗位意识，淡化身份管理。按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的原则［5］，建立责、权、利相统一的用人机制，根据岗位需要，聘任能履行岗位职责、符合任职条件者上岗，并有一定的任期。努力做到职责明确、要求严格，打破教师职务终身制，增强广大教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识，加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制，形成“优才优用、优劳优酬”的激励竞争机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的富有活力的新体制。

4.建立科学的绩效考核评估机制。

根据教师的任职资格、能力特长对教师进行合理的岗位配置，做到人尽其才，人事相宜。为调动广大教师的积极性，对不同类型、不同学科的教师采取不同的考核指标。为了使教师各尽所能，应对不同岗位、不同职称的教师分别规定工作量的总分要求，对每个教师应完成多少教学工作量或多少科研工作量只规定最低要求。教师完成的教学和科研、等方面的工作量可以互补，即教学工作量少科研补，科研工作量少教学补。为部分教学任务重，无暇顾及科研的教学型教师减轻科研的压力。对于连续3年年度考核教学或科研未达到本学科同类教师的平均工作量者，采用低聘或不聘的办法。

5.采取有效的激励手段。

由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异，每个教师对学校所作的贡献也存在差别，因此对教师的激励也应有针对性、差异性，根据人才的教学质量、科研水平、科技成果、对社会贡献程度建立相应的奖励办法。对有突出贡献的教师给予高层次奖励，在分配中向优秀人才倾斜，对平庸者不给予奖励，从而调动不同层次教师的积极性。

参考文献：

［1］邹敏.高校人力资源研究［M］.成都：西南交通大学出版社，2004.

［2］徐毓龙等.德美两国高等学校教师聘任制度的研究［J］.学位与研究生教育，2001，(2)：52.

高效知识管理篇（7）

随着知识经济的不断发展，现代化企业已经具有明显的知识密集特点，知识和信息已经成为企业发展的关键性因素，据此进行的企业管理是企业内部的主要实践活动。为了实现企业有效的知识管理和高效长期发展，提高企业的社会竞争力，必须要对企业内部进行有效的知识管理，建立完善的知识管理系统。新时代的企业发展必须要面对大量的数据、信息，将这些转换成促进企业发展的有用的知识，形成一套完整的知识管理系统实现企业内部员工直接的交流沟通来促进企业的改革与知识创新。综合来说，知识管理系统是将计算机技术与内部的信息资源管理相结合的一种综合性的手段，通过对信息、知识资源进行系统化的管理以提高运作效率和竞争能力，也是现阶段信息管理活动最有效的方法。[1]

1. 知识管理

知识管理是知识时代特有的产物，不难发现知识已经成为社会经济发展的主要动力和内在资本，知识管理的出现也体现出了知识在当今社会经济发展中的特殊地位。将日常的社会生产活动和知识结合在一起，可以更大限度的发挥知识和信息资源的独特作用，产品的知识含量、科技水平都会得到大幅度的提升。知识作为一种生产要素参与到企业生产管理之中必然会带来生产方式和分配方式的转变，自此知识作为一种资本正式进入企业内部。知识管理与企业内部的物资资料一样也是一种投资，知识可以代替物质投入，从而降低对物质资源的消耗，节约生产成本，实现企业经济效益的最大化。在全球经济快速发展并且呈现出一体化趋势的背景下，知识的进步对于一个国家、企业的发展都具有重要的意义，想要在世界舞台具有一定的竞争力，合理有效的知识管理必不可少。知识管理在知识快速更新和技术换代的潮流中，对社会经济活动造成了一定的压力，知识管理的形式只有不断更新才能适应这些变化。以计算机技术为核心的信息技术的高速发展为知识管理提供了强有力的技术支持和理论保障，信息技术在改变人们交流沟通方式的同时，也为知识的创造和管理提供了良好的环境。综上所述，知识管理在社会经济中的应用会越来越广泛，企业内部形成的知识管理体系无疑将会是企业持续发展的重要依据。[2]

2. 企业知识管理系统

现代化的企业对于外部环境的依赖性越来越强，如何有效的提高企业的快速应变能力是构建新型企业知识管理系统的最终目标，传统的管理系体已经不能满足快速变化的企业外部环境对知识管理的需求，这也是知识管理系统面临的严峻挑战。知识管理系统（Knowledge Management Systems）是运用计算机软件对知识进行管理的整理、分析的过程，具有一定的知识库管理和协同工作能力，是现阶段实现知识管理最有效的手段。知识管理系统构建的前提条件是强大的计算机供给能力，能够保证从大量复杂的信息中，进行有效的分析运算，为构建企业知识管理系统提供资源保障。合理高效的企业知识管理体系成为解决企业信息问题，强化网络技术与企业内部信息资源的相互结合，促进企业持续发展的新型策略。高效的企业知识管理系统可以为企业发展提供完整的知识管理方案，其有效性贯穿于企业知识管理的各个环节，为企业的所有活动提供技术保障和知识支持。运作良好的企业知识管理体系还应当与企业内部的其他应用系统相互配合、紧密联系，帮助企业内部员工有效的完成生产的各个流程。此外，知识管理系统的构建一定要以企业用户的实际需求为出发点，根据需求的变化，及时的调整知识管理系统，保证其运作的合理性和有效性。[3]

