人才流失论文大全11篇

人才流失论文篇（1）

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。

国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。

1国有企业人才流失现状及原因

以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的：

（1）20世纪90年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩；

（2）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；

（3）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；

（4）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。

（5）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；

（6）员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。

上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。

2减少人才流失对策

要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：

2．1靠待遇留人

仍以上述国有企业为例，50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。

员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（ex?鄄trinsicrewards）和内在待遇（intrinsicre?鄄wards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。

2．1．1物质待遇

（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。

（2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。

（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。

2．1．2精神待遇

精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。

管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。

2．2靠事业留人

一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于国有大型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：

2．2．1岗位选人与能力定位的原则

企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是"以岗定人"的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。

2．2．2引入和强化竞争机制

实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。

2．2．3优化人才结构观点

人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于一般企业来讲，人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。

2．2．4定期进行工作轮换

工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。定期工作轮换的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。还能帮助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富满意感。企业要根据每个人的不同特质进行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该是对他进行工作轮换，否则，当他看到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。

2．3靠感情留人

情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：

2．3．1创造一种沟通无限的工作氛围。

在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

2．3．2要尊重和认同员工

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？

（1）不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。

（2）要真诚地关心员工。要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。

（3）要衷心地让员工感受到重视。作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。

2．3．3让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏

（1）让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。

人才流失论文篇（2）

【论文摘要】人才流动，从 社会 角度看，是必然趋势，市场 经济 需要人才流动。但从 企业 角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利 影响 。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，本文试度从所在单位人才流失现状及原因 分析 入手，探讨留住人才的对策。 【论文关键词】企业人才流失；薪酬待遇；职业规划 一、国有企业人才流失的现状 本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年 历史 的国有老企业，1995年作为全国百家 现代 企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2011年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。 人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失， 自然 会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。 二、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次 理论 上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身 发展 跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1．薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。 2．福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关 法律 法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 3．职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属 问题 控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。 4．企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和 方法 落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。 5．企业发展前景。国有企业 目前 一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。 三、国有企业吸引和留住人才的对策 人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国

人才流失论文篇（3）

2民办高校人才构成及流失

我国民办高校教师的来源主要有这几个方面：

2.1刚毕业的大学生。

随着我国经济和社会的高速发展，我国的高等教育也逐渐普及，曾经被称为“天之骄子”的大学生也逐渐被社会脱去了“天之骄子”的光环，随着越来越多的大学生走向社会，大学生的就业问题也日益突出，大学生就业压力越来越大，他们不得不放下姿态去适应社会的各行各业，去寻找自己的价值。在这种背景下，有些大学生选择了民办高校，在这些大学生中不乏研究生和博士生，他们不再以为社会给他们提供“铁饭碗”是必然的。因此，民办高校中，大部分的教师都是各类高校的大学生，他们有的在民办高校稳定地发展下去，有的把民办高校当成自己事业发展的跳板，继续寻求他们认为更好的工作。于是，人才流失成为了必然现象。

2.2其他院校离职、退休的教师。

随着民办高校的增加，民办高校老师的数量也在增多，他们大多数都有一定的学历和职称，有一定的工作经历，于是，他们就会在各个高校之间选择。

2.3公司企业离职人员。

由于民办院校的发展需要各种专业的人才，在公司企业工作过的有一定经历和职称的人才就加入了民办高校的教师队伍。民办高校在很大程度上适应了经济和社会发展的需要，因此他会吸引一批人才，但是，由于民办高校在自身管理过程中存在的一些问题，造成了民办高校大量的人才流失。

3民办高校人才流失的原因

3.1人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。

一些高校没有对现有人力资源进行整体规划，人力资源管理工作仍局限于人事管理的范畴。比如人力资源管理决策缺乏前瞻性，教职工人数不够，教学任务繁重，教师的专业水平有限，信息沟通落后，对自身的职业前景感到迷茫，加之高校资金紧缺，勉强维持正常教学秩序，无暇顾及教师的在岗教育。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。

3.2管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。

现在大多数高职院校都已认识到人才资源对推动高校长远发展的重要意义，也比较重视人才培养工作，但由于民办院校起步晚，办学性质不同于公立院校，尚未建立起一套科学地人力资源管理机制，不能针对各类人员的特点，从整体上对现有人力资源进行开发和优化配置。一些民办高职院校教师的管理和培训制度缺失，习惯采用商业套路选聘教师，在录用教师、职务聘任、业绩考核、津贴分配、教学质量监督等方面比较随意，而且绩效考评激励机制也有待完善，这极大挫伤了教员的积极性，实属短期功利，难以支撑学校可持续发展。

3.3民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高。

民办院校的教师在法律上与公立院校的教师享有同等地位。民办院校的教职工与公立院校的教职工都依法享有业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等权利。但实际上大多数民办院校教职工都不能平等的享有这些待遇，有的院校侵犯了教职工的合法权益。另一方面，一部分民办高职院校处于资金投入和回报率的考量，只是把教师视为教学工具，从不关注其自身发展。社会上很多人也拿民校教师与公立院校的教师作比较，于是，民校教师不稳定的工作岗位、缺乏保障的工资待遇，甚至连同教学能力，都成为社会不看好他们的理由，久而久之，他们自己都觉得低人一等，从而消极怠工。客观上也会影响专职教师的工作情绪，不利于整个教师队伍的安定团结。

3.4教师队伍不稳定，人员流失现象长期存在。

民办高校办学资金有限，为了节省开支，主要通过定岗与外聘两种途径组建教师队伍。这使得大部分教师（尤其是外聘教师）对学校没有归属感，导致整个教师队伍缺少稳定性。外聘兼职教师只需支付课时费，无需按照定员定岗的形式支付社会保障的费用。这种结构形式虽然在一定程度上节省了开支，但从长远来看，教师很难对学校产生归属感，责任心不强，使得整个教师队伍缺乏向心力，反而不利于专业建设，并且长此以往会导致教学质量整体下滑。兼职教师队伍散漫无序，也会影响在岗教师的教学状态。目前，许多民办高校尚处于发展阶段，其教师编制、职称待遇、社会保障等方面有许多不完善之处，因此有的教师愿意来校任教，大都是以此为跳板，锻炼能力积累经验后再另谋高就，这也是导致民办高校人才流失的一个主要因素。

3.5职业发展空间较小。

大多数民办高校由于办学资金有限，教师数量相对紧缺，教师队伍整体结构比例失衡，加之民办高校普遍存在短期功利行为，在教师培训和在职教育方面不愿意增加投入，也没有帮助教师合理规划其职业生涯，而是单纯的把教师视为教学机器，任由其自生自灭。种种因素造成教师在民办高校中始终没有宽广的发展空间。

4人才流失的防范措施

4.1改进薪酬福利管理。

近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。这是目前高校改革教师薪酬福利，防止人才流失的主要途径。

