知识管理问题大全11篇

知识管理问题篇（1）

一、引言

伴随着知识经济的到来，知识管理(knowledge management)越来越受到人们的关注，许多企业已经或正在准备实施知识管理。知识管理在运作上，是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。一方面通过显性知识和隐性知识共享，促进公司内员工进行讨论，加速学习、创造和运用知识，使企业能够利用所掌握的知识资源来预测外部市场的发展方向及变化，对外部市场需求做出迅速而准确的反应。另一方面，知识管理的出发点是知识创新，它把知识视为最重要的战略资源，以最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键，目的是提高企业的持续竞争优势。

在知识共享的过程中,无疑会伴随着将一些隐性知识显性化的问题,隐形知识变成文化,很容易被竞争对手模仿，此时公司独特能力就成为可替代能力。同时,员工掌握了公司的核心技术,极易被其他公司挖墙脚,对公司的竞争造成损失。这就是说,知识创新支付了研究和开发的成本,除了使创新者获得利益之外,其他人甚至整个社会在不需要支付任何费用的情况下都有可能受益。这样,人人都想获得好处而不愿支付成本,从而就会影响创新者的创新积极性。

因此，在共享知识使企业、社会获得足够多的创新知识的同时，必需对这些创新活动及产品予以充分合理的保护。没有知识保护，创新者就没有足够的动力从事研究。然而，过度的知识保护会限制知识的交流与共享，同样会阻碍创新产品的诞生，或者使创新产品不被用户了解。所以，只有辩证地对待知识管理与知识保护，才能使知识管理顺利进行。

二、知识管理过程中知识保护的实现

知识管理过程中，一方面要根据新的情况学习新的经验，通过新技术提高知识保护的能力。同时，也要学习已经成熟的经验，例如通过知识产权保护体系、知识管理体系、激励和监控制度等来保护现有的知识。

1.加强知识保护的技术措施。随着科学技术的进步和信息技术手段的提高，许多企业或个人很容易就可以模仿别人的创新产品、窃取对手的数据资料。因此，知识保护首先应该从技术上加以防范。

为防止竞争对手跟踪仿制自己的创新产品，企业可以提高核心技术产品的专用性，为该产品量身定做一些只符合其自身的参数，而不适合他用，或者是频频出招，进行创新，持续制造新产品。例如，海尔公司在1984年～2005年的21年间，产品从单一冰箱发展到96大门类1.51万多个规格的产品群，累计申请专利6189项，其中2005年申报专利高达720项，平均每天申报2.8项专利，每天开发1.8个新产品。这样的新产品开发速度，会让竞争者难于模仿、疲于奔命，有效地起到了知识保护的作用。

随着社会信息化的发展，计算机数据储存和计算机网络给企业办公与人们生活带来了极大的方便。对外Internet的广泛使用，如收发邮件、查找资料及Web信息等，都离不开计算机网络平台。计算机数据存储与处理、计算机网络为企业的管理，运营和统计等带来了前所未有的高效和快捷。随之而来的是计算机与计算机网络的安全隐患问题，企业数据、信息安全防范工作成为了当今知识保护的重要课题。

2.提高知识保护的法律意识。目前,人们越来越多地意识到，知识保护不仅要从技术上加以防范,更应该从根本上规范人的行为,防止窃取他人知识事件的发生,或者加大打击、处理窃取他人知识行为的力度。通过规范人们的知识活动行为,提高人们的素质,或是通过一些相关的法律、伦理,约束人们的知识活动行为,从而达到知识保护的目的。

知识保护的法律方法一般是通过有关知识产权方面的法律或法规来实现的。知识产权法是确认、保护和利用著作权、工业产权以及其他智力成果专有权的一种法律制度。它对社会的作用表现在以下两方面:首先,鼓励和保护智力创造活动。知识产权法明确保护智力成果的创造者的人身权利和财产权利，确立智力成果的创造者的权利主体地位，并对侵犯创造者权益的侵权行为人予以法律制裁;其次,促进智力成果的推广与应用。知识产权法确定智力成果可以有偿使用和转让，鼓励智力成果的创造者推广应用其成果,确保智力成果传播者的权益,规定智力成果的合理使用和强制使用。我国知识产权制度起步较晚,企业对知识产权的重要性还缺乏足够的认识。一方面,企业的知识产权保护意识淡薄,不善于运用必要的知识产权保护策略和管理手段保护自己的创新产品。另一方面,企业在发展过程中对知识产权的漠视,还表现为不重视保护他人的知识产权。这些不仅可以从一系列企业的国内外知识产权纠纷案中看出，也可以从日益猖獗的盗版侵权案中略窥一二。

3.优化制度保护环境。知识保护涉及人的问题，因此离不开科学的管理制度与方法。人和组织依然在知识保护中处于中心位置，所以企业除了使用技术手段、法律手段来保护自己的知识以外，还需要建立完整的管理体系。企业作为一个组织，需要知识的共享和交流，既使对外部市场也需要有一定的透明度，不可能将知识锁在保险箱中，这样知识就失去了应有的意义。要解决知识共享与知识保护的关系，问题的关键在人,以人为本,建立信赖关系;以组织为本，建立制度体系，两者缺一不可。如我们可以从完善雇佣制度入手,制定合理的报酬制度,制定积极的激励制度,建立相互信任的企业文化等,使知识管理中知识保护得以实现。

总之，我们在对知识进行管理的同时,一定要把知识保护提上日程。只有对知识进行可靠、合理的保护,才能使公司的核心竞争力不易被模仿。但是我们必须清醒地认识到,过度的知识保护不利于公司内员工知识的获取,甚至有碍于最佳实务的移转。今天的知识已经无法创造“可维持”的竞争优势,只能维持一时地领先。所以,我们还是要把重心放在知识创新方面,科学地处理好知识管理与知识保护的关系，以使知识能最大地发挥它的效能。

参考文献:

知识管理问题篇（2）

2实证分析

2.1知识管理和人力资源管理配置分析对于知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新这4组变量，分别按照表1的问项设置调查问卷，对于每个问项分别设置1.0、2.0、3.0、4.0、5.0的评分等级。为了有效地评价知识管理和人力资源管理的配置协同性问题，本文设计了如下的评价机制。因为知识管理的考核纬度从创新型知识和效用型知识出发，而人力资源管理从提升型管理和补充型管理出发，本文认定根据这4个选项得分情况的一致性来判断知识管理和人力资源管理的协同度问题。在表2中，如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为5.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三项同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为4.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有两者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为3.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为2.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为1.0。这样，当通过问卷调查获得知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新的原始数据时，根据表2的评分标准也就可以获得知识管理和人力资源管理协同配置的得分。2.2相关分析获得了一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况以后，考察其对于企业创新绩效的影响是本文关注的核心内容。因此分别利用相关分析和回归分析，进行后续的实证分析。本文选用公式(2)作为相关分析的数学模型，执行相关分析的结果如表3所示。从表3的相关分析结果可以看出，知识管理和人力资源管理协同配置、管理型绩效创新、技术型绩效创新、创新绩效之间都存在着密切的相关性。其中，知识管理和人力资源管理协同配置和管理型绩效创新的相关系数为0.577，与技术型绩效创新的相关系数为0.601，与创新绩效的相关系数为0.432，并且都是0.01的水平上显著相关。这表明，从相关分析的结果来看，一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况越好，该企业的创新绩效也就越容易提升。

知识管理问题篇（3）

近年来，随着知识经济的发展，知识管理也逐步走进人们的视野且越来越受到关注。那到底何为知识管理呢？所谓知识管理，简而言之，就是把知识作为资产来管理。具体地说，就是在组织或者是企业中建构一个人文与技术兼备的知识系统,让该组织中的资讯与知识，通过获得、创造、分享、整合、存取、更新以及创新等过程从而达到知识不断创新的目的，并且回馈到知识系统之内，因此个人和组织的知识得以永不间断的累积。