3. 构建企业知识管理系统

现阶段我国对于知识管理的讨论主要集中在管理的领域和范围方面，对如何构建有效的知识管理体系研究相对较少，因此，企业知识管理体系的构建充满挑战。企业知识管理系统简单来说是一个以计算机为主导的应用系统，对企业内部的知识资源进行有效的分析，实现资源的共享和创新。企业知识管理系统主要有计算机系统、知识库系统两个部分构成，高效的知识管理系统要求计算机系统具有大容量和较快的运行速度以及基本的网络功能，知识库系统是整个系统的关键组成部分，是存放企业内部专业知识和信息以及外部环境相关知识主要场所。在知识库系统的建设过程中，数据资源的获取和输入是遇到的主要的难题之一，完善有效的企业知识管理系统必须要建立在完备的知识库的基础之上，也只有这样才能保证将零散的知识和专业技能转化为可以识别的数字信息，知识管理体系才能实现自主分析。知识管理系统由于其涉及领域广，系统的构建也是一项复杂的工作，要求整个系统必须要有很强的团结协调能力，企业背部各个环节相互配合，集中优势力量完善知识管理体系，以适应不断更新的知识信息。[4]

企业知识管理系统与企业内部其他系统之间不是孤立存在的，建设知识管理系统必须要与其他环节相互补充、互相完善，只有企业内部的整体系统具有切实的政策统一性和一致性，企业知识管理系统的作用和价值才能得到真正的体现。知识管理系统运作的过程中，通常会包含着与其他生产环节之间不同程度的合作与协同，换句话说，知识管理系统运行效率的高低会受到企业内部生产活动与人员专业素质的影响，政策的制定常常需要在大范围的讨论之后做出，具有良好生产效率和反应能力的活动也会有较高程度的协作性。企业知识管理系统运行是否良好，主要是通过对其结果进行评价测定的，有效的知识管理系统能够将知识简洁的提供给使用者，帮助其进行分析决策。由于用户的个性化需求不断增加，在设计的过程中要注意有必要为用户提供个性化的界面设计，在实现对信息资源有效处理的基础上，为用户提供人性化的服务，实现对信息资源和知识资源的管理、开发和应用，满足用户的多样化、个性化的需求。

企业知识管理系统在复杂多变的企业外部环境中对于企业的持续发展具有重要的意义，复杂多变的环境要求知识管理系统为企业管理提供良好的技术支持和资源保障，才能满足企业用户个性化、多样化的需求，适应快速变化的应用环境。企业知识管理系统运用强大的计算机技术为理论基础和技术保障，为企业更好的实现内部管理，提高企业的社会竞争力提供了机会。

参考文献：

[1] 李勇，陈钰，曹国华企业知识管理系统的结构探讨[J].重庆大学学报，2002，25（11）：107-110.

[2] 赵曙明，沈群红.知识企业与知识管理[M]南京：南京大学出版社，2000.1-20.

高效知识管理篇（8）

中图分类号：G25 文献标识码：A

一、前言

现代科学技术的不断进步和创新，尤其是网络技术、计算机技术和信息技术的不断发展，为当前高校图书馆的改进和发展提供了良好的前提条件。现阶段图书馆的馆藏结构出现了较大变化，主要表现在：图书馆多媒体资源在向数字化的方向转变，传统形态的纸质资源向着规模化的方向转变，使用计算机和网络技术对数字资源进行有效的创建、存储和传播。需要注意的是，图书馆数字资源在不断发展的过程中也出现了一定的弊端，这就需要对高校图书馆进行全面的知识整合。做好图书馆的知识整合工作，需要以知识管理为基础。

二、高校图书馆知识整合的重要意义

高校图书馆在不断发展过程中，能够为高校学生们提供良好的服务。高校图书馆进行知识整合的重要意义，主要表现在：第一，高校图书馆进行知识整合，能够对知识进行有效的共享，提供良好的知识。图书馆知识整合能够为读者创造获取知识和交流的重要平台，人们在对知识进行获取的过程中，经历了知识经济的兴起阶段、知识需求的高涨阶段以及知识技术的保障阶段。第二，高校图书馆知识整合具有良好的现实意义。高校图书馆通过知识的整合，能够对各种层次的知识进行重新的组合和类聚，这样能够形成一个全新知识体系。通过开展高校图书馆知识的整合工作，能够对高校图书馆知识方面的异构性进行有效的消除，还能够为图书馆员的日常活动提供良好保障，这样能够对读者的学习和工作提供相应的服务。高校图书馆进行知识整合工作还能够促进知识创新和共享工作的顺利进行，逐渐提升知识体系的完整性，对图书馆业务各个方面出现的数字统计情况进行有效的指导，并且创造出更多的知识交流活动，逐渐提升高校的创新能力和科研能力[1]。