4.2提供培训学习机会。

为推动高校标准化人才培养工作，应针对教师群体定期开展专业培训活动，围绕高校标准化人才培养的目标要求和实现途径、标准化的基础知识、标准化在专业建设中的应用和专业教学的融合以及标准化在高校人才培养中的应用四大主题，邀请国内权威学者、标准化理论教育专家、标准化实践专家进行授课，培养一批能结合专业开展标准化教育和自觉运用标准化知识开展学科专业建设的教师，为全面实施高等学校标准化人才培养工作奠定基础。另一方面，高校要与企业积极合作，为教师提供实训等学习深造的机会，鼓励其评职晋升，从而提高教师队伍整体素质。

人才流失论文篇（4）

论文关键词：凝聚力；福利；收入

现代社会是一个竞争的社会，企业之间只要存在着差别，人才就会有流动。人才的频繁流动越来越引起人们的关注，企业如何在竞争中留住人才？可从企业的凝聚力、工作环境和薪金待遇三方面着手。

　一、企业的凝聚力是企业留住人才的基础

　人是生产力发展中最重要的因素，人才则是企业发展中的重中之重。企业留住了人才，也就赢得了优势。

1.注重人才的人际沟通

沟通是人与人之间思想、感情交流的过程。企业只要有人，就需要沟通；只要有事，就需要协调；只要有情，就需要交流。在一个企业中，每个人都会与各种人存在一定的关系，这种关系的健康发展关键在于人际沟通。而企业总有一些沉默寡言的人才，他们勤勤恳恳、默默无闻的工作，企业管理者极易忽略。企业应有意识地了解人才的思想和感情，与人才多沟通，彼此间能诉说喜怒哀乐之情，通过增进了解、感情交流来表达各自的挫伤感，分享各自的满足感，感受各自的性格特征和体现各自的工作风格。企业应寻找人才所需要的理解和支持，并尽可能给予满足，使人才之间得到相互认知、同情，消除孤独感和寂寞感，促进人才愿意接近、相互帮助、消除隔阂，产生依恋、喜爱等感情，以增强与人才的信任程度。在良好的人际环境下，企业上下沟通、关系融洽，即使企业面临困境，人才也会有企业管理者的信任和理解，与企业同甘苦共患难；即使有再高的薪金和待遇的诱惑，人才也会自愿放弃优厚的待遇，达到事半功倍的留人效果。

2.亲近和谐的人际关系

　在企业竞争中，人际关系制约着人才之间的亲疏、好恶和稳定。企业尽可能引导和培植好人才的个性，使其善于摆脱烦恼和忧虑的心理因素，让人才感觉遇到了知音。人是有感情的，并非是工具。“人敬你一尺，我敬你一丈。”企业应从人才吸引的互动中，要知道人才的忠诚肯干不是单方面的，而是企业管理者用“心”换来的。企业应营造既有竞争意识又有心情舒畅的氛围，致力于发展与人才和谐融洽的人际关系，让人才有一种归属感。企业要知晓人才有不甘落后、自尊心强和不断进取的个性，要关心、帮助人才解决好各方面的问题，为人才创造一个适宜的人文环境，让人才保持良好的心理素质。企业应倾听人才的意见，凡属正确的意见、合理的要求、一时不能解决的，应说明原因，不要不了了之，要使人才心悦诚服；企业要了解各类人才的性格特点，协调好关系，使人才在心理、感情上更加融洽；企业不能对人才有亲有疏，人人都有自尊心，都应当一样对待。企业应摆脱简单的独裁型、监管型的管理模式，向参与型、团队型的管理风格发展。这样，人才才能在愉悦气氛中工作。

3.营造独特的企业文化

企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。虽然没有正式的规章文本，但通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，已成为企业凝聚人才的有力举措。企业之间的竞争是企业文化的竞争。良好的企业文化需要人才来支撑。健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。如果忽略了企业文化，人才得不到企业的尊重，企业的凝聚力也就难以形成。良好的企业文化氛围要以“尊重知识，尊重人才”为核心，要在企业中营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的思想。通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，营造一种亲近和谐的氛围，让人才充分体会到企业的关爱，感受企业就是自己的家，为人才提供一个大家庭式的温馨环境。企业文化建设要融入企业的生产经营之中。要充分利用各种途径，提供个人职业生涯发展的机会，使人才体会到企业对自己的要求和期望，从而调动人才的工作积极性和创造性，推动企业可持续性发展。

二、良好的工作环境是企业留住人才的关键

企业与人才之间的相互信任、彼此产生的吸引力是企业留住人才的标志。它一方面能提高工作效率，另一方面能确保人际关系的和谐，即使在较大的工作压力下也能保持心态平衡。

1.提供人才的发展空间

人才是企业最宝贵的资产，企业如果有一批恪尽职守、多才多艺的人才，是企业用之不竭的宝藏，问题就是如何发挥和利用人才的潜能。企业应重视人才的个人发展。个人发展就是能力开发，而能力开发就是让企业“固定资产”不断增值。要为人才创造个人成长的工作环境，激发人才的创新能力，给人才提供学习和充电的机会，将学到的新知识不断充实到头脑。企业应加大人才投资的力度，把专业培训、文化教育作为高于金钱的留住人才的激励措施，积极主动地实施对人才先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，以满足人才发展的需要。企业不要害怕精心培育的人才会被人挖走。时间证明企业投入得越多，人才越舍不得离开，向心力越强。反之，人才越要离开，离心力越大。同时，企业应注重发掘人才的潜力，给人才有公平的升迁机会，而不因人才的年龄、学历等因素来限制人才的晋升，通过人才展示的才能，使人才感到自己有升迁、加薪的希望。这样，人才就不会有跳槽的念头。

2.实现人才的自我价值

马斯洛在“需要层次论”中，把自我实现的需要列入十分重要的位置。自我实现的需要是指人才希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发展，成为自己所期望的人。企业要为人才提供表现才能的机会，让其树立起追求事业有成的愿望，增强竞争意识和工作责任感。给人才提供能实现自我价值的职业，一方面可以保持企业竞争的优势，另一方面也使人才得到实践的锻炼。企业要给人才较大的工作自主权，通过内部定期或根据需要或本人要求适时互换岗位，让人才在不同层次或同一层次的不同岗位上施展才华，使人才在新的岗位上产生更大的兴趣，觉得工作更富有挑战性，并能在工作中发挥自己的主观能动性，通过不同岗位的比较，最终找到更适合自己发展潜力的岗位，从工作中获得成就感，实现自我价值。只有将企业发展的目标与自我价值的实现有机结合，将知识物化为生产力，人才的聪明才智才能得到充分发挥，人才的自我价值才能得到企业的认同。

3.建立人才的用人机制

企业人才流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性，优秀人才也就感到前途渺茫，不愿在企业浪费青春华年和毕生精力，人才就很难留住。企业要充分重视人才和合理使用人才，完善各项用人制度，建立人才优胜劣汰、能上能下的机制，鼓励优秀人才脱颖而出。企业管理者要为人才提供施展才干的平台，要做到人尽其才、才尽其用，应根据不同人才在能力、性格和行为上的差异，用其所长，避其所短。应根据工作岗位的难易繁简，对人才有不同的要求，不求所全，但求所长。要做到疑人不用，用人不疑。用好人首要以信任为基础。信任是一种催化剂，它能给予精神鼓励，使人才达到忘我的程度。要做到用而任之，有职有权，人才有信任才有干劲，只要下属不违反原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权，明其责。要做到不为亲疏，而为才智，在工作中有事多沟通，工作多商量，意见多交换，求大同，存小异，心往一处想，劲往一处使。在良好的工作环境中，排除不必要的干扰和人为因素的影响，有助于工作效率的提高，也有助于人才业绩的兑现。只有在企业形成一种促进人才积极向上的良好氛围，融入到企业的各项工作中去，才能发挥人才的最大潜能。

