人才培养和管理大全11篇

人才培养和管理篇（1）

课堂教学是大学生培养的中心环节。在课程组建设推进的同时，学院拟紧紧抓住提高课堂教学效果这一工作重心，逐步提升教学质量。1.沟通学院各系，筛选具有教学经验的教师，整理个人教学效果体会，准备交流。2.拟定于每年4月召开学院人才培养及课堂教学效果会，进行教学经验效果交流。3.建立课堂教学效果定期检查考核机制。拟经学院教指委通过，建立定期、定人、定系随机听课制度。4.定期开展院、系两级校外名师交流活动，拟请教学名师进行示范教学和教学效果经验交流；定期开展院、系两级学院课题教学效果反馈活动，根据学生反馈意见及时调整完善。

（二）建立课业检查考核机制，逐步提高学习质量

针对国内外以慕课（MOOC）、翻转课堂（FlippedClassModel）等为代表的国内外教育方式深刻变化、城市经济与公共管理学院教学现实情况，学院拟逐步建立每一门课程的课业检查和考核机制，加强过程管理，逐步提高学生学习的参与程度和学习效果。1.要求学生完成课堂笔记。拟经学院教指委通过，要求学生准备课程学习本，根据任课教师的安排记录课堂教学内容。2.要求任课教师及时检查课堂笔记，并作为平时成绩的组成部分予以打分。3.要求各系定期检查该系课程修读同学的课堂笔记并整理汇报。

二、探索公共管理大类人才培养系统目标创新实践

通过人才培养模式的不断探索，学院力图实现“三协调”（知识、能力、素质三者协调发展）、“三协同”（通识教育与专业培养、课堂内外教学环节、理论教学与实践教学三者协同进行）的培养目标，全面提升教育教学质量和教师授课水平。

（一）根据教育部2012年最新专业目录调整院系设置

城市经济与公共管理学院系有不同专业系、所合并而来。为理顺学科发展、专业建设和人才培养的关系，于2012年进行了全院人员调整，强调教师和学生共同以教育部专业设置为基础，注重知识、能力、素质三者协调发展。1.根据“学科建院、专业建系”原则理顺学科、专业、课程归属关系，据此建立相应的组织机构，规范运行流程。区域经济学科按照申报国家重点学科要求确立研究方向和建设重点，公共管理学科按照一级学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点，城市经济与战略管理交叉学科按照交叉学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点。2.根据教师本人意愿，确立归属单位。根据学术成果和专业兴趣申请职称、岗位和研究生导师资格归属学科，学术委员会审议。根据教学业绩和教学效果申请加入课程组、教学项目和人才培养各项工作，教学指导委员会审议。3.以专业和研究兴趣为纽带，以课题和科研平台为依托建设开放多元的柔性科研团队，如研究中心或研究所，设中心主任（所长）和副主任（副所长），便于开展学术交流和团队培养。4.以“课程组”建设教学团队，“课题组（平台）”建设科研团队，形成由学科带头人—学科方向建设负责人—后备学科带头人—骨干教师—后备力量、专业建设负责人—专业项目负责人—项目组成员、专业建设负责人—课程组负责人—主讲教师—授课教师等多种形式多元发展的学科建设梯队，在全院范围内实现两大学科相互借力、优势互补，稳定和支持教师职业生涯规划发展。经过全院参与，顺利将学院调整为行政管理系、土地资源管理系、公共事业管理系、城市经济管理系和区域经济系，分别对应行政管理、土地资源管理、公共事业管理、城市管理和城市管理（区域经济管理）等专业（方向）。

（二）选拔行政管理国际班

行政管理（国际班）是学院特色人才培养计划的重要一环。学院高度重视该项工作，并经多次讨论拟定了《城市经济与公共管理学院2013级行政管理国际班选拔办法》。该办法指出办班的目的在于培养具有国际视野和创新能力，理论基础扎实，熟悉国内国际公共管理理念、规则与实践，具备良好理论基础与较强的行政管理能力，适应国际化发展环境的高素质、复合型、应用型人才。由于自2013年开始设班，根据招生工作需要，经和学校教务处协商，学院拟定了《致2013级城市经济与公共管理学院新生的一封信》，并随录取通知书发放到学院2013年录取的新生手中。所要求的国际班学生报名资格如下：1.热爱祖国，热爱专业，有国际交流愿望或出国深造意向。2.英语听说读写能力达到一定水准，北京市口语测试成绩在4分以上，或英语高考成绩在110分以上，或具有IELTS、TOEFL、PETS等参考成绩。3.家庭经济条件较为宽裕，能够负担出国交换期间的基本生活费用。截至2013年8月10日共报名20人，经审核符合考试条件19人。8月29日，由学院行政管理系负责，在学校外语系教师协助下，经集体抽签、英语笔试、无领导小组面试等环节，选拔工作顺利结束，最终确定录取14人。由于行政管理国际班试点2013年首次举办，鉴于选拔标准、宣传力度、报名过程、专业方向等因素，录取人数不是很多。但本着公平公正、宁精勿滥和重点培养的原则，经学院讨论并充分征求行政管理系意见，决定不再进行补充录取，即按14人单独成班，精心培养具有国际视野和创新能力，适应国际社会发展需求的高素质、复合型、应用型管理人才。2014年3月，根据国际班发展情况，学院又提出了在全校范围内选拔9名同学补充到国际班的决定，随学校大类分流时间表进行。