三、高校图书馆知识整合的有效策略和方法

（一）高校图书馆知识需求与构成分析

高校图书馆在进行全面有效的知识整合工作之前，需要对图书馆已经拥有的知识资源以及需要不断补充的资源进行了解，主要包括图书馆的通用知识资源、业务部门的通用知识资源以及专家、教授和学生们的特殊知识资源等，同时还需要对高校图书馆内部知识资源的存储方式、类型等方面进行综合性的考察。通过对高校图书馆知识的构成情况进行全面掌握，能够对整个高校知识库的内容进行划分，从而设计出合理的数据结构，这就为后续进行知识库的规划工作提供了良好的前提条件。针对高校图书馆知识的需求进行有效分析，能够对不同业务部门和岗位之间的职责进行探讨，从而有效促进高校图书馆知识资源各个部门的共同协作，增强高校图书馆知识资源的运作效率[2]。

（二）规划和设计相应的知识分类标准

针对高校图书馆知识做好相应的资源构成和需求分析工作之后，需要对涉及到的知识类别进行细化、分类，在做这项工作的时候，可以将通用的资源分类标准当成基准，同时还需要参考高校图书馆知识的分布规划情况、高校图书馆知识体系以及学校的学科设置情况等。在对高校图书馆知识分类标准进行规划和设计的时候，需要有效识别高校图书馆馆藏体系中的隐性知识，并将其显性化。这项工作是高校图书馆知识整合过程中的重要工作内容，对于最终的知识整合效果具有十分重要的意义[3]。

（三）规划和开发图书馆的知识管理系统

对高校图书馆的知识管理系统进行全面的规划和开发，是当前对高校图书馆知识进行整合的重要工作之一，这项工作在实施的时候，需要重点把握图书馆知识资源管理系统通用性和个性化的关系。想要提升图书馆知识管理系统的通用性，需要积极使用一些大众化的软件功能，并不需要每个部门均使用一些专门的特定，而是需要对这些软件功能表现效果进行相应的设置。而在提升图书馆知识管理系统个性化的过程中，需要对高校读者的实际需求进行全面了解和掌握，并对相应的知识库系统进行个性化的定制，这样能够针对各个部门、岗位、读者之间的需求进行有效满足。充分结合图书馆知识管理系统中通用性和个性化的关系，能够促进图书馆知识资源的有效利用，并推进高校图书馆知识的良好共享效果[4]。

（四）设立查询和维护图书馆知识库的知识主管

高校图书馆中需要设立相应的知识主管，这样能够有效促进知识管理系统的良性运行，对知识资源进行充分有效的整合。知识主管主要负责的工作和责任包括以下几个方面：第一，知识主管需要对高校图书馆的通用知识资源和环境资源进行有效的收集，并针对图书馆的各项信息进行掌握，同时还需要了解到图书馆受众的知识需求情况[5]。第二，知识主管需要为创建图书馆良好的工作、学习环境而努力，高校图书馆需要一个经验互享、创新氛围较为浓厚、学习气氛较为良好、合作过程充满信任和热情的良好环境，这其中就需要知识主管的不断努力，知识主管能够及时了解到高校图书馆的发展情况，读者的实际需求，以及图书馆的发展需要，从而及时采用有效的措施和步骤改进高校图书馆的现有工作情况。知识主管能够对高校图书馆的馆藏知识资源进行全面有效的整理，并对其进行有效的分类存储，这样对于读者快速查找到自身需要的图书提供了极大的便利条件。第三，知识主管需要对高校图书馆知识管理系统的运行进行有效的维护，保证其正常运行，同时还需要积极协助相关部门的工作，满足高校图书馆受众的一些个性化需求。同时积极接收读者的反馈信息，并以此为根据，对高校图书馆知识管理系统进行不断的完善和改进，这样能够在极大程度上有效推进高校图书馆的现代知识管理和创新。

（五）积极建立和应用知识交流平台，推动学习型组织文化建设

积极建立起知识交流平台，能对高校图书馆的知识进行有效的开发，有效使用该平台，能够让读者们获取到更多更具有指导性意义的知识，这是当前高校图书馆建立学习型组织文化的重要手段和方式。高校图书馆在进行知识整合的过程中，积极创建其良好的学习协作组织，能够对读者和馆员的专业技能、研究成果进行全面的分享和展现。当前高校图书馆积极鼓励图书馆管理员不断学习知识，通常是通过开展学术性讲座的形式和发表一些论文的形式进行的。同时图书馆管理员还能够自行进行有效的学习，主要是通过在一些论坛和网上课程上进行学习，这样能够和其他学员进行全面的交流和沟通，从而积极分享自身的学习经验。通过建立和积极使用知识交流平台，这种自主学习方法在高校图书馆的建设中也能够发挥重要作用，管理员们的日常学习通过这个交流平台能取得的效果会更加明显。在知识交流平台上，管理员们能够积极应用其在线留言系统，对于一些读者的问题进行解答，针对较难的问题还能够将其存储在数据库系统之中，为读者们提供反复查询的机会和条件。