三、合理的薪金待遇是企业留住人才的保证

企业如果没有激励机制，就不可能留住人才；企业没有人才，就不可能在企业竞争中得到发展。要留住人才，必须考虑人才的经济利益。

1.灵活的薪金机制

对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了留住人才，不仅要为人才创造良好的工作环境，而且还应给人才以丰厚的薪金，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量人才不同的技能和价值，在企业内部应建立技能优先机制，实行年薪制、带薪休假等制度。在收入分配制度上，应改变一成不变的薪金制度，可采用技术入股、入股分红等方式，使人才的“才能发挥”和“获取报酬”等方面建立平衡关系。对于收入高于平均薪金的人才，哪怕只有一点点，也会感到企业对自己的器重，人才就会努力工作，给予企业较高的回报。同时，企业对人才的要求也更高，人才在双重压力下，会更加拼命地为企业创造效益，形成一种良性循环。这样，企业才能留住人才，企业才能兴旺发达。

　2.拉大的收入差距

企业应根据“效率优先、兼顾公平”的原则，人才的收入报酬要与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，并随着企业经济效益的提高而拉大。拉大收入差距是调动人才工作积极性的一种不可缺少、灵活多变的手段，实施有效的收入差距来激励人才，实行在一定的工资收入“基数”上给人才提供充分的“上升空间”，使低收入者看到希望，产生动力。在收入分配上，要拉开简单劳动与技术岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，确定奖金系数或获得奖金的多少，让奖金真正起到“加速度”的作用。企业要克服奖金发放中的平均主义倾向，但也要纠正另一种倾向，即否认无法用数据指标来考核人才的创造性的脑力劳动，挫伤人才的工作积极性，对留住人才将会产生不良的影响。用经济指标完成情况来考核，确定经济收入的多少。奖金作为企业对人才的激励措施，应采用企业经济效益与个人贡献大小相结合，月度奖以人才完成日常工作量为考核要素，年终奖以人才为企业创造的经济效益为考核标准，以达到有效量化人才的价值。这样，才能使人才切实感到个人的事业成就和经济利益息息相关。

人才流失论文篇（5）

 

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献

[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.

[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.

人才流失论文篇（6）

 

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献

[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.

[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.

人才流失论文篇（7）

企业人才流失开题报告

系

别：

年

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学生姓名：

指导教师：

年

月

人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

人才流失论文篇（8）

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.082

在中国经济日益向好，旅游业蒸蒸日上的背景下，酒店行业在迎来消费春天的同时也面临着激烈的竞争压力。据《2015年第四季度全国星级饭店统计公报》显示，当前我国的星级酒店数量已经达到1.2万家，竞争压力日益增大。对于从属于第三产业的酒店行业来说，人力资本是一项十分重要的酒店资本。如何留住人才，保持人才的稳定性，形成自己的优势，掌握市场主动权，获得更大的盈利额的问题始终困扰着酒店的管理层。基于此，如何降低人才流失风险与成本，怎样规避人才流失所带来的“多米诺骨牌”式的风险，已成为酒店行业管理者所需关注和解决的首要问题。

1 相关理论研究

Price（1977）将人才流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。Steers（1973）建立了一个能客观反映非工作变量对离职意愿的影响的模型。这个模型分析了员工的工作期望与价值对员工离职或留职的影响。张德（2003）等的研究从国内环境的影响出发，发现员工流动的影响因素不仅有员工个人的影响，同时也会受社会环境的影响（包括中国传统文化）。刘坤（2010）认为只要企业本身具有一个良好的发展潜力，并且满足人才精神需求，就能有效的避免人才流失。鲍佳（2010）认为企业要避免人才流失，可以用一种逆向思维的方式培养人才，通过完善企业内部激励机制，促进人才的成长，降低企业人才流失的损失。闫雷红（2010）指出，企业必须考虑影响人才流失的各种因素，提高人员的稳定性，以促进人才的忠诚度建设为核心，以满足人才的需要为内容，在发展中发现并改善不符合现代人才管理的各项制度和体制。

在国内外学者看来人才流失更像是一个单位。关于人才流失研究的相关理论主要有马斯洛需求层次理论、期望理论以及双因素理论。在马斯洛的著作《人类动机的理论》一书中提出了著名的“需求层次理论”，在这本书中马斯洛对企业人的需求系统进行了详细的阐述，在他看来人的需求是有层次的，一共可以分为五档，它们依次是基本生活需求、安全与保障、归属与爱、尊重（包括自尊和他人的尊重）和自我价值的实现。

2 高端连锁酒店行业现状分析

2.1 酒店行业现状分析

我国高星级酒店增速高于星级酒店平均增速，始终保持在10%以上。据国家旅游局2016年的《2015年第四季度全国星级饭店统计公报》显示，第四季度浙江省星级饭店在2015年底共有12776个，其中三星级酒店占全国星级酒店数量的比例最大，为48%；五星级酒店仅占全国星级酒店数量的7%。

游富相（2015）选取了杭州市具有代表性的10家酒店进行调查研究：发现近3年来这10家酒店的员工流失率为66.11%。另外，据中商情报网《2016上半年中国酒店员工流失数据统计分析》显示，2016年上半年，星级酒店业员工的离职率每月平均为334%，与去年同期相比下降了1.18；环比数据下降0.39。每月334%的成交额显示，上半年员工的离职率在20%以上；其中，五星级酒店的损失率平均为3.92%。根据和泰智业《2016年中国酒店运营分析报告》提供的数据，如图1所示。

图1 2016上半年中国酒店员工流失数据统计根据图1可知，2016年上半年星级饭店员工流失率一月份为2.75%，二月份3.14%，三月份最高达到到3.67%，四月份略有下降3.51%，五月份与六月份基本相同分别为3.54%和3.53%。从2016年上半年的离职率变化看，人员流动越来越趋向于理性和平稳走势。

2.2 宁波南苑饭店现状分析

宁波南苑饭店作为浙江省第一家五星级酒店，始创于1990年。作为在宁波成长起来的“本土化”酒店集团，宁波南苑饭店近来加快了向全国扩张的步伐，但是人才的流失也成为了宁波南苑饭店发展的一部分阻碍。根据宁波南苑饭店近三年的人员流动状况，再按照员工年龄的不同进行统计，结果如表1所示。

根据表1可知，2013-2015年宁波南苑饭店的整体人才流失总数在下降，年龄在18-38岁之间的人才流失率较高，年龄在39岁以上的人才流失率较低，两者差距明显。其中，年龄在18-25岁之间的人才流失率最高且流失量大，给宁波南苑饭店造成了多方面的损失，主要体现在如下方面。