人才培养和管理篇（2）

国际军事交往和合作日益频繁，经常需要军事人员应对各种复杂问题和挑战，军人的外语语言功底对于问题的解决具有举足轻重的作用，为此，提高军队人员的外语素质，被许多国家提上日程。本文探讨美军外语人才培养和管理的一些具体做法及其对我们的启示。

一、“国家安全语言倡议”

美国政府将外语提升到国家安全的高度加以重视，美军在总结了历次海外征战的得失后一致认为，没有外语就无法较好地完成美军的作战任务。美国前总统布什全美大学校长峰会上提出了“国家安全语言倡议”[1]，为美国培养更多懂外语的军人、情报人员和外交官，该计划在国务院和教育部实行新增语言培训计划，“确保美国的国家安全和持久强盛”，主攻的“关键语言”是阿拉伯语、汉语、俄语、印地语和波斯语等与美国国家安全利益密切相关的语种。

根据这一计划，美国政府拿出1.14亿美元，分别拨给教育部、国务院、国防部和情报部门。用于在27所学校实施从幼儿园到大学的“关键语言”教学计划、资助外国人到美国大学教外语、帮助学习“关键语言”的美国教师到海外进修、特种外语高级人才等。

美国军方也推出了在军队系统内加强“战略要地语言”教育的5年计划，并为此投入数亿美元，教育重点是陆、海、空三军院校和地方院校当中的“预备役军官团”。五角大楼在三座军校中增加语言课程，同时也在国外训练士兵外语水平，并安排学员出国接触真实语言环境。还从移民社区和美国其他地方招募精通急需语种（如阿拉伯语）的人才，组建 “民用语言人才预备团”，随时协同美军在国内外开展工作。此外，五角大楼还在一些大中小学校设立外语兴趣项目，认为“学外语要从娃娃抓起”。

二、多种形式的语言培训

美军外语人才培训计划的实施由陆军参谋长总体负责，另外，美军还专门设立了国防部、国务院、各情报部门（中央情报局、国家安全局、联邦调查局等）跨部门的联邦级“圆桌会议”，以确保各部门在外语人才培训与使用上能够协调行动。

（一）军人培训

位于加利福尼亚州蒙特利市的国防语言学院是美军培训各类语言人才的机构。它是美国，也是目前世界上规模最大的语言学校。该校现有1500名教师，其中包括300名军人。他们所教授的语言多是其母语。外语学院拥有雄厚的教学科研资源：50个语音实验室和10多个计算机教室，收藏视频资料近5000种，图书馆收藏各种语言的书籍80000册。在这里可以学到50余种语言。[2]

它的任务是为保障国家安全在美国境内及美国境外组织外语培训；开展语言学科研工作，完善教学流程；制订学员语言水平测试与评价标准。包括进修学生在内，接受培训的学员来自各军兵种的军人和联邦调查局、边防部门、国家航空航天局、反署和其它国家机构的工作人员。各军种人员比例大致如下：陆军40-45%，空军30%，海军15%，海岸警卫队8-10%。每年大约有5000名军人从这里毕业。国防语言学院还在华盛顿特区开设分校，主要为政府官员提供外语培训。

1. 课程培训

学院主要基础班，提高班和专业班，培训时间4周（提高班和专业班）至63周（基础班）。所教授的语言根据复杂程度分为四个等级，最复杂的为四级，包括阿拉伯语、朝鲜语、汉语、日语和其它一些东方语言；三级主要有俄语、波斯语、塞尔维亚-克罗地亚语、普什图语、达里语和其它语言；德语属于二级，罗马语则属于一级。在基础班学习四级语言的学员最多（占总数的65%），学习时间最长（63周）。学习三级语言的学员占总数的25-30%，培训时间为47周。二级和一级语言培训时间分别为34周和26周。除了重点进行外语口语实践，学员们还要接受对象国国情——历史、文化及当前面临问题的补充强化培训。

外语培训课程都经过专家精心设计，足以保证一名“零基础”的学员基本掌握一门外语，“速成效果”十分明显。他们还为身负重要任务的学员推出特殊的培训课程，美军规定凡是派往海外执行任务的部队必须进行三个月的外语培训，但他们同时认为，语言学习是一个长期的过程，短期的培训根本无法有效地掌握外语，因此他们也组织教学小分队到各部队开展现场教学，为部队提供即时、有效的任职外语教学服务。

学员学习任务相当繁重，每天要上7节语言课和3-4节自习课，还要定期接受测验，了解他们对教学内容的掌握程度，有大约15%的学员因不能够承受繁重的学业负担而中途退学。凡完成课程并通过考试的学员，都能获得外语副学士学位。