2知识管理的作用

从系统的角度来看，知识管理将成为组织或者企业的智慧资本，它有利于企业或组织做出正确、合理的决策，更加灵活地应对市场的变化。知识管理也为企业实现显性知识与隐性知识共享提供了一个新的方法和平台，新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，知识管理正是抓住了创新的重要性，利用集体智慧来提高企业的应变和创新能力。它在充分肯定了知识对企业价值的基础上，通过创造一种知识创造与共享的环境，最终提高企业的项目管理水平。

近些年来，随着科学技术的迅猛发展，高新技术项目逐渐成为项目管理中不可忽视的一种类型。高新技术项目属于科学技术密集型，又称为智力密集型，高新技术项目的主要特点是：复杂性、综合性、技术性以及风险性。它的项目成果是知识产品。对于高新技术项目而言，知识就是它的全部，是它所拥有的各种经营权、专利权、信誉、非专利技术、研发能力以及营销能力等的集合。

3知识管理与项目管理的关系。

知识管理的终极目标是创造出更多更大的价值。实际上，知识管理和项目管理是相对独立而又密不可分的关系,知识管理始终贯穿于项目管理之中，并且在项目管理的具体环节中发挥着不可忽视的重要作用。项目管理即是对人以及财物的管理，涉及到项目整体管理、项目时间管理、项目范围管理、项目成本管理、项目采购管理、项目质量管理以及项目人力资源管理等领域。此外，知识也是项目管理的重要要素之一，知识作为企业的一种无形资产，作为一种生产要素，作为一种资本投入，是不可或缺的重要支柱。

如何提高企业的项目管理的效率与质量是当今的企业经营者面临的重大课题。就企业本身而言，首先要建立一套系统完备的项目管理标准流程，并且按照项目管理的规范和要求严格执行。项目管理标准流程的目标是全面、准确地把握问题并且快速地做出正确的决策,而建立项目管理标准流程的科学与否很大程度上取决于知识管理所创造出来的价值。就知识管理而言，组织科学、合理、高校的标准作业流程体系为信息的收集与传递提供了通道,也对组织形成良好的文化氛围造成了潜移默化的影响，而另一方面，项目管理制度也为知识管理创造了良好的条件。

4以知识管理为基础的项目管理的要求。

(1) 建立徤全基于知识管理的项目管理制度。

知识管理对项目管理提出了更高更严格的要求,因此必须建立和徤全项目管理制度，以知识的创新、共享及应用效率为指导理念来设计和制定项目管理制度。使之形成了整体、有序的管理体系。同时，制定更加灵活的激励机制，充分调动广大职工的工作积极性，发挥和展示他们的才能与智慧。

(2) 提供一个知识共享与交流的平台。

对于基于知识管理的项目管理来说,知识的共享与交流具有重大的意义。努力营造一个开放的合作环境并且建立一个完善的业绩评价与激励机制，是提供知识共享与交流平台的重要手段。它使得项目员工对于知识创新不断有新的需求,鼓励大家去分享自己与他人的知识，进行知识的共享和利用。此外，在知识的传输上，也要建立一个沟通交流，推广信任及开放式沟通的平台，让更多的人都有更多的机会去与他人交流。通过这一平台，既为项目管理注入了新的活力，同时，也有利于员工之间关系的和谐。

(3) 采用“刚柔并济”的管理方式。

所谓的“刚柔并济”的管理方式，是指柔性管理和弹性管理并举的方式。在项目管理中，项目的目标可能会随着企业或市场竞争环境的变化而作一些相应的调整。例如，在本企业未实现原定目标之前，别的企业或部门已经实现了该项目的目标，那么，项目组就应该充分学习别的企业或部门的经验或技术，并且在此基础之上，将目标调整到比原定目标更高的位置上,这对企业经营者的灵活应变能力是个极大地考验。所以，基于知识管理的项目管理强调目标管理、人本管理、弹性管理以及柔性管理。

(4) 构建项目管理平台。

在项目管理过程中，建立一个完善的知识管理制度，采用高效的知识管理方法，整合各种信息的项目管理平台，是必不可少的，也是知识经济时代中，项目管理的必然发展趋势。若要提高项目管理和知识管理的水平，必须借助于信息工具的利用。充分利用信息工具来扩大并深化知识的应用，专业的信息工具，如生产数据管理系统、公司内部网站、决策支持系统等，可将各种信息工具相互之间联接起来，从而形成企业的项目管理平台。项目管理平台应该具备以下主要功能：

A. 项目管理平台并非是一个新的知识管理工具，而是对现有知识管理工具的聚集。应该利用这一平台营造一个知识共享和知识交流的良好环境，可通过开放式的方式进行知识的交流，并且制定项目或者是活动的日程安排等事宜。

B. 此项目平台的服务对象是多方面的，具有广泛性，既可以针对项目管理的内部人员，也可以针对供应商、客户等。

C. 项目管理平台上的知识可以方便整理，形成项目案例，并且可以被快速搜索出来。

5知识的转化和创新

知识管理问题篇（4）

【个人简介】夏晗，1984，男，安徽，同济大学经济与管理学院企业管理系，组织与战略

一、隐性知识与知识共享意愿

作为知识管理对象的知识形态表现为显性知识和隐性知识, 社会公众直接接触的是显性知识,而研究发现，企业中隐性知识占90%，而显性知识仅占10%，因此，如何共享隐性知识，如何把隐性知识转化为企业的持续竞争力就成为知识管理的关键。由于隐性知识难以编码的特征,其转移、共享是非常困难的,但是,知识管理领域的研究发现,隐性知识的转移和共享不是不可能的,只是和显性知识的方式有所不同:隐性知识是高度个人化、情景化的,它的转移必须通过个体之间密切接触,相互切磋。隐性知识由于具有难于理解、难以用数字、公式和科学法则等来表达，也难以用文字、语言来精确表达，交流与转化速度相对较慢，成本较高，因此难以被别人复制或窃取，是企业形成核心竞争力的基础和源泉。

知识共享是一种沟通的过程。知识尤其是隐性知识的无形性、难以度量性和个人私有性，难以用强制的手段促进其交流，因此，隐性知识的共享会受到两个不可或缺的主体――知识拥有者与知识分享者及其主观愿望的影响，愿望越强烈就越有利于提高知识共享的效率。

1.知识拥有者的知识共享意愿

知识拥有者的知识共享意愿指知识拥有者将自身的知识以某些方式进行传达的愿望。知识共享难以推行的原因在于组织成员会将拥有的知识当作其竞争优势的来源。由于员工的价值来自于其本身的知识，而知识又是稀缺资源，一旦与他人共享，并且使他人因此而获得能力的提升，个人对组织的价值将因此受到挑战。出于最大化自身利益的目的，员工不愿将知识分享出来。因此，员工的意愿成为影响知识共享效率的一个重要原因。

2.知识分享者的知识共享意愿

知识分享者的知识共享意愿指知识分享者以询问、倾听、阅读等方式去学习，再将所学到的知识内化成自己的知识的愿望。知识接受方在获取知识过程中的主动性是知识共享的另一个重要环节，但也往往是被忽略的一个环节。实践表明，在获取信息、知识时，员工更倾向于通过人际交往，而不是通过非个人的技术手段获取信息。非正式的知识获取途径是隐性知识传播的重要手段，这种知识传播途径的效率极大地取决于知识分享方的意愿与主动性。

二、知识共享意愿中的信任

1.信任的内涵

大多数研究认为，信任是建立在预期他人的行为基础上的。它是合作或交换双方在处于不确定的状况下，仍相信对方可靠，认为自己会得到的正面结果，是一个人相信对方不会利用自己弱点的一种行为。