（六）有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制

高校图书馆在进行知识管理的过程中，和参考咨询的服务机制具有较多的联系和契合点，这两者都是为了积极推进知识的创新和共享，因而可以有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制，这样能够有效发挥两者的作用，并促进知识共享和创新工作的顺利实施。高校图书馆将知识服务作为重要的工作方向，这样就不能够对知识管理的工作有所忽视，而是需要对其进行全面控制和管理，从知识创新的角度出发，把知识管理的思想有效贯穿到现代图书馆的参考咨询服务工作当中，并对现代的信息技术和高校图书馆管理员们的业务能力进行有效的利用，针对知识的隐性资源进行充分的显性化，这对于有效实现高校图书馆馆藏知识资源的作用和价值具有十分重要的作用和意义，同时还能够积极推进现代高校图书馆知识管理、知识服务和信息服务工作的顺利进行。

四、结束语

高校图书馆知识整合，需要以知识管理为重要基础，这样才能够有效发挥高校图书馆的知识创新和知识管理作用，为读者提供良好的学习和交流平台。高效图书馆在进行知识整合的过程中，需要采用良好的策略和方法，主要包括：对高校图书馆知识资源的需求和构成进行全面分析，规划和设计相应的知识分类标准，规划和开发图书馆的知识管理系统，设立查询和维护图书馆知识库的知识主管，积极建立和应用知识交流平台，推动学习型的组织文化建设，以及有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制。

参考文献：

[1] 徐梦琪，丁洁.基于知识管理视角下的高校图书馆资源整合探析[J].改革与开放， 2015（7）：125- 126.

[2] 金哈斯.浅析高校图书馆知识管理模式与实施策略[J].课程教育研究， 2015（31）：240- 241.

高效知识管理篇（9）

由传统的图书管理系统发展到目前，高校图书馆管理信息系统经历了文献管理、文献信息管理、网络信息管理等阶段，而目前，最受欢迎的图书馆管理系统是知识管理。其特点是以人为本，以技术为手段，促进人机之间和谐交流与发展，使图书馆资源得到有效的利用，实现高校图书馆管理方式上的创新。

一、知识管理的含义

所谓知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。而在高校图书馆管理过程中运用知识管理系统，使高校传统的图书馆管理模式得到更新与转变，并且在飞速发展的信息化下，积极的吸取现代知识管理技术，建立起符合时展的高校图书馆知识管理体系，实现知识得到有效的交流与共享。利用知识管理模式，能够有效的促进图书馆人与机器的和谐发展，使图书馆资源得到有效的利用，同时深化图书馆管理系统，实现服务方式、手段和内容的创新。

二、高校图书馆知识管理的必要性

（一）提高图书馆资源利用率

对于传统的图书馆文献管理模式而言，在文件检索过程中，不能做到及时、有效的找到所需文献，并且对于图书馆内的藏书进行及时的更新与替换，这样就会使学生在检索文献的过程中变得非常困难，从而浪费大量的学习时间。然而，对于知识管理模式而言，通过对知识获取、重建、储存、组织等方式挖掘各种载体形态文献的隐含知识，提高信息、知识的准确性、及时性、可用性，并且能够使信息与知识得到有效的交流，从而使成本极大的降低，并且提高文献、信息和知识利用效率的目的。

（二）提高图书馆的服务水平

知识管理不仅对文献进行了有效的管理，还可以使图书馆管理人员与读者之间的知识与信息得到有效的交流、共享与创新，将信息处理能力与读者的知识能力有效的结合，促进知识之间的交流与创新，把图书馆管理人员和读者的智力充分开发出来，使信息转化为知识；并且通过对知识的有效运用，不断的创新新知识，促进图书馆管理水平的不断发展。所以说，高校图书馆实施知识管理更有利于充分利用馆藏、技术优势，使高效图书馆管理的质量与服务不断的提高，促进图书馆管理事业的不断发展与进步。

（三）提升管理人员知识能力

在传统的图书馆管理系统之中，管理人员不需要很高的技术要求，大部分没有经过专业的培训，所以传统的图书馆管理模式管理人员的知识能力比较浅薄。然而，对于知识管理模式而言，能够提高人的素质，发挥人的创造力，促进知识管理模式的不断发展。另外，知识管理模式还强调团队精神，促进人员的不断成长，从而使图书馆管理水平不断提高，最终是图书馆管理目标与个人的目标有机统一，促进管理人员责任心的发展，不断增强馆员科技知识水平、获取知识和创新知识的能力，为图书馆管理水平做出贡献［1］。

三、高校图书馆知识管理的实施策略

（一）实施以人为本管理体制

传统的图书馆管理模式，没有对人起到足够的重视，更没有充分的认识到知识管理对高校图书馆的作用。在高校图书馆知识管理中，建立以人为本管理体制，使具有能力的管理人员得到良好的发展前景，不断的为图书馆知识管理工作做出贡献。因此，应该重视人才的培养，对于员工的潜能不断的进行开发，使员工的能力得到不断的提高，从而为图书馆知识管理工作不断做出贡献，促进图书馆管理系统不断发展，更好的为读者服务。