国防语言学院不光培训本国军人，其下属的英语培训中心负责培训待来自他国军队或准军事部门的学员。它的工作方向主要有两个，第一个方向（主要方向）是直接在中心向派遣到美国来接受技术或职业军事教育的外国军人或文职人员教授英语。境外的学员包括：从其它国家移民到美国军人，英语为非母语的国防部文职人员及其家庭成员。第二个方向是在境外实施国防部确定的所有外语教学计划。一些英语教师在波多黎各的大学和学院为ROTC培训计划（预备役军官军外训练班）工作，在美国海军位于日本（横贺须、佐世堡及其它地点）的船舶修理厂教授英语。

外国军人来美国进行学习前要进行ECL（英语理解能力）考试，美军各军种部规定的1-100级的英语水平测试，为了掌握具有较深专业技术知识或具有较高危险性的课程，学员的ECL水平不得低于80。对于难度较小的课程，ECL的水平可能达到65、70或75就足够了，英语水平达不到要求的学员首先要在国防部英语培训中心提高英语水平。

2.网络课程

美军还通过远程视频培训以及在线学习等方式，使军队人员的外语水平能够得到维持、巩固与提高。如海军现役人员、预备役人员以及家属都可从“Navy Knowledge Online”上免费下载外语学习资料或进行在线学习。

（二）公民英语学习计划

美国军方在加强自身军人外语能力的同时，还让一些以“关键语言”为母语的美国少数族裔公民学习英语，以为与国防相关的政府机构和私人企业服务。在名为“操传统语言者英语学习计划”的项目中，被选中的学员将参加为期半年、总长720小时的英语强化训练，同时教授他们关于联邦政府机构如何使用外语的知识。这一项目面向美国的大学生和高等院校提供奖学金和助学金，重点是与目前美国所面临的威胁有关的语言和文化领域。学成后，他们将就职于五角大楼，职位包括翻译、审讯员和军事联络官。

三、科学合理的外语人才管理

美军针对外语人才管理实施了一系列举措。2005年国防部专门成立了国防语言办公室，目的是提高现役、预备役军事人员和文职人员的基础外语能力和外国文化知识水平，培养他们利用外语和文化资源的能力，主要包括对军事和文职人员的外语技能进行调查，鼓励他们保持这种技能，吸收和培养具有外语技能的人才等。

美军增加对外语人才的资金补助，按月发放，津贴的多少，取决于学外语的难易程度。美军将外语按照难易分成四组，第一组补助最低，第四组补助最高。根据语种和熟练程度，最高津贴可达每年1.2万美元。

对“预备役军官团”的学生制定外语要求。今后如果想从军方得到士官津贴，将必须达到一定的外语水平，语言能力还成为普通军官晋升的一个因素等。

四、启示

对于我军来说，提高军队人员的外语素质意义重大。随着我国综合国力的增强和国际地位的不断提高，近些年来我军积极参与国际安全合作，参加维和行动、实施国际救援、开展军事外交、打击恐怖主义活动。中外军事合作与交流日益频繁，中国军队与友好国家军队进行联合演习，互相学习，增进互信和友谊。今后我军对军事人才的外语水平提出更高要求。

（一）我军外语能力与人才建设管理方面存在的问题

在人才需求方面，目前我军官兵的外语能力与实际需要还相距甚远，军事外语工作者总体水平令人甚忧，不能适应我军目前需要外语人才的领域和具备外语能力官兵人数急剧增加的趋势。对外交往宣传中存在语言障碍、军事翻译不地道、军校外语教育军事特色不够鲜明、军人外语能力保持性差等。在管理制度上，对外语人才建设统筹规划、发展空间、激励机制方面需进一步加强，以充分发挥人才的积极性、主动性、创造性等。在人才培训上需增进培训投入、完善培训制度、增加业务培训、增进学习交流、改进培训方式、提高培训手段。

（二）对策

外语能力是关系到我军的建设和发展，借鉴美军外语人才培养和管理方面的先进经验，结合我军特点，应该从办学的总体思路、教学模式、课程设置、教学实施步骤、考核评估方式等方面，全面规划军队外语教育。

第一，应该加强外语教育的宏观规划，要把外语和军队外语人才的培养提高到国家安全的战略高度，因此有必要专门建立一个机构，统一规划、协调和管理各军种外语教育，包括人才需求、职业培训、人才储备库等；建立全天候外语保障中心，为各级作战部队提供即时外语援助。

第二，针对各种外语能力需求，借鉴国内外现有的外语评测体系和模式，建立一个相对全面、有效、常态化的军队外语能力测试体系。例如，国内的大学英语四、六级考试，美军的“第五代军事人员外语熟练程度测试”（DLPT5）等。

第三，健全外语人才管理，完善人才引进、培养、激励和任用制度措施，整合全军乃至全国外语人才力量，建立国家外语人才储备库，外语人才激励方面，可参考美军的外语津贴制度，外语人才任用方面，建立激励机制，也可以选拔外语人才担任行政管理职位。[3]

[参考文献]