2．信任在隐性知识转移中的作用

知识共享的一个必要条件是双方的相互依赖性。相互依赖性使个人或组织必须与他方合作，通过双方的行动实现某一目标，以寻求最大的利益或避免损失。知识共享双方愿意共享知识也是因为预期可以通过知识共享获得凭一己之力无法实现的结果，从而产生的知识交流与共享的动力。基于对知识共享行为结果的良好预期，知识拥有者会将个人的知识与他人共享，但同时这种行为也使自己处于风险之中：对方可能并不按照自己的预期行动或不能实现的预期效果。所以只有出于对对方的信任，相信共享知识会达成预期目标，知识拥有者才可能产生知识共享的意愿。信任可以促进知识分享方获取知识的主动性，并使知识交换成本更低，也可以使获取的知识更加充分理解，吸收并有效用于工作中。

三．有利于隐性知识转移的信任模型

要提高隐性知识的转移效率,关键是如何在组织中建立相互信任的关系,树立一种相互信任的组织文化。在这种相互信任的文化中,信任分为人际信任与组织信任。其中人际信任对隐性知识转移具有非常重要的作用。组织信任可以成为隐性知识转移的启动机制。基于这种信任关系,笔者得出隐性知识转移的信任模型（见图1）

图1 隐性知识转移的信任模型

图中方框表示组织内隐性知识转移的状态和结果。椭圆框表示影响这种状态、结果的因素,箭头表示这种影响的发生过程。相互信任的组织文化直接影响到组织内部的氛围和团结程度,当这种氛围达到一定程度后组织内部的人愿意做出对组织有价值的行为。组织信任作为启动因素,继续影响组织内部,人们自愿产生对自己有风险(隐性知识不再被独享) 但对组织有价值的行为；隐性知识共享环境的加强使得组织内部出现人际信任并不断加强,促进了更高层次知识共享行为的出现,这种高层次的知识共享行为对个体更有风险(个人隐性知识转移为组织内更多人所有) ,对组织更有价值,并形成有利于隐性知识转移的信任文化。

四、结语

隐性知识转移与共享的困难性不仅取决于隐性知识难以编码的性质,而且还取决于知识拥有者和知识分享者之间的信任关系及知识工作者的信任环境。建立文化信任模型能促进隐性知识共享良性循环。以上问题的提出为企业如何促进隐性知识转移研究给予了启示,并能为提高企业的知识创新能力提供帮助,也丰富了组织文化和知识转移的理论研究。

【参考文献】

[1] Cowan, R. , David, P. A. , Foray, D. The Explicit Economics Of Knowledge Codification And Tacitness[ J ]. Industrial And Corpo2rate Change, 2000 (9) : 211 - 254.

[2] Alavi M , Leidner D E. Review : Knowledge Management and Knowledge Management System:Conceptual Foundations and Research Issues[J ]. MIS Quarter2ly ,2001 (25)

知识管理问题篇（5）

知识产权是依法由国家特定的机关，对个人或企业的发明创造进行可识别性标记的方法，具有法律保护的效力。科技是第一生产力，尤其是在市场经济体制下，各企业间的竞争趋于白热化，以知识和技术创新能力为核心的知识产权的管理逐步成为各企业重视的关键内容之一。虽然各个企业都认识到了知识产权管理的重要性，也积极采取了合理的措施予以完善，但就目前的情况来看，企业知识产权管理还存在一些问题，如何在企业现有的资源和经济条件下，提高知识产权管理的成效，充分发挥知识产权的作用，成为各个企业需要研究的重要课题。

一、企业知识产权管理存在的问题

（一）缺乏健全的机制和完善的法律体系。我国的知识产权立法较晚，相对来说法律法规及相关机制的建设还不完善，有关企业知识产权的法律法规还在不断的调整和完善过程中。另外，现有的有关企业知识产权的《专利法》、《商标法》等立法较为分散、杂乱，在实际的运用过程中一些不足逐渐暴露，例如专利审批期限时间过长，审批费用过高等。

（二）知识产权重视度不高，相关投入不足。目前，大多数企业的领导管理层将工作的重点放在了能够直接产生经济效益的生产经营活动中，而对于知识产权这种隐含在有形产品和无形市场中的不能直接产生量化效益的无形资产，缺乏足够的重视，加上部分领导管理者及生产者知识产权意识的薄弱，严重影响了知识产权的管理和保护。另外，由于缺乏对知识产权的足够重视，导致企业在知识产权的管理和保护上投入的过少，包括资金、人力等各个方面，知识产权管理与保护的相关设施建设不完善；专业人员配置不合理等，导致企业知识产权管理与保护的成效不大，存在着流失的风险，不利于企业的持续发展。

（三）监管与执法力度薄弱。企业知识产权管理存在的另一个重要问题就是相关职能部门和单位的监管与执法力度薄弱，在其日常的工作中，缺乏对知识产权严重侵权犯罪行为的防止措施和指控。加上部分执法人员业务能力的限制，无法对知识产权的违法犯罪问题进行有效的处理，甚至有的职能部门存在工作作风问题，存在“门难进、事难办”的现象，办事效率和效果低下，使企业无法信任相关的管理机构，在企业知识产权受到侵害时无法利用合法途径对自身的合法权益进行维护。

（四）专业的知识产权管理人员匮乏。企业知识产权管理是一项集技术、经济、管理、法律等各方面知识为一体地综合运用的管理工作，需要管理人员具备综合的专业知识才能够胜任。但从目前企业知识产权管理现状来看，我国的专业知识产权管理人员匮乏，无法满足现代化企业的发展需求。虽然专利工作人员不断增加，但是能够有机结合企业知识产权管理与企业业务的专业人才偏少。有的企业的知识产权管理人员是由缺乏专业知识和业务技能的其他管理岗位的人员兼任，由于非专职人员，其主动学习业务知识、提高业务技能的积极性和动力不足，导致企业知识产权管理成效偏低。

二、加强企业知识产权管理的有效措施

（一）建立健全管理机制和法律体系。首先，国家层面要切实发挥职能部门的领导协调作用，强化宏观管理，建立具有权威性、高效性、统一性的知识产权管理协调机构，加强与各部门之间的协作，制定合理的政策。其次，建立与企业直接沟通渠道和预警机制。建立直接沟通渠道有利于企业与知识产权管理职能部门进行有效的沟通与协作，及时对重大知识产权事件作出反应，提高企业知识产权管理与保护的成效。同时建立预警机制，针对企业知识产权管理可能出现的问题制定有效的防范措施，维护企业的合法权益。再次，有效整合知识产权行政管理机构。知识产权包括专利、商标、版权等诸多方面，其管理分别属于工商、知识产权局、版权局等不同的行政管理机构，为了进一步提高知识产权管理成效，可以按照工业产权划分管理职能，实行专利审查授权和商标注册集中管理，加强工业产权的审理队伍的建设，并强化其行政执法力量。

（二）加强企业自主管理的水平。首先，重视知识产权的管理，制定相应的知识产权战略，把知识产权的创造、保护及有效的利用作为一个整体战略来综合考虑，并将知识产权管理纳入企业发展战略中，贯彻落实到企业生产经营的各个环节当中，提高企业的市场竞争力，实现企业的持续发展。其次，健全知识产权管理职能组织机构。设立专门的知识产权工作部门，在企业内部形成集信息收集、追踪、分析、评估、知识产权申报、管理、纠纷处理等为一体的知识产权工作体系，及时有效的检索和查询企业的知识产权信息，同时建立与政府知识产权管理部门保持联系与合作的渠道，保障企业知识产权的有效管理。