2.2.1 成本损失

2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营I务成本增加额的影响率分别为7.3%，6.9%，7.1%。当酒店员工离开酒店时，虽然可以及时找到一个人来代替这个岗位，但是酒店同时也将付出相应的酒店培训成本，这会使酒店再次遭受成本损失。

2.2.2 业务损失

2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营业务收入增加额的影响率分别为9.3%，8.9%，8.1%。在酒店员工离开酒店的时候，离开的不仅仅只是人才，可能还有相应的酒店秘密；另一方面，如果离职的是销售人员，酒店将同时面临着顾客流失的问题。因此，酒店人员的流失有人才和资源共同流失的双重性，这将会削弱酒店的竞争力。

2.2.3 服务水平损失

在员工决定即将离开酒店的时候，在最后的在职期间，他们往往不会向之前一样地认真对待工作，有些甚至还会故意降低水平。此外，酒店员工离开后，在新人到岗之前，其他员工必须兼职离职者的工作，这将间接影响酒店服务质量。

3 宁波南苑饭店人才流失原因分析

据宁波南苑饭店人才流失调查数据显示，超出40%的员工因为酒店内部因素离职，21%的员工因为个人因素而选择离职。导致宁波南苑饭店人才的损失还包括行业因素，近年来，中外酒店都在争抢人才这块“香馍馍”，在一定程度上造成了酒店人才的不可规避性流动。另外，竞争对手之间的相互竞争，也导致了一定程度的人才流失。而宁波南苑饭店的主要竞争对手有：宁波开元名都大酒店、华侨豪生大酒店和宁波凯洲皇冠假日酒店等。

根据问卷调查得出的数据，超过80%的员工认为宁波南苑饭店为他们创造了良好的工作环境，结合马斯洛理论，可以看出宁波南苑饭店良好的工作条件满足甚至超出“基本生活需求”。完善的治安保障措施、安全的工作环境等满足“安全与保障”层次。但是对照马斯理论的第三、第四、第五层需求就可以看出宁波南苑饭店的人才环境存在不足，主要表现在以下三个方面。

3.1 员工归属感弱

这其中管理者的识人不精和人力资源管理的不到位是最重要的影响因素。在“家天下”的观念的影响下，管理者常常忽略了岗位本人对于人才能力的硬性要求，最终导致工作效率低下的结果，甚至人员的流失。其次，有30%的员工认为晋升机制及空间不足，人才的引进只是前中期的必要环节，为了长远的发展还是要求内部选拔和培养，否则一味的通过外部招聘来弥补职位的空缺，将极大挫伤了员工的积极性。

3.2 在管理程序上存在缺失，有18%的员工认为人才得不到应有的尊重

酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，任务是复杂和困难的。一些客人恶意的刁难、不合理的费用和奖金的分配、甚至酒店内部员工关系过于复杂，都会导致一些员工在低迷的工作环境下选择离开。

3.3 薪酬制度上的无差异原则，使人才的价值得不到体现

酒店实行固定工资制，付出与收入的比例不恰当，员工的积极性不高；而且，国外的酒店业务普遍高于国内酒店，因此，良好的条件和员工的能力在面对机会的前提下可以做出其他的选择。

4 高端连锁酒店人才流失的对策及建议

马斯洛的理论是环境问题的本质从他们自己满意的人才，马斯洛的理论是完全满足物质和精神的礼物和欲望，尤其是灵魂，希望动员资源第一人的积极性和创造性，主动性，和人力资源，实现最大的好处。基于这一点，针对存在的不足，宁波南苑饭店首先也必须做到以下几点，才能更好的吸引人才，留住人才。

（1）从酒店员工的基本需求出发，在管理制度的建立上以“以人为本”为指导思想。努力满足员工的生活、心理和自我r值实现的需要。

（2）满足员工的安全与保障，建立员工满意的监控机制。建立良性切实有效的诉求申请通道，及时反馈员工的意见和建议，以满足员工参与管理为目标，形成酒店的民主化管理气氛，使管理者留住更多优秀的员工。

（3）提升员工的归属感和爱。不定期组织一些活动来创造员工和酒店之间的相互尊重的和谐，和谐的氛围。管理者通过活动，给员工适度的赞赏与肯定，增强员工对酒店的忠诚度。有30%以上的员工希望宁波南苑饭店能提供丰富的培训机会。一方面，可以通过相关的学习活动，来潜移默化的改变员工的工作态度，还能增加员工知识、提升自身技能，以达到提高酒店运营效率的目的；另一方面，通过学习活动传达的精神，会使员工增加归属感，令他们感觉到酒店的人文关怀，可以以此起到防止人才流失的目的。

（4）重视员工的自我价值。随着更高质量的服务和新环境的变化的需求，酒店员工也需要提高相应的知识和技能。根据酒店的发展的需要，通过个人职业发展计划，评估员工的技能水平，努力往自己的特殊功能和发展方向，按照酒店的需要改变。这在提高员工质量的同时也将促进酒店和员工的共同发展，最终降低员工的流失比例。

（5）除了依据马斯洛理论提出的对策，在对宁波南苑饭店员工进行调查时，超过50%的员工希望宁波南苑饭店能建立有效的激励机制。科学的绩效考核体系、薪酬和表现，有助于酒店留住优秀的员工，酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩。

5 总结

本文以宁波南苑饭店为对象，针对人才流失问题进行研究，根据调查，该企业人才流失率高于酒店行业平均水平。本文通过酒店内部数据调查，得出餐饮部人才流失率最高，针对高端连锁酒店人才流失的原因，本文主要从三方面提出建议：第一，坚持“以人为本”的理念；第二，建立员工满意的监控机；第三，注重员工自我价值的实现。

参考文献

[1]杨明.简析酒店企业人才流失原因[J].科技信息，2011，（6）：15-17.

[2]杜梦.基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失分析[J].产业与科技论坛，2010，（01）.

[3]林仲民.铜川JT酒店人才流失对策研究[D].西安：西北大学，2013：29-32.

人才流失论文篇（9）

一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战

关于人才流失的理论研究起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意寻找替代工作流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。

然而，随着知识经济和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。

1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利

在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。

2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利

以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。

3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧

高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部的“职业流动周期分析报告”显示，本科学历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一问题的“良方”。

4.人才流失的年龄特征显著

近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。

二、企业人才流失的博弈分析

要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。

1.理论假设

（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。

（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。

（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。

（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w；员工因为离职增加的收益假定为r1。

（5）若企业通过各种激励性管控措施（花费C2的成本）留住了员工，员工不离职，员工则可以获得r2的额外收益。

2.模型构建及分析

按照上述假设，企业与员工之间博弈的收益矩阵如下：

图1 企业人才流失的博弈分析

先分析企业行为，设员工流失的概率为a(0≤a≤1)，若企业对员工流失管控, 则可能获得的收益为U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企业放任员工流失，可能获得的收益为U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