人才培养和管理篇（3）

关键词：人才培养；管理

一、人才管理的意义

在市场竞争越来越激烈的今天，企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。如何开发人力资源、吸引优秀人才，合理配置人力资源、降低人员成本、提高企业效益，已经是企业管理者考虑的首要问题和我们亟待解决的问题。

二、人才管理的内容

随着时代的发展，人才的管理的范围日趋扩大，除去以往的招聘、薪酬、考勤、福利等内容外，人才管理更强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人才管理的工作核心是保障适合的人在适合的时间，从事适合的工作，从而保障公司在发展过程中连续的人才供应。吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、员工继任、员工保留成为其核心内容。

三、人才培养和管理的方法

由于我公司原是以修理为主的机械加工企业，现已成功转制为机械制造企业。如何在现有的企业环境下培养和挖掘人才，建立以人为本的现代化企业，企业管理者从实际出发，结合公司生产经营管理的特点，对其管理进行了删减，对以往的管理加以完善，对值得借鉴的管理方法加以填充并实践，尽而有效的控制和管理人才。

（一）建立人才管理体系

在具体实施企业人才管理战略之前，必须首先对企业的业务流程和管理体系进行评估和整合，因为人力资源管理体系是企业结构直至岗位设置的基础和依据，岗位职能的发挥是对企业业务流程的实现。只有建立清晰、高效的人才管理体系，才能从根本上解决机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等残疾。从结构上，要形成一个纵横交织的框架；从运行机制上，要构建持续性的竞争机制。特别是要构建企业内部规范、持续竞争机制，使人才纵向转换，横向流动，人尽其才，材尽其用。

（二）进行人力资源规划

企业的人力规划是企业对人员的需求和供给做出的分析和估计。它的规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。依据机构设置，按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定管理人员的需要量；按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定工程技术人员需要量；根据产值、劳动生产率、企业规模确定生产工人的需要量；根据规划，招聘适合各岗位的人才。

（三）柔性管理和刚性管理相结合

刚性管理强调的是组织权威和专业分工。柔性管理强调的是这个组织的共同价值观、人员技巧等软性因素。刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多发挥个人创造性的机会。

（四）经营管理目标层层到底，实行绩效评估和考评

在绩效管理中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各生产单位和职能部门，形成各自目标，然后根据绩效指标和各岗位职责，确定个人的绩效指标，然后对完成绩效指标进行评估和考评，从而使个人的绩效同部门乃至整个企业绩效挂勾，使员工的利益与企业捆绑在一起。

（五）进行有效的人力资源重组

现代经济是信息爆炸的的时代，外部环境的复杂性和易变性，一方面要求战略决策必须整合种类人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。当企业根据市场定位，确定目标项目后，就要求必须打破传统的各部门分工的界限，抽调有关的人力、物力实行职能的重新组合。在柔性管理的激励下，让每个员工自觉、自愿地把自己的知识和智慧奉献给企业，实现企业目标。

（六）薪酬福利激励

薪酬激励机制的建立需要结合企业的业绩、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到外有竞争力、内有公平性的良好状态。薪酬的作用在于激励、促使员工将个人的目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬还必须与晋升机制挂钩。

（七）人才的开发与培训

企业除了根据职位规划和发展目标招聘适合企业的人才外，如何在现有人员中开发和利用人才，成为当务之急。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断的提高。对于一线员工，要把培训和岗位技能结合起来，举行岗位练兵、技能大赛等活动。企业只有努力把发展同员工的发展结合起来，把员工的培训作为管理的一个重要部分，才能更好的激励人才和留住人才。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

（八）创造人才的合理流动

人才培养和管理篇（4）

Abstract： Objective To discusss Application effect of nurse career planning and management at different stages in the process of nursing personnel training Method Selecting 106 clinical nurses and provide them with dual career paths under career planning theory. Targeted management and planning is applied to nurses at different stages by perfect Career planning support and protection system. NPVS and NJSS are applied to observe changes of nurse professional values and job satisfaction before and after implement of this program. Result Each dimension scores were improved after implement of this program. This difference has statistics implication （p

KeyWords：Career Planning； Nursing Talent； Train

护士职业生涯规划是指医院人力资源部和护理管理部门将护士个人发展与医院发展相结合，对界定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的奋斗目标，选择实现这一目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向作出科学合理的安排，为护士提供提高职业素质的人力资源管理方法[1] 。

随着护理学科的迅速发展，护士职业生涯规划与管理越来越受到关注。 护士职业生涯规划与发展的时代已经来临，面对社会及护士对护理专业理解上的差异，护士个人应该把握自己的职业生涯及未来，而教育者、雇主和专业机构在促成护士职业生涯规划及其发挥的过程中，扮演了非常重要的角色[2] 。2012年3月-2014年3月我院护理部合理应用护士职业生涯规划的程序，结合各阶段护士的心理特征与需求以及医院护理工作实际，制订培养和实施计划，积极引导护士职业发展，经过2年的探索与实践，取得较满意效果。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院为三级甲等妇幼保健院，选取临床一线护理岗位中具有代表性的妇科、产科、新生儿科护士作为研究对象，一般情况见表1。