（三）强化知识产权人才队伍建设。企业应完善知识产权专业人才招纳、任用、管理和评价机制，强化知识产权人才队伍建设。首先，在专业人才培养方面，企业可以与高校建立合作关系，建立知识产权专业人才培养基地，并强化师资队伍建设，增强培养能力和水平。其次，对企业现有知识产权管理人员进行专业培训，广泛开展知识产权普及型教育，包括知识产权获得、战略咨询、权益保护、纠纷处理、合同签订等方面的法律知识以及掌握国内外知识产权规则与实务等管理方面的知识，并构建知识产权专业人才终身学习体系，确保其专业知识和业务技能能够满足市场经济的发展需求。

三、结束语

综上所述，企业知识产权管理还存在一些问题，严重制约了知识产权积极作用的有效发挥，相关职能部门及企业应综合考虑，采取合理、有效的措施，加强知识产权的管理，切实提高知识产权管理的效力，增强企业的市场竞争力，提高企业的综合效益。

参考文献：

知识管理问题篇（6）

事实上，知识管理的诞生，来自于前景广阔的市场需求。因为很多依赖积累知识来成长的企业，如软件公司、医疗机构、咨询公司等，经常会遇到如下的问题：

随着一位关键员工的离职或休假，同重要合作伙伴或客户的良好关系受到损害，宝贵的实践经验也随之消失；

新员工加入项目组时，因没有相关背景资料而很难上手；或者相反，被枯燥的资料海洋所淹没而无法理清头绪；

新项目上马时，难以迅速检索到公司过去同类项目的相关文档和信息，因而无法有效借鉴已有的经验教训，花费重复的学习成本。

以上的种种问题促进了知识管理的产生。它的实施在于维护组织的知识，并通过开放式的结构将组织的知识加以收集积累、整理、共享，进一步升华至挖掘组织内员工的创造力，使组织得到更好的成长。

目前，知识管理在理论上还处于探讨发展的阶段。本文将通过其中的几个关键问题来阐述知识管理的内涵，这些问题的澄清或者解决对于有效的实施知识管理是很有帮助的。

2、知识的动态特征

作为知识管理的核心要素，知识—是人们通过学习、推理、经验等而拥有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）将知识定义为：知识是流动的混合物（afluidmixof……），由经验、价值、语境信息（con textualinformation）和专业洞察力混合而成。这种专业洞察力提供了评估和组织新经验、新信息的框架。知识产生于人脑并被人脑所应用。在一个组织中，知识不仅仅存在于文档和知识库，它还存在于日常事务、组织过程和实践中。

以上的定义强调了知识不仅对于个人，对于一个组织它都是动态的。知识通过倾听和阅读、对其他事物的观察、感觉、生活经验和所有相关的学习过程来获得。它是一种强力（powerfulforce），可以用来克服障碍，影响决策并帮助个人和组织完成目标。它总是随着人们的经验和学习在变化。正是这种动态特征引出了如何管理流动的、运转的事务。因此，理解知识的动态特征才能理解知识管理并不是一个静止的过程，它是动态的，需要不断地更新和发展，并且这种发展是无止境的。

3、隐性知识与显性知识

MachaelPolanyi用了将近9年的时间完成了他的著作《个人知识》。作为一个物理化学家，他认为没有个人的理解，知识便没有什么价值。而他最大的贡献是将知识分为隐性知识和显性知识。后来的作者都延续了这种分法。

所谓隐性知识（tacitknowledge或implicitknowledge），指未表达或难于表达的知识，是个人在多年的工作中积累的专业知识和经验，有些可能永远也不会被记录下来（或形成文档）。这样的例子如一个机械师，他拥有大量的关于如何装置小汽车或卡车的隐性知识，而这些知识只有在他去教他的学徒或者将这些知识写成某种可用的格式时，才可以被利用。必然地，这些隐性知识是主观的和个人的，但在某种程度上它可以被分享，传授知识的过程对其他人是很有帮助的，对于组织成功地完成一项工作也有很重要的价值。而将知识表示为某种格式比如逐步操作的视频指南、或者一幅图表，便产生了知识的人工制品，隐性知识也因此转化为显性知识。

而显性知识（explicitknowledge或codifiedknowledge）指的是已经被解释、记录或编成文档的知识。在一个组织中，当隐性知识尚未表示成显性知识时，机会有可能就此失去。因为其它的组织可能已经利用了这些知识并获得了竞争上的优势。正确地区分这两者也是至关重要的。表1列出了隐性和显性知识的特征。

4、知识管理中的技术和人

我们已经习惯于用计算机来做很多工作，计算、排序、存储等等，这些再普通不过的计算机处理过程可能会使我们认为“知识管理”就是用合适的软件处理问题的过程集。诚然， 现有的计算机技术以及基于这些基础开发的工具如数据库、数据挖掘、专家系统等等极大地提高了管理的效率，然而，知识管理并不是一个基于技术的概念。它是在一个组织中开发必要的环境和条件来推动组织中知识的创造和传播过程，使知识螺旋不断地向前延伸。在此过程中，人不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。知识管理不同于信息管理中对于数据和信息仓库的管理，它是通过知识共享，运用集体智慧提高应变和创新能力。它的实施在于建立激励员工参与知识共享的机制，设立知识总监，关注创新和集体创造力的培养。知识管理并不试图填补或取代人的经验，而是鼓励和利用它。

当今社会员工的流动很频繁，竞争又日趋激烈，而知识，也像固定资产一样会随着时间的流逝而贬值。如前所述，知识有隐性和显性之分，知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成组织核心能力的知识基础（knowledgebase）是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心是发掘员工头脑中的隐性知识。

事实上，人的隐性知识要远远大于其显性知识，因此，如何将这些隐性知识显性化，以最大限度地实现知识共享，便成为知识管理中重要的一环，而其中作为知识载体的人，在知识管理中的作用不言而喻。

5、知识管理面临的挑战

5.1　企业文化

知识管理领域最大的问题在于企业忽视了人和文化问题。在个人知识受到重视和得到奖励的环境里，建立一种关注隐性知识的价值并鼓励员工分享的文化氛围是至关重要的。然而并不是所有的组织都有分享的氛围，而要改变这种氛围是一件很困难的事，关于如何去尝试改变，至今没有一致的意见。因为，形成一个分享知识的氛围需要员工的参与—专家和新手必须愿意分享他们所知道的。而这项要求正是现在很多组织面临的问题。特别是，当一个员工因为某种技巧和能力而在组织中变得很有价值时，通常他不会轻易将自己的经验传给其他人。因为这意味着一旦帮助了别人，自己的特殊地位将由此丧失。曾有一家著名的咨询公司，发现他们的高级顾问不去和下级或入门级的顾问交谈，于是公司设立了专门的奖金来激励这些高级顾问和下属交谈，然而收效甚微。公司于是威胁那些高级顾问如果不增加和下属的交谈，他们将失去所得的奖金。这样又带来了很多管理上的问题。毕竟，很多时候很难判断到底一次交谈能给新手们带来多少帮助。有的公司于是开始监测高级员工的电子邮件和电话，然而事实是，人与人的直接交流是最有效的，100个电子邮件也许还不如一次非正式的交谈对于新手来说更有帮助。有一个石油公司定期组织他们的高级员工和低级别的员工会面，公司要求这些高级员工详细地提交他们正在进行的工程项目的实施情况。这样一来，新手们便可以了解专家是如何解决问题的，并且，当新手们提交了他们的工作报告，也可以从专家那里得到反馈意见。

新手们不太可能从书中得到他们所需的全部经验，他们必须通过和专家在相关领域的交互来发展他们的能力。但正如前面所提到的，这必须有一个专家愿意传播经验的前提。因此，企业文化便成为实施知识管理过程中所面临的最大困难。