（二）引入知识管理信息技术

随着现代社会的不断发展，信息技术的不断提高，传统的图书馆管理模式已经无法适应现代图书馆管理的要求，因此，我们应该不断的引入新技术，促进图书馆知识管理的发展。一方面，需要为图书馆提供更加快速的信息处理设备与大容量的存储设备，另一方面，还应该为图书馆提供更加有效的信息处理方法，使现代信息技术得到充分的应用，促进图书馆知识管理系统良好的发展。然而，我们不能只是追求技术的先进性，因为技术的使用是以读者的能力，所以在引进先进技术的同时，我们还需要促进管理人员能力的培养，这样才能够有效的发挥知识管理模式的作用。

（三）提高管理人员知识水平

如上所述，我们还需要提高管理人员的知识水平，以促进现代信息技术的有效运用。作为知识信息传播者的高校图书馆管理人员，应当具有良好的应变能力和知识水平。因此，学校应该结合图书馆的实际情况，以及管理人员的实际水平能力，对于管理人员进行系统的培训，使管理人员更好的服务于读者。同时还应该调动管理人员的积极性和工作热情，提高管理人员的责任心，并且建立绩效评定制度，对高校图书馆管理人员做好有效的督促作用，为高效图书馆知识管理的发展奠定基础［2］。

结语

综上所述，知识管理越来越受到人们的关注，在高校图书馆管理系统中运用知识管理模式势在必行，在高校图书馆管理工作中起着至关重要的作用，因此，对于高校图书馆管理模式应该不断创新，促进知识管理的发展，使图书馆更好的为广大师生服务。

【参考文献】

高效知识管理篇（10）

摘 要：随着社会的飞速发展，高校成为社会人才的主要输出地.高校的发展影响着社会的发展，随着高校改革的推进，对高校的内部的管理十分的必要，档案管理包含于其中.本文分析了高校在档案管理的过程中存在的漏洞，并根据知识管理采取有效的应对措施.

关键词 ：知识管理；高校；档案管理

中图分类号：G270文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0133-02

我国档案管理的发展历程，最初为实体档案管理，只要是通过以文件的形式进行档案的记录，进而进行整理、归档和保存；其次是信息档案的管理，主要运用现代计算机技术，将档案进行数字化管理；知识管理主要是将档案、档案管理人员、用户进行统一的管理，不仅节约人力和物力，其效果十分的显著.目前我国许多高校主要运用前两种管理模式，效果不佳，跟不上高校的发展需求.高校也在积极的寻找提高档案管理的方法，知识管理的出现，解决了这一难题.知识管理主要是通过建立一个从量化向质化转变的知识系统，把组织里的所有知识进行循环运用进而知识的再生，不断的积累，不断的再生成.随着社会经济的飞速发展，信息技术的快速传播，人们对知识的需求量增大，要求高校根据本校的情况对档案管理进行一定的改进，是档案管理能够满足广大师生及社会人员对知识的需求.高校的档案管理从传统的管理向知识管理转变，是高校发展的需要，也是社会发展的必然要求.

1 知识管理的概述

1.1 知识管理的定义

知识管理是一种灵活的管理模式，将知识和人合理的融合在一起，知识丰富人的世界，人丰富知识的内涵.知识管理是一个新锐的管理理念，不同于一般的管理，知识管理主要运用以西结的管理手段，创造出新的知识，达到知识的升华.

1.2 档案知识管理的概念

档案的知识管理就是在对档案的管理当中引用知识管理的相关理论，在原有档案实体和信息管理基础上，注重对档案系统内外的知识流的构筑与管理，建立以档案利用者满意为中心的档案知识服务体系[1].档案的工作人员在工作当中的重心也有所转变，从原来的实体保管者转变为知识的提供人员.把数据库变成知识库，把传递数据变成知识的传递.

1.3 高校档案管理引用知识管理理论的重要性

高校的档案管理中，引用知识管理对高校而言，是一种新的突破.首先，高校档案知识管理，可以使档案的管理范围从小变大.实体管理注重的是历史资料的整理和保存，把档案和其他资开，极大地限制了知识的发展和延伸.运用知识管理，扩大档案信息量，构造出一个丰富的知识库.其次，通过知识管理可以提高档案的内涵和其使用价值.实体管理和信息管理注重管理而忽视利用，档案馆只能提供一般性的知识服务，工作效率低.引用知识管理之后，可以利用知识管理中的先进管理手段，为用户提供更加全面的服务，从而提高知识的价值和促进人才的培养.

2 当前高校档案管理的现状

2.1 信息载体繁多

随着信息技术的发展，高校运用先进的信息技术进行档案管理，档案的载体有很多种，除了数字化的信息档案，还是纸质版的文档.在进行管理的过程中，如不能及时的整理，极易造成资料的丢失.文档载体的繁多成为高校在进行档案管理当中需要解决的一个难题.高校在对档案的管理进行多次的尝试，加大了人力和物力的投入，仍不能解决问题.