1.2 方法

1.2.1 指明职业发展路径 为护士提供双生涯路径[3] 。见表2。①专业技术发展路径：从新护士到临床护理专家。护士入职后逐步成为注册护士、护师、主管护师、副主任护师发展到主任护师，从N1级（基本级）依次晋阶到N2级（胜任级）、N3级（骨干级）、N4级（专家级），从责任护士发展为高级责任护士、市级专科护士、省级专科护士。②护理管理发展道路：护士入职后符合选拔条件均进入“护理骨干库”，发展晋升为副护士长（护理部干事）、护士长、科护士长到护理部主任直至护理院长。

1.2.2 组织支持与保障体系：①医院成立护士“职业生涯发展领导小组”，由护理院长、人力资源部部长、护理部主任、科护士长组成，及时传递职业相关信息，营造正性组织氛围。②组建“职业生涯发展俱乐部”，专人负责，确保管理者和护士沟通渠道畅通。主要活动内容：新护士入职后开设“职业生涯发展规划”课程，邀请专业人员进行职业生涯指导，每人按职业生涯规划流程图书写职业规划书。每季度进行专题辅导一次，入职一年开展“周年成长感悟”汇报会；对106名研究对象实施职业规划、调研辅导，2012年3月每位研究对象按护士职业生涯规划流程图书写职业规划书，建立护士谈心计划，及时了解她们的困惑和问题，每半年召开职业生涯规划报告会，选取不同阶段护士各3名进行规划设计与心得分享，帮助她们实现不同阶段职业目标。③依托医院人事管理信息系统，建立护士专业文件夹。专业文件夹记录了专业人士的专业成长过程，被视为论证专业成就的工具，主要内容包括护士的专业发展活动记录、生涯发展计划、能力评估、照护与实践标准、个人和专业发展目标、获得的奖励与荣誉等[4、5]，帮助和引导护士执行和完善职业生涯规划。

表3：护士职业生涯规划流程图

1.2.3 不同职业阶段规划与管理。 将研究对象分为职业确定、稳步发展、中期危机、维持阶段4个阶段[6] 。根据医院护理人才培养计划，针对不同职业阶段护士的特征与需求，结合临床护理工作岗位实际情况对护士实施引导和培养。

1.2.3.1 职业确定阶段特征：工作年限1～5年。为职业生涯的早期阶段，护士由学校进入组织，在组织内部逐步“组织化”，并为组织所接纳[6]。培养与管理方式：①岗前培训实施新护士导向培训，帮助新护士过渡进入到护理专业领域[3]。重点培训护士的临床知识及护理能力、病患照护管理能力、评判性思维能力等。分四个阶段循序渐进，分别为医院集中培训、护理部集中培训、护理部与科室4+1培训模式，最后为科室培训阶段，全程实施一对一导师制带教，带教老师必须具有五年以上临床工作经历的护师及主管护师。②个人与科室双选制：合理安排岗位，迎合个人与组织发展需要 。③规范化培训：严格按照卫生行政部门规范化培训要求进行岗位技能培训。④引导护士确立正确的职业生涯目标，及时跟踪与评价。

2.2 住院患者满意度逐年提高

从医院监审部对住院患者满意度调查数据中分析：2012年3月-2013年3月研究对象所在病区住院患者满意度调查中护士满意度均值为94.3%，2013年3月-2014年3月均值为98.2%，2013年较2012年提高了3.9%。

3.讨论

3.1 实施职业生涯规划后提高了护士的职业认同感

本结果显示，实施职业生涯规划后护士的职业价值观4个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.2 实施职业生涯规划提高了护士工作满意度

本结果显示护士工作满意度8个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.3 实施职业生涯规划后提高了患者满意度

通过对护士职业生涯培养与激励，护士不断发挥自身潜能，以积极主动的态度投入工作，高效率、高质量地完成护理工作，护患关系和睦融洽。2014年研究对象所在片区患者满意度均值较2012年提高了3.9%。

3.4 实施职业生涯规划后护理队伍呈现良好态势

通过实施职业规划与管理，研究对象职业发展意识显著增强。两年内所在片区省级专科护士增加4名，市级专科护士增加15名，护理学历提升显著。其中中专升为大专者8名，大专升本科者5名，护理人才梯队建设呈现正性发展趋势。

参考文献：

[1] 加里・德斯勒主编.人力资源管理[M] .第6 版 .北京：中国人民大学出版社，1999：25-185.

[2] Donner GJ，Wheeler MM.Career planning and development for nurses：the time has come[J].Int Nuts Rev，2001，48（2）：79-85.

[3] 谢萍.护士职业生涯规划管理的研究现状及进展[J].全科护理，2010，8（7）：1955-1957.

[4] Myrtle Williams.Kathryn Jordan.The nursing professional portfolio[J].Journal for Nurses in Staff Development，2007，23（3）：125―131.