当a＜a* 时，U1＜U1’，企业选择放任策略；当a＞a*时，U1＞U1’，企业选择管控策略；当a=a*时，相机抉择。在式(1)中，a*的大小与C1和w直接相关，表明企业选择管控的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动，与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管控的临界概率可以达到很大，企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管控工作主要靠日常监管完成；当违约金比较高时, 需要管控的临界概率就比较小，即在此情形下，虽然员工不会轻易暴露离职意向，但一旦有流失倾向，企业就得立即管控，否则，利益就会受损。

再分析员工的决策行为，设企业对人才流失管控的概率为b (0≤b≤1)，若员工选择离职，可能获得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若员工选择留任，则可能获得的收益为U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

当b＜b*时，U2＞U2’,员工选择离职;当b＞b*时，U2＜U2’，员工选择留任；当b=b*时，相机抉择。式(2)表明，员工选择流失的临界概率b*受r1、r2和w的影响，其中，r1实质上反映的是劳动力市场的人才供求状况，也是市场上获得工作容易程度的风向标，r2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时，市场上获得工作越容易，员工选择离职的可能性越大；当分子不变时，组织约束越大，员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时,员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。

归纳起来，企业与员工博弈的混和均衡策略为（a*，b*），即员工以(C1+C2)/(C2+w)的概率选择流失，企业以r1/(r2+w)的概率选择管控。同时得出如下结论：

（1）企业对人才流失的日常监管成本C1越大，在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。

（2）人才流失是劳动力市场供需状况（r1）与组织约束（r2和w）共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度地减少人才流失。

（3）在外部条件一定的情况下，增加员工在本企业的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到减少人才流失的作用。

三、信息时代企业保留人才的对策

1.建立人才流失预警机制

从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降等。如果企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。从上述博弈分析也可知，加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”。

2.确定企业人才流失预警管理的重点

员工流失的机理非常复杂，影响因素既有个人的内因, 也有市场和组织约束等外因。作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。正如博弈分析的结论，由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，组织薪酬分配不公导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。

3.强化信息沟通

在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同，如图2所示。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。

4.加大留任者的收益

从博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。

5．提高流失者的离职成本

博弈分析还提示我们，提高流失者的离职成本也是规避人才流失的必要手段。除了高额的离职违约金以外，还可以尝试以下做法：

（1）年薪沉淀：针对企业的核心人才，实行年薪制，将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪与员工的绩效挂钩，所占比重较大。每一年的效益年薪当年不全额发放，留存一定比例下一年度给付或换算成企业的股权。这样既能增强核心员工的风险意识，又能加大其离职成本。

（2）竞业禁止：在聘任合同中约定，员工必须保守企业的商业机密，即使离职，在一定时间期限内，也不能从事与本企业有竞争关系的工作。

（3）终身雇佣：与一些关键性人才签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报。

（4）培训费用分摊：在对员工进行重要的专业培训前，双方拟定培训费用分摊的方案，若员工培训后离职不仅要支付培训费用，还要承担违约赔偿。

参考文献:

[1]叶仁荪郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,2003(3)：87－90

人才流失论文篇（10）

广义的人才流失为：自主离职、调用、解聘、长期终止协议、短时间的季节性离职和其他独特原因所产生的离职。狭义上的人才流失叫作人才自觉和非自觉终止同企业的雇佣关系，人才离开所处公司后，原企业还应找出接替人。 

二、核心人才流失的基本形式 

（一）跨区域流失 

国际沟通和协作逐渐频繁，中国和各国的人才交流逐渐频繁，变成目前人才跨区域流失的重要趋势，很多发达国家经过改革移民方针，加强人才吸引和留置力度，越来越多的医院核心人才出国而一去不回。 

（二）流向竞争型医院 

伴随国内医疗卫生制度改革的逐渐深化，民营医疗、合资医院纷纷出现，高酬劳、发展前景等变成核心人才跨区域、跨单位、跨部分流向的主因，伴随医师多点执业的发展，人才流失的壁垒慢慢崩溃，人才流失的人数也在日益增多。 

（三）接着深造 

核心人才同时是受到过较好高等教育的人员，其具有继续学习的良好习惯，如果在医院内部个人的发展渠道非常少、提升速度十分缓慢，不能符合其发展要求时，许多人员就将希望寄托在继续深造上，收获知识后接着选取一份职位和期望相统一的事业。另外，关键岗位对员工的理论、技术要求也处于快速发展提升的过程当中，核心人才为了确保可以紧跟岗位需要的改变，可以维持很高的人才竞争力，也会在适当的时候经过合理的渠道去重新深造。 

（四）人才隐性流失 

其是指同人员大大流失有关的一类人才流失，指的是在人员的所有权、人事所属关系不变的基础上，依旧是在医院内部的人员，可是，因为其内部因素和外界因素的干扰，尽管表面上还处于作业岗位上，可是人员的精力已经不处于本职业务内，也丧失了原来的作业态度和动力，处理业务漫不经心。 

三、核心人才流失造成的流失资本研究 

针对人才的流失，医院虽然能够重新聘用，可是由此将投进新的培训费用和新人才的适应期，均会产生资本消耗。人才流失让医院早期的培训投资无法获得回报，置换资本非常高。因为核心人员具备医院关键岗位的关键技术，因此，核心人才的流失，对单位的影响规模较大，周期较长。人才离职造成的流失资本重点由两种资本构成，分别是显性资本与隐性资本。 

（一）显性资本是指记进账中的、观察得到的具体支出 

离职人员的显性资本包含获得资本、研发费用、离职成本。获得费用包含招聘费用、选拔费用、录用费用、安置费用。招聘费用指的是医院为了吸纳及明确所要的人才资源而产生的成本，包含招聘人才的直接劳务成本、招聘环节出现会议成本、差旅成本、宣传所消耗的广告成本、材料成本、支付给人才沟通单位的管理成本、场地成本等。选拔费用是医院为了选用合适的人才而产生的成本，包含每个选择过程产生的所有和决定录用或者不录用相关的所有成本，如面试专家评估成本等。录用费用是医院对应聘者的面试结束后，正式聘用其为医院人员的过程中出现的成本。安置费用是医院把录用了的人才配置在明确的作业岗位中的各项成本，如一次性交付的安置费、研究启动费用等。 

人力資源的研发费用是医院为了让新聘的职工了解医院，满足岗位所需要的专业技能，以及为了提升在岗职工的素质而组织教育培训作业所产生的支出。从本质上来说，人力资源研发费用是医院对人力资源进行的投资，包含岗位培训费用、在职培训费用、脱产培训费用。 

离职成本是指医院自行解除劳动协议，在劳动协议时间终止不再续签所出现的费用，包含补偿成本和赔偿费用等。 

（二）隐性资本是一种隐藏在组织总费用当中、游离在财务监督之外的费用 

易量化的隐性资本包括：离职前低效费用、空职费用、学习曲线费用；不易量化的隐性资本包括：关键技术的泄露、人员士气的干扰、理论技术的丧失、竞争力的降低、病人的流失、对医院形象与声望的影响等。 

四、核心人才流失的主因 

（一）对医院薪资待遇不认可 

国外行为科学学者亚当斯在20世纪60年代总结出了公平理论：一是职工的绝对酬劳会干扰职工的积极性；二是职工的相对报酬也干扰人员的作业积极性。所以，当医院核心人才薪资水平少于外部环境，或是其付出劳动无法取得合适的酬劳时，将会降低核心人才的作业积极性，导致人才流失。 