5.2　隐性知识显性化

前已提及，知识管理的核心是发掘员工头脑中的隐性知识。而隐性知识又分为两种：潜在的可表达的和不能表达的。对于前者，可通过交谈来使其显性化，而后者的情况就比较复杂。去除主观因素，专家们也不可能把他们的所有经验全部描述出来。很多专业经验是不可能浓缩成一系列规则的。那么学到这些经验最好的方法就是听专家描述在什么场合下利用这些经验。这些应用场合的描述将很可能包括要解决的问题、相关的情形、解决问题的步骤、特定的数据和信息以及最终结果。这种成功应用的场合形成了一系列“最优方法”的基础。这些最优方法对于后续的工作常常很有启发性。尽管专家们没有完全描述他们的经验，但这种启发性，对于新手是很有帮助的。如何最大限度地利用这些不能表达的隐性知识也是知识管理中重要的一部分。

5.3　知识产权

在知识管理的实施中还有一个重要的法律问题：知识产权。当一个专家成功地应用了他的专业经验时，他无疑是知道某些知识的，但在他知道的知识中有多少是属于他自己的，却很不明确，特别当多个专家一起共事并常常交流时。并且，当一个专家加入到一个组织中时，常常要签订合同明确地写明他给组织带来什么以及当他离去时可以使用和带走什么。这通常不是一个简单的过程，甚至是当专家带来了组织中原来并没有的经验。而组织在实施知识管理中其专家常常是全职的，在此期间，专家也可能会获得很多经验。

这里，专家所拥有的知识中有多少是组织的产权一点都不明确。知识产权法可从版权法中汲取经验：只有当作者的权利受到保护后，他才会愿意将他的作品公布于众。同样，专家的专业知识只有在受到保护后，他才会愿意和别人分享。很显然，分享知识是知识管理的必要条件，而要解决知识产权的问题并不是一件简单的事。

6、结束语

尽管伴随着最初的人类活动便蕴涵着大量的知识创造和传播活动，而将知识管理抽象化、概念化不过是近几年才出现的，它旨在建立共享知识的机制，鼓励组织中的成员交换思想，形成分享知识的良好氛围，以此来促进组织的发展和提高其竞争力。知识作为知识管理中的核心要素，是动态的，因此知识管理也是不断发展的，需要不断地完善和深化。人作为知识的载体，在知识管理中的作用举足轻重。然而实施有效的知识管理并不容易，有许多问题有待解决。

参考文献：

[1] BCronin.Knowledgemanagement， organizational culture and An glo-American highereducation [J]. JournalofInformationSci ence，2001，27（3）：129-137.

[2]MBroadbent.Thephenomenonofknowledgemanagement：Whatdoesitmeantotheinformationprofession？[J].InformationOut look，1998，2（5）：23-35.

[3]ZDienes&JPerner.Atheoryofimplicitandexplicitknowledge[J].BehaviorandBrainScience，1999，22（5）：735-808.

知识管理问题篇（7）

当一个组织对知识管理的概念有了一定理解后，往往会认为知识管理会对组织的发展或能力的提升起到作用，但进一步思考，又会有新的疑惑出现：知识管理是好，可是概念很大，如果要导入实施，它又能解决哪些问题？

在实施知识管理时，任何一个组织都要明确：知识管理对本组织的价值在哪里？是一个理念宣贯，还是实实在在的方法导入？如果从问题导向的角度分析，围绕具体的问题，理念宣贯和方法导入是一体的，二者是不可分割的。

概括下来，关于知识管理可以为组织解决什么问题，可归纳为三类：

内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力；

个人能力向组织能力聚合，保证员工的快速成长，组织核心能力不被稀释；

知识内容与业务流程紧密结合，保证工作品质的一致性；

Type1 内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力

从组织层面分析，一个组织内蕴含了大量内部最佳实践，这些最佳实践不一定是理论最新、最深、最复杂的经验，但一定要能够解决在具体业务过程中遇到的棘手问题。通过有效的知识管理，将分散在各处的最佳实践的“珍珠”捡拾起来，变成大家都能看到的“珍珠项链”，借助有效的规范性要求，将这些实践总结更为便捷地进行传播共享，从而让更多的人知晓并掌握这些具体业务问题的解决方案，从综合角度来提升组织的整体素质。

Type2 个人能力向组织能力聚合，保证员工快速成长，组织核心能力不被稀释

当进行内部最佳实践总结时，也是个人能力向组织能力聚合的过程。在组织内进行最佳实践总结时，会遇到一定的阻力，企业里的一些资深人士会认为，一旦把个人经验贡献出来，其在组织的地位会受到威胁。但从另一个角度看，如果人人都能够分享自己的经验知识，个人可获得的新知识会远远比个人埋头学习获得的多，荀子曰：”吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。但要破除组织内的这种阻力，既要通过强制手段，更要通过多角度的宣导和引导，让更多的人接受并认同知识管理的理念。一旦更多的人愿意分享，自然能够促进员工的快速成长，无论新员工还是老员工都可以从中受益，而在这个受益的过程中，组织的核心能力也得到了进一步的保障，有效减少了因人员流失、快速扩张等原因导致被稀释。

知识管理问题篇（8）

[分类号]G250.7

当今，大学的各个部门和教师员工都拥有大量数字化教学和科研资源，却因为传统观念与技术手段的制约，不能很好地实现交流及共享。作为开放获取运动形式之一的大学机构知识库，无疑为这一难题的解决提供了很好途径。截至2007年8月初，英国Southampton大学建立的开放获取性机构知识库注册网站ROAR 0attrl：／／roar.省略／)上已有注册机构知识库919个，其中包括我国9个。2005年，美国网络信息联盟(theCoalitionforNetworkedInformation，缩写“CNI”)对13个国家的机构知识库进行了调查，调查报告指出英国和澳大利亚也都从国家层面鼓励本国大学建立机构知识库。从国内外发展趋势来看，将有越来越多的大学建立自己的机构知识库或者参加某个联盟机构知识库。大学机构知识库建设与应用的目的是挖掘、整合、保存和传播学校的数字化信息资源，它的建设不可避免地要面临许多问题，如，怎样促使学校积极建设机构知识库，怎样提高和保证信息资源获取与利用效率，怎样避免重复建设与资源浪费，怎样调整大学机构知识库与其他信息环境之间的关系，怎样保证机构知识库的持续发展等等。解决这些问题，除了完善必要的技术方案外，以下的组织管理问题是不能忽视的。

1　大学机构知识库建设与应用的目标定位

1.1　明确和拓展目标

目前的研究普遍认为，机构知识库在学术交流、学术成果长期保存等方面都能发挥积极的作用，有很好的发展前景。但在现实中，有相当多的大学还没有建设机构知识库，有些虽然在建设，但缺乏统一规划和协调，处于一盘散沙状态。这一状况无疑与大学领导层的决策有直接关系，而影响决策的关键因素之一在于机构知识库所显现出的直接作用，后者又取决于大学机构知识库建设与应用的目标定位。目前，国内外对于机构知识库价值的研究，更多集中在学术资源保存与交流方面。笔者认为，为了促进大学对机构知识库的投资与建设，一方面要强化其促进学术交流的功能，另一方面还应当开发大学机构知识库的科研教学管理与社会服务活动方面的价值。

机构知识库的雏形是2001年美国俄亥俄州立大学知识库，是为进行远程教育而开发的。SPARC高级顾问RaymCrow 2002年曾指出，机构知识库要解决两个问题：①改革学术交流系统。②有助于对大学质量进行评价。2003年，Cliford A.Lynch将大学机构知识库定义为：大学机构知识库是一个大学向其成员提供的、用以管理和传播该大学及其成员所创造的电子资料的一系列服务。他不单单是从资源的角度定义机构知识库，而将其看作一种服务，具有为该机构管理和保存学术成果与文献资料的功能。由此可见，机构知识库不仅仅存储单位职员提交的成果，也不仅仅只有学术交流的功能，有很多功能有待进一步开发。