人才培养和管理篇（5）

一、培养工程造价管理专业人才的紧迫性

我国社会主义市场经济下处在繁荣发展和日趋完善时期，国家对基础设施和大型的建筑项目投资力度很大，因而需要有一大批较高素质的工程造价人才与之相适应。同时，随着近年来媒体对一大批工程问题频频曝光，引起了上至中央下现平民百姓的高度关注，产生这一系列工程问题的原因有多方面，但一个共同点都是工程资金管理上出现了问题。基本建设每年虽投入大量的资金，但取得的投资效益与发达国家相比还有较大的差距。重复建设严重、高估冒算的工程多、挪用工程建设资金的现象比比皆是，还普遍存在许许多多因浪费、挥霍、贪污工程资金，而给国家带来严重损失的劣质工程。针对这种情况研究解决问题的对策是十分紧迫的。财政部发出专门通知要求：凡有国家资金投入或其它财政性资金投入的建设项目，都必须做好工程的概算、预算、工程款拨付和结算以及竣工决算的一系列审查工作，所有的基础设施项目建设项目单位都要落实建设项目的财务资金管理责任，还专门成立了项目投资评审中心。建设部也在重申一些管理法规，并颁布了若干新的法规。显然，这些充分说明了我国投资及其工程管理制度急待改善、加强，同时也暴露出各级主管部门缺乏合格的工程造价管理专业人才，在管理上无法及时发现和堵塞漏洞。

即将进入的二十一世纪，对我国来讲是个发展与挑战并存世纪。一方面我国要加大投入，寻求更大的发展，要赶上发达国家，提高综合国力；另一方面我们还面临国际间竞争的挑战和霸权主义的遏制、挑衅。随着国家加大投入，扩大内需，实施积极财政政策的执行，未来数年内，我国仍将处在基本建设高速发展时期。那么，摆在眼前的一个重要问题就是如何用好和管好得之不易的建设资金，如何有效控制工程造价，谋求最大投资效益。在这种新形势下，加强工程造价管理专业人才的培养，提高工程造价管理专业人才的培养，提高工程造价管理专业水平就是刻不容缓的大事。

二、工程造价管理专业人才的素质要求

工程造价管理专业人才应是具备工程知识、经济和管理知识与实践经验的高素质的复合型专业人才，他们能熟练地运用他们所掌握的专业知识与专业技能，从事投资工程项目的全过程工程管理与造价管理。针对投资项目的不同特点、不同岗位、不同性质与所从事的业务范围，参考国内外经验，结合我国的实际情况，在实际工作中需要的工程造价管理专业人员可以划分为三个不同的层次；

基层人才：为基层工程价管理专业人员。该层次的从业人员具有工程技术和工程经济的基本知识，主要从事工程造价的确定工作，能熟练准确地编制和审核工程的概算、预算、结算与决算，并且能对各种造价进行技术和经济方面的有关分析，提出有关合理化和理论化建议。其基本人员组成就是分布于大量施工企业、有上岗资质的工程预算员。

中层人才：这个层次人才其身份最低应为注册造价工程师。他们在基本业务素质的基础上，能准确地对各种造价进行分析，能采取一些切实可行的办法，有效地控制项目工程造价。他们还能胜任项目管理与合同管理、中小项目的可行性研究等工作，并具有一定的国际工程管理知识与技能，能参与国际工程的管理。这批主要为政府部门、投资机构、工程单位（包括建设、设计、施工等）、中介咨询等部门工程造价管理方面的主要技术骨干。

高层人才：为高级专业管理人员。这个层次的工程价管理人才应为深资注册造价工程师，主要从事一些大、中型项目全过程工程造价管理工作，包括项目的决策、工程造价的确定与控制、项目管理与合同管理等。他们在本专业有丰富的知识和实践经验，是一些专家型的人才。他们能积极为政府的决策当好参谋，对规范行业行为、研究建立和完善行业制度和行业管理、促进行业改革与发展起主要作用。他们还应具有丰富的国际工程管理知识和经验，参与国际上重大项目项目的竞争，能胜任其工作。这批人才主要分布于投资机构、中介机构、工程单位（包括建设、设计、施工等），政府部门中从事有关国家基本建设投资体制设计、行政法规制定的高级公务员也应是此类专家。

对于上述三层次人才基本专业素质的培养，应该通过多层次的教育（专科教育、本科教育、研究生教育）来实现。

专科教育主要培养基层业务人才，受这个层次教育的人才在今后的工作中，通过自身的努力，也可以成为中层人才，成为主要技术骨干。

本科教育要以培养中层人才为目标，同时为高层人才奠定专业基础知识。受这个层次教育的人才在经过长期的工作实践和自身的努力，可以成为高层人才，能胜任高级管理工作。

研究生教育以培养高层人才为目标，受该层次教育的人才在经过一定的工作实践，应很快能胜任高层次的工作。

三、工程造价管理专业人才培养的经验

在计划经济体制下，我国对工程技术人才的培养非常重视，而对复合型工程经济管理人才的教育却显得不足，存在“铁路警察各管一段”的状况。我国高校中原有的投资经济管理，建设经济，项目管理等专业，分别包括了部分工程造价管理的内容。就教学内容看，前者偏重于文、内容过于宏观、缺乏工程技术这个必要的基础；中者局限于部门经济、无法涵盖基本建设诸多领域，同时对管理学内容要求不够；后者则偏重于行政管理和微观管理，对经济学有所忽视。三者均存在管理时段上的局限性，难适应对项目进行全过程工程造价管理的要求。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的逐步完善，对既懂工程技术又有经济、管理才能的复合型人才（即工程造价师、之需求日益增多而紧迫，因此社会各界都在呼吁高校进行培养新型复合人才的改革。