2.2 服务效率低

高校的档案的服务对象一般为学校的领导和高层，为教职工和学生提供的服务不多，这不利于校务的建设.目前很多高校的档案管理主要依赖于人工查档，工作效率低，如若遇到数量较大的查询，服务质量较低.因此，高校的档案只能为学校的领导和高层所服务.此外，高校的档案管理仅仅停留在初级的存档、归档，未能对档案进行进一步的开发和利用，导致在查档时只能查到原始的资料，档案的利用率低.

2.3 管理意识弱

目前，很多高校在进行档案的管理，多为材料的简单整理和归档，有时由于人手不足、资料过多而造成不能及时的将资料进行合理的归档，造成材料的积压而导致丢失.档案管理工作未能得到应有的重视.随着高校校务的信息化和自动化的应用，档案管理的工作人员必须在思想上和技术上有所跟进，把档案资料当中的电子资料和多媒体资料进行合理的归档.然而很多档案未能按照高校的档案管理制度进行相应的归档.高校的档案制度为了与时俱进，有些高校仍沿用旧的档案管理制度，管理制度漏洞百出，造成重要资料的丢失.

3 高校档案应用知识管理的重要性

3.1 扩大和加深档案管理

高校在对档案进行管理的过程中，不但要注重已有的资料的一般管理，还要对其进行进一步的整理，其中，可以运用知识管理.知识管理要求将包括文件、档案在内的一切载体形态的知识纳入管理范围，并将不同载体形态的知识进行整合与集成，建构一个整体的知识资源体系[2].

3.2 提高服务水平

高校在进行管理的过程当中，要严格遵循知识管理的有关要求，对学校的档案信息进行整理，去除糟粕，留下精华.并且深入挖掘当中有价值的信息，进行有效的重组，丰富知识的内涵，提高档案信息服务的水平.

4 知识管理高校的档案

知识管理是高校进行档案管理的一种必然趋势，推动我国高校档案管理的发展，有利于向高校的师生传递更多有用的知识.档案管理的创新是当前高校必须注重的工作，只有如此，才能提高高校档案管理的水平，从而提高高校的管理水平.

4.1 知识的合理获取

高校档案知识管理的起点是知识获取，无论是对档案的内部还是外部，必须不断的收纳新的知识和更新旧的知识，才能真正的提高知识管理的成效.所获取的知识一般有两种状态：显性和隐性.显性知识主要包括各类公文、各类有关教育教学的法律法规、教师的个人信息等均以各种形式纳入档案当中.隐性知识需要通过观察、沟通、模仿等方式，掌握教职工的隐性知识，比如思维模式和特殊技巧，从而把这些隐性知识以记录下来并加以保存，使隐性知识显性化.高校的档案知识管理，显性知识和隐性知识都要重视.要重视教职工的隐性知识的获取，在学校的组织当中，教师是中心，对学校的组织有着重要的影响.所以学校可以通过开展各类研讨会等方式获得教师身上的隐性知识.

4.2 知识的合理共享

知识共享是知识管理当中的重要组成部分，知识共享首先要把内部的知识进行积累和整理之后，以管理工作为传输管道，那知识传输给每一个档案管理人员，最后将知识传输到整个学校组织当中，最终完成外部信息的整理工作.当前许多高校的档案在管理当中严重缺乏沟通，不同的档案管理部门都建有本部门的数据库办公软件，各自独立运行，信息得不到有效传递.所以，高校要对档案馆进行重组管理，营造良好的管理氛围，让档案的各个部门进行良好的交流与合作，传递新的知识和信息，丰富组织知识，有利于知识的共享.知识管理的最终目的在于知识服务，如果高校能够知识管理的信息系统，将学校的各个部门的创新成果进行共享，丰富组织知识和增加知识的价值.

4.3 知识的合理储存

高校档案管理就是对相关信息和材料的整理被保存，对于所保留的资料的选择和保存时间的长短，需要档案的管理部门对资料进行详细的分析和研究从而得出结论.建立标准化的知识存储是知识管理的重要特点.例如，将教师观摩的经过以视频的形式保存下来，并将其整理纳入档案当中，为将来的教师培训提供材料，拓展学校教学的途径.

4.4 知识的合理利用

知识来之不易，为了能够充分发挥知识的作用，档案馆内的知识要运用各种方法把档案内的知识进行有效的发挥，提高高校档案在高校发展过程中的作用，有利于高校在管理方面的开拓创新.高校作为知识的集中营，高校的师生都希望可以获取更多的知识并掌握.所以，高校的档案馆要向师生开放，热情为师生服务，提高档案馆知识的利用效率.同时，在交流当中，档案馆的工作人员可以从中获得新的知识，并且将之纳入档案当中，进行科学的分类和整理，形成新的档案知识.