1.2　明确和拓展目标的意义

1.2.1　利于大学数字资源建设的统筹规划和资源共享　各大学一般都建设有本学校学位论文数据库系统、课件信息系统、科研成果登记系统等，按照大学机构知识库的定义，这些系统提供的信息都可以纳入机构知识库中，形成一个完整的信息服务体系。如，在大学教学评估中，教师们需要填写许多表格，提供自己的教学资料和科研成果材料，如果这些资料平时存于大学机构知识库中，在教学或科研评估时学校就不需要临时赶建信息库，人们也不需要进行大量重复性、事务性劳动。而在评估准备过程中添加的信息资源又可以成为人们平时教学科研和服务社会的资料，形成的成果目录可以转化为具有指引、揭示作用的书目信息。根据前面所述大学机构知识库的含义，大学机构知识库应该且能够为这些活动提供重要支持。目前许多大学的数字资源系统各自为政，资源重复建设与浪费问题比较严重，特别是资源的保存问题没有得到关注，更少有人将这些系统称之为大学机构知识库，这与大学内部信息管理机构之间缺乏必要的联系、组织和管理不规范等不无关系。

1.2.2　利于学校决策者进行投资建设大学机构知识库的建设需要不菲的经费投入，决策者们往往希望投资能呈现出直接的和较大的效益。以我国目前的办学条件，如果仅强调大学机构知识库的一般学术交流作用而不拓展它的应用范围，很难对大学决策者们产生强大的建设机构知识库的驱动力。反之，如果大学机构知识库的建设和应用有助于学校信息资源的共建共享，有助于开展各种学术与业务管理工作，有助于避免重复建设及劳民伤财，有利于提高学校的声誉等，则能吸引学校决策者的目光，激发他们投资的决心。

大学机构知识库建设与应用目标的拓展，是保证其持续发展的一个重要举措。但需要注意的是，不同的大学有不同的需求，因此，对于每个具体的大学来讲，应当结合各大学实际情况和需求来定义机构知识库的应用目标，并在此基础上分析影响应用目标实现的关键因素。

2　大学机构知识库建设与应用的资源获取政策

2.1　资源获取存在的问题

加拿大的M.KathleenShearer指出：“(资源提供者的)输入行为和机构知识库的利用率是决定机构知识库成功的两个重要因素。美国网络信息联盟的调查报告指出，促使大学员工向机构知识库提交信息资源非常困难，是制约机构知识库发展的关键因素。美国图书馆与信息资源理事会(TheCouncil on Library and Information Resources，缩写为CLIR)2007年初了美国大学机构知识库建设情况调研报告指出：“正在试验和实施的机构知识库都很小，大约80％正在试验的与大约50％正在实施的机构知识库，数据存储量不足1000份。在超过5000份的机构知识库中，属于试验类型的机构知识库仅有8.3％，属于实施类型的机构知识库仅有19.4％。”笔者查阅了机构知识库注册网站ROAR，注册的加拿大机构知识库有39个，其中包括7所大学，没有一个存储量超过5000份；注册的中国机构知识库有9个，仅有3个存储量在1000―4000份之间。河北大学正在建设教学资源共享平台，教务处组织各学院院长讨论资源获取问题，院长们普遍认为激励教师们提交教学资源是个难点。由此可见，资源获取问题已经成为大学机构知识库建设的瓶颈。

2.2　资源获取问题的对策

针对上述问题，目前已有文章提出改善提交系统易用性，建立强制提交体制，促使作者了解自己的权利并与出版商协

商等一些方法。笔者认为，还应当注意以下几个问题：

2.2.1　强制性提交政策很多时候，并不是人们不愿意让别人共享自己的研究成果，而是缺乏一种驱动力来激发大家的热情。Les Carr,AlmaSwan等人对美国强制性自存储和自愿式自存储的开放获取优势进行比较并指出，1－2年内，如果没有强制性要求，机构知识库自愿进行自存储的论文数量只有15％，而强制要求自存储这一数量为100％。他们认为这一调查结果显示，在机构知识库建设初期，采取强制性存储措施，对于机构知识库保证收录的文献资源是非常有效的。英国研究委员会(RCUK)8个委员会中有4个委员会(还有惠康基金会)也因此采取了强制措施，欧洲委员会也正在考虑强制实施自存储的建议。当然，这涉及到知识产权问题。因此，大学在采取强制性提交政策时，必须与业务工作紧密联系起来，如对各种精品课程获得者的资助和强制性提交要求，对立项课题成果的收集与登录等。

2.2.2　激励政策　强制性提交机制，仅能作用于与学校管理工作密切相关的资料收集，对于大多数的教学科研成果，在知识产权的保护下，不可以采取强制性提交手段。因此，要想获取更多人的支持，不能仅依赖大家的自觉和强制性手段，还应当建立对应的激励机制。如河北大学为了鼓励大家建立试题库，采取了课题立项的方法，成效显著。美国加州大学机构知识库网站建立的栏目“下载最多的记录”(Topdownloads)(http：／／repositories.省略／escholarship／)，加拿大多伦多大学机构知识库网站上的“记录浏览量列表”(ItemsViewed)(https：／／tspacelibraryutoronto.ca／statistics)等，可以让作者了解自己成果的社会反响，无疑有着激励的作用。而具体应当建立哪些激励机制，依赖于对大学教师学生需求特点的认识，这些都还需要进一步深入调查研究。

2.2.3　协助提交机制　协助提交机制，就是由专人帮助学校的教师学生完成资料的提交，包括资料的整理、格式的转换、提交程序的完成等。向知识库系统中提交资源通常需要按照规定的程序，了解这些程序往往需要花费一定的精力和时间，现实工作中有不少教师和学生不愿或没有时间来做这些事情，其结果是什么也不做，形成了事实上的“拒绝”提交。采取协助提交机制，则可以减轻大家的负担，机构知识库可获取更多的资源。

2.2.4　知识产权和隐私权的保护　一般人在决定做什么事时都会考虑到后果。对于向机构知识库提交资源这种行为，人们通常会产生顾虑：自己的成果是否会被剽窃而早于自己发表?自己的个人信息是否会泄露?是否无法收回或修改自己的论文?等等。因此，为了鼓励大家提交资源，就应当在技术上和管理上解除人们的顾虑，如通过时间戳证明自己发表成果的早晚，采取各种数字权利管理措施避免个人信息的泄露，给作者们充分的自由处分自己作品的权利等。

无论是强制性措施还是激励手段，都应当让大家对机构知识库价值有充分的认识和了解，理解机构知识库对个人、学校和整个信息交流领域的作用，避免误解，这就需要加强大学机构知识库的宣传和公关工作。

3　大学机构知识库建设与应用中社会关系及业务变化

3.1　社会关系及业务变化分析

目前许多大学利用Dspace系统数据模型建立了社区概念，各院系作为社区负责采集本院系成员的数字资源，图书馆建立数据库系统管理这些资源并对外提供服务。这是一个很好的运行模式。但正如前面所讲，为了加强大学机构知识库的作用，应当实现大学机构知识库的多种目标，而这就需要如Tyler o.Waiters所指出的那样，应将机构知识库整合到大学学术交流和业务工作中去，将教务处、科研处等职能部门纳入到社区群中。这种模式，必然要涉及到如何协调各部门关系以及如何进行业务工作重组问题，必须处理好各院系、图书馆、教务处、科研处、信息中心(网络中心)等之间的责任与权利关系，理清各部门承担的角色及其任务。对该问题，目前还鲜见相应研究成果，也缺乏较为成熟的实例。

知识管理问题篇（9）

关键词:图书馆 知识管理 热点问题 技术问题 人力资源 隐性知识

Keywords: libraryknowledge managementhot issues technical issues human resources tacit knowledge