四、工程造价管理专业人才的培养体系的对策

正是看到了这方面的不足，我国不少高校在吸取和总结国内外的经验基础上，开设了工程造价管理专业，工程造价管理人才的培养应采取以下对策：

1.建立了造价工程师所必要的较完整的知识结构体系

根据造价工程师的业务素质，其知识结构除工科本科所要求的基础课外，还必须至少要涵盖以下三个方面的主要专业与专业基础课程，一是工程技术类，主要包括建筑制图、建筑材料、房屋建筑学、建筑结构（含结构力学）、路桥工程与市政工程、施工技术与组织设计、工程建设定额与预算、安装工程技术等；二是经济类，主要包括宏观与微观经济学 、投资管理学、工程经济与项目评价、建筑经济等；三是管理类，主要包括工程造价管理、建设工程项目管理、招投标与合同管理、房地产经营管理、工程造价管理信息系统等。除此之外，在四年本科学习中还将完成40周的实践教学任务，一些实务性较强的课程还设置了课程设计，以培养学生的实际操作能力。应该说 些课程的设置基本覆盖了造价工程师的工作所涉及到的知识面，自然，这是其能胜任工作的基本保证。

2.围绕素质目标，制定专门的素质培养计划

在制定素质培养计划时，应对从业人员的现有素质作个分析研究，分门别类，使素质培养计划能够针对不同人群的特点有的放矢，加强针对性，减少盲目性，减少教育资源的浪费，提高素质培养的效果。

①培养计划应有针对性、实用性。

针对专业能力相对较弱应增强编审能力的培养；而对专业能力强而知识面较窄或知识层面不高的人员，可增强其工程其他方面或工程经济知识或提升学历的培养等。为此，可以在每年制订相应的培训计划和内容，由各市造价管理部门统一实施，其中内容应体现编审能力的深度和其他知识的广度。目前，可先选定一定地区或一定的人群进行这方面的试点工作，待2-3年后经评审，如效果较佳，则可推广开来实行。

②培养计划应体现梯度性。

十年树木，百年树人，人才的培养不能一蹴而就，应按计划有步骤循序渐进。对造价从业人员来说，分为初、中、高三个级别，应在对这三个层次人员情况调查了解的基础上，分别制定出针对性的培养计划，同时应有利于三个层次人员的衔接，体现培养造价人员素质队伍建设的梯队。造价从业人员梯队不仅反映人才成长的过程，而且和建设的需求相对应，使各级别人员都能学有所用，而不会造成小马拉大车或大马拉小车的局面，因而梯队的建设不可或缺。

③培养计划应体现当代性。

所谓当代性，在此即指培养计划的内容应是当前对造价人员最具现实性的培养内容，应是目前最为实用和必需的内容，以期达到与时俱进。如当前建设工程工程量清单计价规范实施之际，怎样正确地学习和理解它的计价模式，怎样正确地应用到造价编审工作中，这些都是造价人员认真对待和必须掌握的内容；反之，就无法做好造价工作。等等。当代性不仅代表目前，还是承前启后的重要链接，因而应是素质培养计划中的重要一环。

④培养计划应体现超前性、前瞻性。

当前世界从业环境已经走向国际化。在我国，尤其是加入世贸组织后对咨询业保护期已逼至的情况下，造价从业人员的素质，也应随之国际化。目前，造价从业人员大致分布在建安企业、造价咨询类企业和其它企业基建科和各类理论研究部门。就咨询类企业而言，我国承诺2005年后允许外商独资造价咨询企业进入中国市场，国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念、组织设计、管理制度、业务模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运行机制、质量管理、风险管理等势将对我国正在发展中的造价咨询业造成较大冲击，会使国内企业的生存空间越来越受到挤压，如何将这些先进的东西体现在我国造价从业人员素质培养之中，值得研究；又如建安企业，随着工程量清单计价规范的施行，如何利用现有造价从业人员去编制符合自己情况的企业定额等，都对造价从业人员的素质培养提出了严峻的问题，等等，如何体现在造价从业人员的素质培养中均值得研究。在其它企业与行业从业的造价从业人员的情况也大致如此。因而，培养造价从业人员的超前意识、前瞻能力，在企业和人才的竞争中获得优势，有利于从容应对未来。