知识管理的最终目的在于知识服务，如果高校能够知识管理的信息系统，将学校的各个部门的创新成果进行共享，丰富组织知识和增加知识的价值.

4.5 提高档案工作人员的素质，创新服务方式

高校的档案知识管理，最主要的目的是为了提供更加良好的服务.为了使档案的服务质量更进一步，档案馆不仅要加强其服务系统的建设还要大力提升档案管理人员的管理水平[3].档案工作人员是档案管理的重要组成部分，其决定了高校档案管理的水平以及利用的效率.所以，提高档案工作人员的整体素质非常的重要，对管理团队进行重新整合，加强培训，让档案管理人员进行学习和思考，并且从中学习新的知识，加强隐性知识的创造能力，并且能够熟练的使用信息技术进行高效的管理，从而提高档案管理的工作效率.

高校要建立相应的奖励机制，把档案工作人员的绩效和知识管理运用的熟练程度与其个人的福利、职务的晋升以及评职相联系，调动档案人员的工作积极性和主动性，激发他们的事业心和责任心.

4.6 建立相对应的评估机制

建立相对应的评估机制，是高校在运用知识管理档案过程中需要重视的环节.高校运用知识管理主要是为了能够提高档案的利用水平，从而造福全校师生乃至整个社会，所以必须要建立相对应的评估机制来提高知识管理的水平.评估主体应该是使用该资源的所有人员，评估体系力争全面、客观、公正，并在实践中不断改进，以适应新形势和新需求[4].建立适用于档案管理的相关评估机制，从而提高高校的档案管理水平.

5 结束语

如今的知识经济时代，只有创新才不被社会所淘汰，才能在激烈的竞争当中站稳脚跟.传统的高校档案管理已经不能满足当前高校发展的要求，对档案的管理已不再局限于档案的凭证和参考的价值，更多的是要发挥档案的组织知识创造利用等方面的价值，并且利用档案里的知识再进行重组，创造出新的知识.

高校的档案管理要改变过去的管理方式，运用知识管理，提高高校的档案管理的效率和质量.从根本推进我国高校档案管理工作的发展.

参考文献：

〔1〕杨菊洪.基于知识管理的高校档案管理研究[J].科技情报开发与经济，2011（01）:145-147.

高效知识管理篇（11）

高新技术企业的创新与高校院所的科研创新有明显的不同《办法》规定。高新技术企业应该是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化．形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展生产经营活动。可以说，高新技术余业更追求创新成果的实践性、效益性，创新是一个研究与实践互动深化的过程，这个过程中的载体是知识，体现为设计方案、创意文案、解决方案、操作手册等：

因此，对知识的有效积累、高度共享、高效重用成为高新技术企业的一项基础工作：从这个意义上说，要实现对高新技术企业的有效管理，需要从知识管理的理论、方法和工具的运用中寻找答案。

高新技术企业的运营模式与特点

高新技术产业的兴起，带来了业务模式的重大变革。20世纪80年代.制造业倡导的是为客户交付标准化的产品，90年代，服务业的业务模式是为客户提供专业化服务。当前，高新技术企业已经打破了制造业和服务业的界限，它们提供的是解决方案。所谓解决方案，就是针一对客户的需求.提供从产品到服务的一揽子方案，最终目标是解决客户的问题。

解决方案这一业务模式的核心是项目、如“神州数码”的系统集成解决方案、“碧水源”的大规模污水处理及资源化工程整体解决方案等，其主业务模式都是以项目方式运作的。

高新技术企业除了具有项目运营模式固有的特点之外，还具有如下鲜明的运营特点:

知识对项目成败具有决定性作用

项目在方案设计、方案实施等关键环节有很高的专业知识和经验要求，往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任;而在技术开发环节，则表现出较强的复制性，可以充分利用过去的积累，对专业知识的要求较低。

在这类项目中，知识对项目的贡献大于人力劳动，在关键环节的知识投人将会获得巨大的回报，促进项目的高效、高质完成。

项目复制和项目创新是关健

高新技术企业一般将第一个项目作为标杆项目，会花很大的力气去运作，然后去承接更多的项目。在后续的项目中，会延续标杆项目的做法，重用标杆项目的设计思路，一方面在继承中不断完善业务，另一方面通过继承降低成本、提高业务效率。

同时，解决方案之所以具有普遍的适应性，主要在于其能针对客户的具体情况具体实施。因此，项目中还要针对客户需求进行创新性设计，以切实解决实际问题，达到客户目标。这种创新将不断丰富解决方案的内涵，推动高新技术企业在自主创新道路上走得更远。

以知识型员工为主并要求具有较强的创新能力

高新技术企业的员工大多是知识型员工，具有高学历、高技能、高素质“三高”特征，学习能力、领悟能力都比较强。尤其是员工在一线进行项目实施过程中，客户的具体需求会刺激员工的想法，促使员工涌现出创新性的设计。