图书馆知识管理研究的进程是一个热点不断变换的过程,不同的时期研究热点不同。图书馆知识管理的研究热点是特定时期研究者最感兴趣的问题,热点的变换一方面反映着图书馆环境的变化和图书馆改革的深入,另一方面也引导图书馆知识管理理论的发展,促进了图书馆知识管理理论的成熟[1,2]。以下对图书馆知识管理研究的热点进行评析。

一、技术研究

图书馆知识管理的实现必须有先进的信息技术为支撑,其运行也必须以技术框架为基础。图书馆知识管理的实现,离不开知识管理技术的支持,这些技术促使知识管理向数字化、网络化、信息化方向发展,是知识管理的真正催化剂。然而图书馆知识管理技术并不是一项技术,和企业知识管理技术一样,它们都是现有技术的重新组合、是一个技术体系,它包括的技术内容异常繁多,覆盖了知识的生产、分享、应用以及创新的各个环节,它同时又是多种信息技术的集成,这些技术结合起来形成了整体的图书馆知识管理系统。

我们不能否认企业知识管理的许多技术可以运用于图书馆,然而由于图书馆本身在知识管理方面有自己的特色,因此,我们必须把专家系统、知识仓库、语义网络、神经网络、群件、数据挖掘、数据库管理系统(DBMS)、元数据、案例推理(CBR)、互联网等多项先进技术与图书馆知识管理实践结合起来进行深入研究。

二、系统研究

知识管理的一个目标是识别有用的、相关的知识,去组织、吸收及综合知识,及促进创造性地使用知识。信息技术为实现这一目标提供了技术工具,即知识管理系统。知识管理系统(KMS:Knowledge Management System)作为实现知识管理的计算机系统,是一个具有知识管理能力和协同工作能力的软件系统,是一种融管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划的综合系统,是知识管理的实施平台。图书馆知识管理系统是一种用来支持和改进图书馆对知识的创建、存储、检索、传送和应用信息技术系统,需要在数据发现、馆藏发展和图书馆员角色变化方面探索新的方法途径。

目前国外的一些图书馆知识管理系统主要有CKDB计划、图书馆联盟的知识管理模型、Ganesha数字图书馆系统和新西兰国家图书馆知识管理系统。基本上构建方式都是包括整理已有资源,建立知识门户系统,生成图书馆知识管理系统模块在我国,各地区经济发展水平不同,各地区的图书馆的建设和发展也存在着不同。显然图书馆知识管理系统的构建会受到各种因素的制约:有资金的制约、有管理技能的制约、还有图书馆规模、现代化技术水平、外界各种条件的变化等等的约束。因此图书馆知识管理系统作为知识管理内容的一部分,尽管理论研究和应用研究已经探讨的非常多,但是不成体系从现有的知识管理系统产品来看,有些具备了图书馆知识管理系统的相当部分功能,还有一些则仅仅限于文档管理、全文检索等基本的功能。总体而言,目前并不存在一个现成的、完整的图书馆知识管理系统解决方案,建设图书馆知识管理系统还需要各种技术、工具的选择和集成。

三、人力资源管理研究

知识管理是一种以人为核心的管理模式,因此人力资源管理是图书馆知识管理的核心。人是知识管理最核心的管理因素,也是知识管理中最活跃和最主动的因素。图书馆是知识与用户之间的桥梁,其工作本身就是在创造新知识、探索新规律、发现新技术。因此图书馆的人力资源管理包括两方面,一是对图书馆馆员的管理,一是对读者的管理。

图书馆馆员能否实现从文献管理员到知识馆员的角色转换,是图书馆知识管理成功与否的关键。学习型图书馆是一个扁平化的开放型知识组织,馆员必须自觉参与终生学习、全员学习、全过程学习和团体学习。馆员主导了图书馆知识管理的活动过程,如知识搜集、知识整序、知识组织和知识服务。Gandhi在探讨知识管理在图书馆参考咨询中的应用时认为:参考咨询馆员应该从馆藏文献的管理员转变为公共记忆的管理员,应该从信息的发现、选择、组织与管理者转变为知识的创造者与管理者,应该从组织与提供信息的管理工转变为利用专业技术从事知识服务的专家。

知识管理问题篇（10）

长期以来，高新技术企业中的知识产权问题一直被单单认为是一个法律问题，企业管理者也往往忽视了企业知识产权的重要性，认为只要专利、商标申请获准之后就高枕无忧了，一旦出现了相关的侵权诉讼之后，再由企业的法律顾问出面处理，但是，知识产权作为一种无形的资产，是区别于传统的有形资产，知识产权不能仅仅依靠法律的事后补救机制，更需要日常的管理，我国高新技术企业必须正确、灵活运用知识产权策略，才能使自己立于不败之地。同时，获取知识产权的目的是为了使用和收益，如何通过使用高新技术企业知识产权管理增加企业的有形和无形资产，也是高新技术企业急需要解决的问题。

一、高新技术企业知识产权管理的现状

近年来的经济全球化，引起了知识产权全球化的迫切需求。知识产权的管理在中国存在着许多问题。首先就是知识产权意识薄弱，主要变现在“重成果、请专利；重奖励、请保护”对发明创造取得的成果不愿或不知道如何申请专利；其次就是知识产权的归属不明，高新技术企业内部的知识产权归属管理不善，许多企业未与员工签订知识 产权保护合同或条款，在管理上存在漏洞；然后是创新能力不足，自主知识产权缺乏，对于高新技术企业来讲，创新是最重要的竞争手段，但就当前中国的创新行业来说，还是过于缺乏这种人才，之后是知识产权管理制度不完善，在明确产权归属、激励职务发明、解决纠纷、知识产权运营、无形资产评估等制度方面存在严重不足阻碍了自主知识产权的开发与运用，最后是知识产权信息工作开展不力，知识产权工作中，信息工作的使用价值认识不足，发过程中的重复和无效劳动，缺乏利用专利信息进行二次开发获得自主知识产权的能力和利用专利信息打专利战的能力。以上就是几点对于当前社会高新技术企业在知识产权管方面存在的一些问题。

二、高新技术企业知识产权管理策略

（一）提高自主创新能力，增加自主知识产权。创新是高新技术企业发展的“灵魂”，没有自主创新能力的高新企业与普通的企业并没什么不同，甚至略差于普通企业，所以要想提高高新技术企业在国际市场上的竞争力，就必须提高自主创新能力，强化企业发展战略与知识产权战略的有机结合，从总体上把握企业技术创新和知识产权战略的目标和重点，并保护企业的知识产权，通过创新能力的提升，带动自主知识产权量的增加，与其通过法律手段进行专利的申请，不如企业直接通过自身进行高新技术的研究。通过引进、消化、吸收再创新，形成自主知识产权，提高把创新成果转变为知识产权的能力，充分利用专利信息，及时掌握本行业技术的最新发展动态及市场变化趋势，高起点地选择创新重点和突破口，开展专利战略研究，积极申报专利，抢占行业制高点，通过调研充分的掌握客户人群的潜在需求和主要竞争对手的技术情况，合理分配研发资源。这样，知己知彼，有的放矢，不仅可以节约研发资源，提高研发效率，更能保持企业知识产权的质量。

（二）增强企业知识产权保护的意识。公众对知识产权的轻视，对知识产权理解的弱化，知识产权不仅是高企打市场的拳头，也是企业的无形资产。知识产权的保护不仅仅只有行政投诉、诉讼这些“善后”方式，而是一个纵向和横向相结合的综合体系。纵向方面，企业的管理层应当充分的认识知识产权保护的重要性，积极的采取知识产权保护措施，提高知识产权保护意识，将知识产权保护制度纳入到公司整体管理制度中，自上而下的灌输知识产权意识，加强对高新技术企业管理人员和科技人员的知识产权培训；横向方面，在企业各部门之间划定知识产权管理职责，制定知识产权管理制度，对于高新技术的研究过程都做到充分的保护，尤其是研究成功后还未申请专利之前，这一时期的保密制度和体系要完善，特别是部门间进行涉及知识产权问题的沟通交流管理制度，防止侵权行为的发生。