（二）缺少较好的岗位发展前景 

结合马斯洛的需求层次理论来研究，医院核心人才自我实现的要求十分明确，其具有清楚的职业生涯计划与事业发展要求，可以全面发挥资本的潜力与专业特长，注重追求个人价值的实现。但目前医院论资排辈的情况使其看不到自身的专业发展空间，以及较好的职业发展前景、职位提升空间，如果时机成熟，其将会离开医院，去找新的发展平台。 

（三）特殊业务的冲击 

一是非业务上的事件，如结婚、孕育、读研等；二是组织作业方面的事件，如裁员、岗位调整、绩效配置等。这类事件操作不好，将会导致核心人才出现不满情绪而离职。 

五、减少核心人才流失的措施分析 

（一）强化医院文化发展，创建良好稳定的医院文化环境

    　追寻组织和个人的双赢格局，科学的医院文化可以较好地防范及减少核心人才的无形流失费用。核心人才的较多隐性理论通常是专业性较强的，是与特殊业务环境、业务团队息息相关的，是在医院长远稳定经营的阶段沉淀并产生的，属于组织高效运行的内在动力。创建一种留驻理论的文化，让理论获得、分享以及再次使用变成一种日常的任务。 

（二）健全职业生涯建设与接班计划 

不断增多医院中掌握关键理论的人才数量，重视人才的储备和培训，加强内部重要人才的沟通和交流，了解内部理论的分布情况等。核心人才离职过程中，若有合适的“新人”快速补缺，能够大大减少医院的损失，因此创建医院的接班人培训制度是非常重要的。 

（三）制定知识和资源内部共享制度 

理论资源的价值最后表现在组织对理论的拥有，而非是少数人员对它的拥有。医院是理论密集型组织，医生专业理论的要求遭到实证医学较大程度的冲击与影响。个人具备的理论，尤其是隐性理论通常是其长期积累的特殊经验理论，一般情况下他们不想将之同别人无偿共享。在竞争逐渐激烈的组织环境下，个人承受的竞争压力导致他们认为自身所具备的理论是自身在组织内价值与地位的保障，若将所具备的理论倾囊相授，将会丧失该种特殊的竞争优势，这就造成很多应当属于医院的理论掌握在个人手上。由此，医院需创建内部理论和资源共享制度，经过有针对性地选取内部研究、内部导师和培训、言传身教等方法，对核心人才的理论进行提炼和整合，创建知识技术工程制度。 

六、结束语 

综上所述，21世纪是以知识经济为主的时代，人力资源已经变成衡量医院总体竞争力的标志。医院之间的竞争，简单来说就是人力资源与知识资本之间的竞争。唯有牢牢树立人力资源属于第一资源的思想，注重人力资源控制，方可吸纳、保留住人才，方可让医院获得可持续发展。 

参考文献： 

[1]戚莉莉，孟彦.医院核心人才流失的类型与成本分析[J].中国农村卫生事业管理，2016，（2）：164-165. 

[2]卞玉潔.从组织行为学角度浅析医院人才流失原因及其对策[J].社区医学杂志，2016，（5）：73-75. 

[3]孙浩.新疆T医院人才流失的影响因素分析及对策[J].商，2016，（25）：40. 

[4]汤国红，周亚东.传染病专科医院人才流失的原因及其对策分析[J].抗感染药学，2016，（4）：958-960. 

[5]蔡姗，韩祁.双因素理论在医院人才流失管理中的作用机制初探[J].中国集体经济，2012，（12）：157-158. 

人才流失论文篇（11）

中文摘要

中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。

关键词：中小企业 人才流失 问题 策略

目 录

绪论................................................................................................................................................... 1

一、中小企业人才流失相关理论概述 ........................................................................................... 2

（一）中小企业的含义 ........................................................................................................... 2

（二）人才、人才流动与人才流失的概念 ........................................................................... 2

1.人才 ............................................................................................................................... 2

2.人才流动 ....................................................................................................................... 2

3.人才流失 ....................................................................................................................... 2

（三）人才流失对中小企业的影响 ....................................................................................... 2

二、顶智传扬人才流失现状分析 ................................................................................................... 2

（一）顶智传扬简介 ............................................................................................................... 2

（二）顶智传扬组织架构及岗位设置 ................................................................................... 3

（三）人才流失现状 ............................................................................................................... 3

1.整体人才流失情况 ....................................................................................................... 3

2.不同部门人才流失情况 ............................................................................................... 4

3.不同岗位层级人才流失情况 ....................................................................................... 5

4.不同学历人才流失情况 ............................................................................................... 5

5.不同工作年限人才流失情况 ....................................................................................... 6

三、顶智传扬人才流失的原因分析 ............................................................................................... 7

（一） 公司管理不完善 ......................................................................................................... 7

1.薪酬待遇市场竞争力较低 ........................................................................................... 7

2.绩效考核制度缺乏激励作用 ....................................................................................... 8

3.培训设置不合理 ........................................................................................................... 8

4.缺乏良好的企业文化氛围 ........................................................................................... 8

（二）员工个人追求无法满足 ............................................................................................... 8

1.寻求更好的职业发展 ................................................................................................... 8

2.追求个人自由 ............................................................................................................... 9

四、顶智传扬应对人才流失的对策 ............................................................................................... 9

（一）完善公司管理 ............................................................................................................... 9

1.提供有市场竞争力的薪酬待遇 ................................................................................... 9

2.制定激励性的绩效考核制度 ....................................................................................... 9

3.设置合理的培训方案 ................................................................................................... 9

4.营造良好的企业文化氛围 ......................................................................................... 10

（二）满足员工个人追求 ..................................................................................................... 10

1.扩大规模，提供更好的职业发展空间 ..................................................................... 10

2.关怀员工，给予员工自由 ......................................................................................... 10

结 论............................................................................................................................................. 11

参考文献 ......................................................................................................................................... 12 后记................................................................................................................. 错误！未定义书签。

绪论

截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。

中小企业人才流失问题与对策研究

——以北京顶智传扬公关公司为例

一、中小企业人才流失相关理论概述

（一）中小企业的含义

不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。

（二）人才、人才流动与人才流失的概念

1.人才

人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。

2.人才流动

广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。

3.人才流失

人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。

根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。

（三）人才流失对中小企业的影响

中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。

二、顶智传扬人才流失现状分析

（一）顶智传扬简介

北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，

中小企业人才流失问题与对策研究 ——以北京顶智传扬公关公司为例

一、中小企业人才流失相关理论概述

（一）中小企业的含义

不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。

（二）人才、人才流动与人才流失的概念 1.人才

人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。

2.人才流动

广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。

3.人才流失

人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。

根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。

（三）人才流失对中小企业的影响

中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。

二、顶智传扬人才流失现状分析

（一）顶智传扬简介

北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，

注册资本600万。公司创立之初，其主营业务为品牌咨询与公关传播，服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。2013年3月，顶智传扬获得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。2015年10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合的《2015年互联网+公关传播业Top100》中顶智传扬位列第61位。