有效吸收创新成果，快速转化成为行动能力，是高新技术企业成长的需要，也是对知识型员工价值的肯定，能激励员工更加努力地工作。

管理人员的技术性强于管理性

高新技术企业的管理团队一般具有较强的技术背景，大多数高管都是做技术出身的，具有丰富的技术管理经验和很强的技术能力，但对管理的套路不熟，管理方法单

一、管理工具缺乏。因此，一旦出现业务流程、组织结构、人力资源等管理上的问题，高新技术企业的管理团队往往束手无策，需要外部力量的帮助才能解决。

高新技术企业面临的管理难题

对应于自身的运营模式和运营特点，高新技术企业在管理上存在着不同于传统企业的一系列难点问题，管理上是否“过硬”，直接关系到企业能否从创业期平衡过渡到成长期。高新技术企业的管理问题可以归结为“三难”，即工作难管理、绩效难量化、知识难共享，这是知识经济时代企业管理普遍存在的问题，在高新技术企业中表现得尤为突出。

工作难管理

由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。

此外，知识型员工的自我价值感强，个性特点突出，崇尚自由。如果没有良好的管理，拥有众多知识型员工的高新技术容易陷于管理失控的境地，导致无法形成合力，企业执行力低下。

绩效难量化

在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。因此，高新技术企业要建立一套反映知识价值的量化绩效指标难度很大，从而难以对知识型员工的价值作出合理的评价和奖励。知识难共享

知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，表现出“人走活儿丢”的现象，企业发展过程中形成的知识没有得到积累，现有的知识难以共享。

构建以知识管理为基础的高新技术企业业务管理体系

针对以提供解决方案为主的运营模式，高新技术企业应建立以知识为核心的企业业务运营与管理体系，用知识管理的思想解决工作难管理、绩效难量化、知识难共享三大难题，最大限度地发挥高新技术企业的长处。

从科学管理到知识管理

管理活动源远流长，但真正成为一门科学、具有一套比较完善的理论体系，则始于20世纪初以“泰罗制”为代表的科学管理。在科学管理中，通过对工人的工作进行规范化、标准化、广泛推广来提高效率，企业已经认识到标准化、显性化的知识对于生产效率提高的价值，并通过计件工资制、职能工长制、例外原则最大限度地发挥工人的积极性和创造性。尽管科学管理发现了知识的重要性，但是科学管理对于知识的认识仍有相当大的局限性。科学管理有两个关于知识的前提，一是管理者掌握工人的全部知识，二是工人不需要知识。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工作仅需照章办事，这是历史的局限。

随着知识经济时代的到来，知识成为企业的核心资源，知识型员工成为企业的主体，科学管理遇到了极大的挑战。早在20世纪90年代，管理学大师德鲁克在《后资本主义社会》中指出:“我们正进人知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本;在知识社会，知识成为生产要素中最重要的组成部分，将成为分配的主要依据之一;知识正日益代替权力与资本，成为世界向前发展的动力。”由此，知识管理的概念应运而生。

知识管理概念包括，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识，对知识的有效管理将帮助企业形成竟争优势。知识管理是与科学管理一脉相承的管理思想，是更注重发挥知识价值的管理思想，是适合于高新技术企业的管理思想。

以知识管理为基础的管理体系设计

长城战略咨询公司经过长期的研究和实践提出了知识管理循环，即PDCA一KS，可以用于指导高新技术企业的业务管理体系设计。

PDCA循环又称戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它包括持续改进与不断学习的4个循环往复的步骤，即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、改进(Act)，是一个质量持续改进模型。我们在这个模型中加入2个要素，一个是K，即Knowledge(知识)，指整个循环过程中要对产生的知识进行积累;一个是S，即Share(共享)，指要为整个循环过程提供良好的知识共享环境，如共享的文化、共享的平台等。PDCA一KS应用在高新技术企业的业务管理体系上，首先要紧紧抓住解决方案项目运作模式，将项目管理作为业务管理体系的主线。然后，知识管理应成为业务管理体系不可或缺的组成部分。

高新技术企业的业务管理体系，将由项目管理和知识管理两部分组成，以人员、资金、知识3个要素为主要管理对象，以计划和绩效作为主要管理工具。

项目管理要将业务过程进一步规范化，抽象、总结成为项目管理的标准化流程，如项目开发、项目立项、项目运行、项目验收、项目完成等流程环节，对项目的管理主要体现在进度管理、质量管理、成本管理、沟通管理。知识管理则是对业务过程中产生的知识(工作文档、设计报告、工作总结等)进行全流程的采集、积累、共享、交流，促进知识的有序化存储，方便公司使用己有的知识。

对于人员、资金、知识3个要素，分别描述如下：人员:围绕知识型员工，从招聘、培训、人事、薪酬、考核等方面进行全方位的管理，提高组织的人力资源管理水平，源源不断地为企业发展提供充足的人才。

资金:围绕预算和支出，对项目中的资金进行全面管理，提高项目成本核算水平。

知识:以项目中产生的知识为重点管理对象，在项目过程中实现知识的积累，促进项目知识的重用。

为了让业务管理体系有效地运转起来，以下2个管理工具是必不可少的。