总结：自进入知识经济时代，从不断的实践研究中，我们得知高新技术企业加强知识产权保护水平能够对中国经济的发展产生积极的促进作用，并且这种作用的力量不容小觑，“为天才之火添加利益之油”可谓是是知识产权对企业发展重要性的一个形象的比喻。在当今知识经济的环境里，高新技术企业只有紧紧依靠、合理利用知识产权，才能使其保持稳步的发展。然而，在强调加强知识产权保护强度的同时，我们不能忽视知识产权的滥用，还应出台配置遏制知识产权滥用的制度，要在市场竞争中培养起良性竞争的一贯作风。

知识管理问题篇（11）

【中图分类号】f270.7 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01

知识经济呼唤知识管理,现代知识管理正是在知识经济的背景下应运而生的一种全新的管理理论与管理方法。医药企业作为工业经济时代的主力军,若想在知识经济时代再续辉煌,实施知识管理势在必行。[1]但是我国医药企业在实施知识管理时面临着诸多问题,这些问题的背后都有其不同的原因。

1 理论研究不够,策略实施不当

长期以来,我国医药企业知识管理走的是技术驱动、厂商推动,以技术和系统的先进性为目标的路径,没有与企业的业务、企业的战略和目标结合起来。学术界与技术开发部门对我国医药企业知识管理的方法、技术路线还没有提出科学合理的解决方案,没有提供必要的理论和工具的支持,致使企业的知识管理建设与企业业务脱节问题严重,真正符合企业需求的技术产品和解决方案不多,成功的案例较少,直接影响到了医药企业知识管理的积极性。

2 缺乏良好的外部环境

2.1 政府重视不够

企业知识管理的建设己经提到政府的议事日程,得到了国家的重视,但重视程度还不够,对利用信息技术改善企业管理的巨大作用了解不够,相关政策制定落后于企业的探索和实践,缺乏对企业内部业务知识管理工作规划和引导,没把企业知识管理摆在与技术改造同等重要的地位,资金政策和项目管理制度不适应知识管理建设,没有为医药企业知识管理提供良好的外部环境。

2.2 相关法律法规不健全

企业知识管理的发展是一个复杂的社会系统工程,需要一整套完善的法律、法规和政策支持体系,以保证信息资源的利用和电子交易的双方能按照共同的规则进行经济、政治等社会活动,它涉及到信息基础结构建设以及商业信用、网上支付、认证、物流、税收等相关法律制定与修改,还包括知识产权的保护、商标权和域名的保护、企业和个人隐私的保护、有效的电子文件的规范等等。我国企业知识管理相应的法律法规还不完善,为了推进国家的信息产业发展及知识管理,国家及各地政府都已出台了相关法律及政策,但是从全国来看,知识管理的法规体系建设是滞后的,这成为制约企业知识管理发展的重要因素。

2.3 缺乏统一规划

目前,我国没有全国性的协调委员会或机构对医药企业知识管理进行统一规划、协调和领导,医药企业知识管理处于各自为政的状况,导致大量人、财、物的浪费。企业不同的信息系统之间相互不兼容,尤其是缺乏行业标准,给企业知识管理的发展也带来了阻力。企业内部产品编码、管理编码等技术标准、规范不统一,造成企业内部“信息孤岛”无处不在、系统不能集成、资源不能共享的局面,严重制约企业知识管理的建设和应用。

2.4 信息基础网络设施及相关技术滞后

信息基础网络设施及相关技术滞后直接制约了医药企业知识管理的发展。一是目前我国信息基础设施和技术比较落后,传输速度慢,使用费用高,致使许多网络应用无法开展。二是网络资源贫乏,企业对网络的应用水平,不仅与网络基础有关,还与网络资源的丰富程度和信息服务的水平密切相关。三是企业的网络安全技术较差。四是具有知识产权的信息技术发展滞后。

2.5 支撑配套环境还没有形成

知识管理需要工商、税务、银行、运输、商检、海关、外汇、保险、电信、认证等部门,以及商城、商户、企业、客户等单位,在开展信息服务方面相互配合、相互衔接,需要信息流、资金流、物流的协调统一,从而确保信息资源的有效开发和利用。但由于我国电子商务的金融支付系统、物流配送系统还相当不完善,受我国部门垄断和地区封锁以及企业信息设施的局限,使我国目前的制造商、供应商、经销商、银行、物流等部门尚未形成贸易信息迅速流动的网络沟通平台;网站与部门、生产者、经营者、消费者之间,大多采用传统方式沟通,效率较低,无法实现信息沟通过程的全程电子化,这种现象目前已成为制约企业知识管理在我国迅速发展的瓶颈问题。

3 企业内部知识管理工作不到位

3.1 领导者对医药企业知识管理的认识不足

管理信息化水平的提高需要企业领导的高度重视,国外的企业cio一般都是由副总裁来担任,从决策层到管理层在思想认识上高度一致,并真正落实到实处。而我国许多医药企业的领导对知识管理建设的必要性和紧迫性缺乏认识,知识管理意识不强,存在短视行为:只把知识管理工程视为企业的形象工程和政策性事物,或者把信息部门设在某一部门之下,只有计算机方面的支持,没有管理方面的技术;缺乏创新精神,只顾眼前利益,缺乏长远规划。

3.2 企业管理模式不适应知识管理要求

企业管理基础薄弱、业务流程和管理模式不符合知识管理要求。我国大多数医药企业知识管理建设是在传统体制和管理模式下进行的,没有配套的管理体制改革,即使企业有再好的软件和硬件也发挥不了作用。引进科学的管理思想和方法,建立现代企业管理制度,是搞好企业知识管理的先决条件和基础。

3.3 知识管理投入不足

企业知识管理投入不足,一方面进一步拉大了我国医药企业知识管理水平与发达国家之间早已存在的不小差距,另一方面使得我国医药企业知识管理受到极大的刚性约束,不能较好地满足我国企业在这方面日益增长的需求。企业知识管理投入不足有多方面原因,有的是因为企业由于经营管理不善,资金缺乏;有的是因为企业业绩一般,有一定的资金可用于投资,但由于对企业知识管理的意义认识不足,而将资金用于其他用途;还有的是因为企业效益很好,因此仰仗政府的保护或自己的垄断地位,对企业知识管理的需求不大,投资及建设功力不足。

3.4 企业信息加工水平低

企业知识管理是三分技术、七分管理、十二分数据,先进的硬件设备和软件程序只是企业知识管理的手段和工具,及时准确全面的信息才是科学决策的可靠依据,因此企业基础管理(包括数据管理)问题应引起我们高度的重视。国外在这方面就做得比较好,我国应该借鉴国外的经验,在医药企业知识管理建设过程中,加强对各种数据信息的数字化处理和管理,使企业的信息资源变得易于存取,便于共享,以供企业领导决策,真正发挥企业知识管理的作用。

3.5 知识管理人才匮乏

我国医药企业的知识管理人才匮乏是企业推进知识管理的最大障碍。首先,企业缺乏信息技术人才,特别是缺乏熟悉计算机的高学历专业技术人才;其次,企业经营管理人员缺乏必要的信息化知识;再次,企业尤其缺乏既懂信息技术,又善于经营管理,还具有先进管理理念的复合型人才,这是推进企业知识管理是否成功、降低风险的关键;最后,鉴于医药企业的专业特性,企业的知识管理人才还应当具备医药专业的相关知识,这样,才能根据企业的行业特点进行企业知识管理的实施。

参考文献