按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员

（二）顶智传扬组织架构及岗位设置

如图1所示，顶智传扬属于公关行业，由于公司规模不大，为了工作更加高效，采用的是直线型的组织架构。在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门，1位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。事业一部、二部、三部的岗位设置相同，为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。

（三）人才流失现状

顶智传扬自2013年获得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才的需求急速增长。尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职，但每年也有大量的人才从公司辞职，造成人才流失，产生了较大的人力资源管理风险。

为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因，必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状，就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析，从而为下文的研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。具体数据分析如下：

1.整体人才流失情况

经过公司行政人事部统计，公司最近3年的人员流动情况如表1所示。

表1 顶智传扬2013-2015年人才流失相关数据

32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。根据中国国际公共关系协会(CIPRA)《中国公共关系业年度调查报告（2013-2015）》，我国大陆境内的公关公司2013-2015年人员流失率分别为26.9%、26%、30%，也均高于15%，说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。结合表1数据，可以得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图，如图2所示。

图2 2013-2015年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图

如图2所示，2013-2015年期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均

值，说明与同行业其他公司相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高的人才流失风险。且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅，如果这种走势继续保持，那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加，对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响，因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。

2.不同部门人才流失情况

是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少，实际上，财务部在2013与2015年人才流失人数均为1人，行政人事部2014年人才流失人数也为1人，而这两个部门在其他时间的人员均为变动。在顶智传扬其他部门的人才流失中，公司事业部门的人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部，而事业三部的人员流动率已经在2015年超过了40%，而事业部门掌握公司的客户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。

3.不同岗位层级人才流失情况

对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计，得到表3。

表3 顶智传扬2013-2015年离职人员岗位层级统计数据

根据表4得到其离职人员分布情况，如图3所示。

图3 顶智传扬2013-2015年流失人才的岗位层级分布图

从表4和图3可以看出，顶智传扬近3年内的流失人才中，最多的为普通员工，占比为71%，远远超过流失人才总数的一半，而排在第二位的是基层管理者，主要指公司各部门的主管，占比为25%，为流失人才总数的四分之一。一般岗位层级越低的员工对职业提升的需求更大，所以人才流失情况比较严重，因而顶智传扬应该加强对普通员工的激励。

4.不同学历人才流失情况

对顶智传扬近3年来的流失人才的学历情况进行统计，得到表5

。

根据表5可以得到顶智传扬流失人才的学历分布情况，如图4所示。

从表5和图4可以看出，顶智传扬近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的员工，占比高达47%，其次为本科员工，占比为38%，而专科员工占比为15%。不难发现，学历越高的员工流动性越高，这类员工往往素质较高，有一定的工作经验后，更受客户欢迎，容易被竞争对手以更大的诱惑抢走，因此，顶智传扬应该想法留住这部分人才。

5.不同工作年限人才流失情况

对顶智传扬近3年来的离职人员的工作年限进行统计，得到表6。

表6 顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限统计数据

根据表6可以得到顶智传扬近3年离职人员工作年限分布情况，如图5所示。

图5 顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限分布图

从表6和图5可以看出，工作年限方面，顶智传扬近3年来流失人才数量最多的是工作经验1年以内的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作经验1年与1-3年两项的总和为67%，说明公司工作年限在3年内的员工稳定性极差。

综上所述，通过数据分析可以看出，顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平，现在面临较高的人才流失风险。在公司所有部门中，事业部门的人才流失情况最为严重。对近3年的所有流失人才按照岗位层次、学历、工作年限进行特征分析，发现公司流失人才呈现出低岗位、高学历、短工作的特征。

三、顶智传扬人才流失的原因分析

一般影响中小企业人才流失的因素有社会因素、企业因素、员工个人因素三大类型，本文仅从企业与员工两个层面进行影响因素探索。根据顶智传扬近3年的行政人事部门的员工离职记录，深入分析其人才流失特点，可以总结出顶智传扬人才流失的原因，主要有以下几个方面。

（一）公司管理不完善

根据马斯洛需求理论，人的需求从低到高有五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，顶智传扬作为一家公关公司，员工学历普遍较高，这类人群更加追求“自我实现”。而顶智传扬之所以出现了较为严重的人才流失情况，主要就是因为公司仅仅成立了8年，其规模较小，管理不完善，使得员工“自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善主要表现在以下几个方面：

1.薪酬待遇市场竞争力较低

对近3年的91名的流失人才的离职访谈记录进行分析，可以发现其中对公司福利待遇不满意的人数有85名，占比高达93%。顶智传信所处的公关行业属于商业服务业，整个行业的从业人员薪酬较高，属于高新行业。同时，公关行业的信息流动较为快捷，不同公司间的员工极易得到彼此的信息，工资透明度较高。根据《中国公关行业2015年度调查报告》，2015年我国大陆公关行业从业人员的平均薪资为10588员，而顶智传扬2015年员工平均薪资仅为9878元，低于行业平均薪资，与行业排名前10的公关公司相比，相差较远。众所周知，人才都

是通过所获得的薪酬待遇来评判其价值，且往往希望获得更好的薪酬待遇，较高的薪酬待遇能够更加吸引与留住人才。通过顶智传扬2015年的员工平均工资与行业平均值的比较可以发现，顶智传扬的薪酬待遇没有达到行业均值，很难吸引人才和留住人才。

2.绩效考核制度缺乏激励作用

作为一家知识员工密集的企业，顶智传扬自成立之初，就清楚科学的绩效考核对于公司发展有助推作用，为了突出团队理念，最终采用3600的考核方法，制定了绩效考核制度，期望建立公平、公正的绩效考核体系。但通过流失人才的离职访谈记录可以发现，有76%的人员对公司的绩效考核制度并不满意，特别是流失率较高的事业三部，100%的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平，虽然他们的薪资要高于其他部门员工，但是现有绩效考核体系并没有体现出他们的工作贡献，缺乏业绩等关键指标，也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩，因而虽然近3年公司业绩突飞猛进，但是他们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度，使得他们内心极度不平衡，大大降低了其工作积极性，最终导致其离职。

3.培训设置不合理

顶智传扬作为一件公关公司，特别是最近几年在新媒体方面业务的拓展，对员工自我专业知识与技能的提升要求很高，因而行政人事部对员工从入职起就安排了大量的培训，但大部分的培训仅限于业务知识与技能的培训，这使得培训没有针对性，培训效果不好。同时，培训时间大都为晚上或者周末休息时间，而顶智传扬的员工本身工作量大，工作时间长，每周的工作时间高达50小时，使得员工的短少的业余休息时间被占用，流失人才中有一半以上的人员对此有较大的抱怨。

4.缺乏良好的企业文化氛围

一个公司的良好风气主要体现在人际关系、沟通技巧、以人为本等文化氛围中。卡兹曲线表明：组织内在一起工作的人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率都在30%以上，每年都要引进大量的新员工，截至2016年9月1日，公司工作经验不足1.5年的员工占比为45%，接近员工总人数的一半，这些新员工由于彼此之间的相处时间较短，信息沟通效率低，公司文化无法再短期内对这些新员工产生影响，而公司员工素质普遍较高，都有自己独立的价值观，这样很容易产生员工个人价值观与公司文化的冲突，不利于顶智传扬良好企业文化的形成。此外，顶智传扬内部员工之间的关系比较复杂，内耗比较严重，使得员工在公司很压抑，最终导致人才流失。

（二）员工个人追求无法满足

1.寻求更好的职业发展

在离职访谈中，有一半左右的员工在离职原因的选项中选择了“职业发展”，而这部分员工的工作年限往往在5年以内，而且学历以本科与研究生及以上的员工为主。这类员工对职业有更高的追求，他们更重视工作是否具有挑战性、是否能获得成功的满足感上。顶智传扬的行政人事部对近3年的91名员工的工作去向做了跟踪调查，有43名员工离职后再工作的公关公司排名在顶智传扬之上，这些公司的规模更大，企业实力更强。顶智传扬尽管在2013年获得了战略投资，近几年业务增长速度较快，但是仍然是一家小型企业，拥有的资源远远不及大型企业，一些流失人才就是因为想要寻求更好的公关公司作为自己的职业发展平台。此外，顶智传扬的组织架构调整速度较慢，远远不及企业业务增长速度，使

得公司内部的岗位相对比较固定，无法给一些业务能力强、专业能力强的员工更高的岗位及发展空间，经过统计发现，有35名员工离职后再工作的岗位层级比原来有所提升，说明流失的原因是顶智传扬无法给予他们更高的职位与权利。

2.追求个人自由

顶智传扬近3年的业务量增速加快，尽管不断的引进人才，但是人才流失率一直居高不下，使得员工长期处于超负荷的工作状态，经常加班、熬夜，工作压力巨大，与家庭人员相处的时间较少。同时，虽然《劳动法》有严格的休假制度约定，但是在实际工作中，由于员工向寻求更好的职业发展，甚少主动申请休假，而顶智传扬也很少对员工在这方面表现出关怀。一些员工到了已婚年龄，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了离职的选择，使得公司也因此承担了一部分的人才流失。

四、顶智传扬应对人才流失的对策

通过对顶智传扬人才流失的原因进行分析，顶智传扬可以从完善公司管理与满足员工个人追求两个方面应对人才流失。

（一）完善公司管理

顶智传扬以下几个方面完善公司管理机制，以实现员工个人需求的满足，提高员工忠诚度，以应对人才流失。

1.提供有市场竞争力的薪酬待遇

顶智传扬应该提升公司的整体薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查，了解清楚员工对于工资在行业所处的水平、额度期望，并明确员工所期望获得的福利待遇。然后重新设计公司的薪酬福利体系。比如可以将公司员工的工资先涨至行业平均值，然后以公司主要竞争对手蓝色光标的工资为基准线，对于想要引进和留住的人才，其工资可以高于其10%-20%范围内，并提供带薪旅游、外出培训等福利待遇，对于核心人员可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市场竞争力。

2.制定激励性的绩效考核制度

顶智传扬在制定具有市场竞争力的薪酬福利制度的同时，应该建议与之挂钩的绩效考核制度。从考核办法、周期等多个维度对现有的绩效考核制度进行改变。

0考核办法方面，不再采用360，而是采用OKI的绩效考核办法，这种方法既强调

了员工个人目标与组织发展目标的一致性，又通过关键指标对员工的工作行为进行考核，能够将员工的个人贡献很好的呈现出来，且考核结果与薪酬福利待遇相挂钩，使得员工的个人成就感被满足，最终实现有效防止人才流失。

3.设置合理的培训方案

针对培训内容、时间安排不合理而造成的人才流失的问题，顶智传扬应该从实际员工与公司需求出发，制定一个科学、合理的培训体系。首先，应该针对不同职业生涯阶段的员工提供不同的培训内容，比如刚进入公司的员工应该进行入职培训，前3天的主要内容为公司简介、组织架构、岗位设置、办公区域及员工所关心的食宿、基本的福利待遇等问题，后1个月的主要内容为部门内训，可以安排部门内的老员工以老带新的方式让员工熟悉工作岗位；在职老员工的培训应该根据不同岗位进行设置，比如中层管理技能、媒介专业知识、客户沟通技巧等 ，每个人员都参加针对性的培训。其次，培训时间应该合理，应该不占用员工的休息时间，尽量在工作中灵活穿插进行，以降低员工的工作负担，从而增加员工的满意度，可以有效规避人才流失。

4.营造良好的企业文化氛围

营造良好的企业文化氛围并不是一朝一夕的事情，因而顶智传扬要想营造想好的企业文化氛围，必须在日常工作中按部就班地渐渐进行。第一,在现有后勤职能人员的基础上，由副总经理成立一个企业文化部门，由各部门负责人与行政人事部成员组成；第二，由企业文化部牵头，通过问卷、访谈、讨论等多种方式调查了解顶智传扬企业文化需求与现状，及同行业竞争对手、实力更强的企业的企业文化状况，确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、实施方案；第三，企业文化部应该按照实施方案，定期与不定期相结合，采用激励措施、培训等多种手段，在企业内部循序渐进的推广新的企业文化。同时，鉴于顶智传扬所处的环境不是一成不变的，因而公司应该及时结合环境变化对企业文化的内容进行修正、完善。

（二）满足员工个人追求

顶智传扬以下几个方面进行改进，以实现员工个人追求的满足。

1.扩大规模，提供更好的职业发展空间

鉴于顶智传扬现阶段的业务增量较大，可以考虑扩大企业规模，进行增资，先由小型企业变成中型企业，对现有的组织架构进行调整，对于新的组织架构中的管理岗位尽量从内部招聘，将对企业发展有较大价值的员工赋予更高的职位与权利，以满足公司员工追求更好的职业发展的需求。

2.关怀员工，给予员工自由

一方面，针对工作压力大、熬夜的问题，公司通过扩张规模，招聘更多的员工来降低单个员工的工作量。另一方面，鉴于互联网的高速发展，顶智传扬可以改变现有办公形式，对于业务岗位的员工，在公司工作年限超过3年以上的员工，当工作时间每周超过40个小时的时候，可以采取在家办公的形式，这样可以让员工享有更多的工作时间自由。此外，公司可以每年组织集体带薪旅游，对于工作业绩佳的员工可以携带家属，这样可以体现出员工关怀，让员工在工作中也有与家人相处的自由，可以大大提高员工的稳定性与忠诚度。

结 论

本文通过研究得主要到两个结论：一是顶智传扬人才流失严重的原因有公司管理不完善和员工个人追求无法满足两方面，管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、绩效考核制度缺乏激励作用、培训设置不合理、缺乏良好的企业文化氛围，而员工个人追求无法满足表现为寻求更好的职业发展、追求个人自由；二是建议顶智传扬从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理，从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。

本文通过案例研究的方式对中小企业人才流失的问题从公司与员工两个层面进行了深入分析，并提出了针对性的研究建议。但是受限于研究水平与时间，论文选取的案例为中小型的公关公司，提出的建议对于其他类型中小企业的借鉴作用有待进一步验证，在未来的研究中，可以选取其他类型的中小企业进行深入研究。

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