3.形成“高、中、低”三个层次培养目标体系

①硕士研究生的培养是未来资深注册造价工程师的起飞地。在“管理科学与工程”硕士点上设立“工程造价管理”研究方向，是在本科培养的基础上，要求在某一研究领域具较深较宽的专业理论基础，并能结合实际需要，针对性地研究和解决一些深层次的科研课题或有关工程实际问题。完成硕士研究生阶段的学习与培训，将为今后志为资深注册造价工程师打下紧实的理论基础。目前，该专业在校硕士研究生有11名，已毕业2名，这批研究将来极有可能成为高素质高层管理人才，将在基本建设投资与工程管理领域发挥出越来越重要的作用。为适应市场需要，经国家教育部批准该院将从1999年起在全国招收同等学历在职工程造价管理硕士研究生，以求尽快提高已参加工作人员的综合素质和层次。

②本科生的培养是注册造价工程师的摇篮。这是该院的培养主体，多年来的办学实践表明，按上述知识结构体系培养出来的本科毕业生，既具有扎实的工程技术知识，又有相当深存的经济管理才能，是一种跨多学科的复合型人才。

③成人教育、职业技术教育是培养预算员的有效途径。该院的成人教育、职业教育已具有相当规模，其中工程造价管理专科毕业生广泛就业于施工企业有关单位，担任预算工作者居多。

上述三个层次，其业务能力从上到下可兼容，反过来，通过自身的业务素质的不断提高和实践经验的不断积累，从下到上将是必然的发展趋势。此外该校还有继续教育形式；该校是国家建设部指定的注册造价工程师考前培训单位，也是江西省人事厅指定的造价工程师继续教育培训单位。1998年为社会各界培训了近200名在职应考注册造价工程师的人员。

4.充分依托我国现阶段工程造价管理人才的教育培养体系

从目前我国工程造价管理人才奇缺、未来急需此类人才以及从业人员急需继续教育的现实，考虑到高校中至今“工程造价管理专业”没有列入国家教育部正式专业目录的情况，我们认为今后我国工程造价管理人才的教育培养体系可以这样大致确定为：

第一高校正规培养，鼓励高校在有关博士点、硕士点设立“工程造价管理”专业方向，培养高级专业人才。在那些有“工程管理”专业和“投资经济管理”、“建筑经济”、“项目管理”等本、专科专业的院校借鉴南方冶金学院的模式，按“工程造价管理”专业培养能适应我国基本建设投资及工程管理需要的高素质本、专科学历的人才。同时加强高校的管理，避免那些不具备该专业办学条件的院校胡乱办法、滥发该专业的正式文凭。严格区分正规培养和非正规培养的界限，为今后注册造价工程师的准入资质确立一个专业教育标准。

第二社会办学培养，鼓励社会办学培养该专业低层次管理人才。在师资水平较高的民办大学。可开设造价工程师的继续教育课程，经教育主管部门和基本建设投资及工程管理部门批准也可开设正式本科专业。

第三继续教育，以中国建设工程造价管理协会和指定高校（以现有建设部指定的注册造价工程师考前培训单位为基础）为依托，开展造价工程师的继续教育。

5.严格执行执业资格制度

①提高从业资格的通过难度，防止鱼龙混杂，净化从业人员队伍。

② 试行资格等级分值终身制。

③紧随《行政许可法》的施行，严格执法。对违反造价从业人员管理办法的人员，要按规惩罚，同时对其终身分值按规定扣分，以数字说话，杜绝弹性，杜绝讨价还价余地，真正认事不认人，树立严格规范的榜样，做到有法必依、违法必究。另外，随着《计价手册》的应用，对造价从业人员的不良记录也将更加明细，通过扣分，应用到上述的资格等级分值制中。

西方发达国家相同或类似行业的从业人员素质培养的方法，对我国造价从业人员素质的培养具有很好的参考、借鉴作用，如“菲迪克”制定的16条职业道德准则和FIDIC合同条件中对咨询师职权的严格而明确的约束。西方发达国家的该方面做法，成熟而系统，对我国来说不啻于他山之石，我们应对之加以好好的学习、研究、参考，可提供有益的思路，从而使我们在造价从业人员素质培养的探索上少走弯路、多走捷径，在规范造价从业人员的管理中，争取多些时间，从容把握。

6.引入人力资源的概念，创新人才管理的方法

①应用人力资源理念管理造价从业人员。造价从业人员属技术型人员，从事的是脑力劳动，不同于一般的员工，在管理上应将这类群体作为企业的人力资源，列入管理。在管理方法、管理政策上给予倾斜，应跳出原有框框，有所创新，搞好人才培养体系的建设，做好人才的培养规划。以岗位促培养，为技术人员提供施展才华的舞台；以项目促培养，让人才承担重点大型项目，促进人才快速锻炼成长；以深造、进修机会促成长，促进造价从业人员视野更广更深，从而脱颖而出。

人才培养和管理篇（6）

KeyWords：Career Planning； Nursing Talent； Train

护士职业生涯规划是指医院人力资源部和护理管理部门将护士个人发展与医院发展相结合，对界定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的奋斗目标，选择实现这一目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向作出科学合理的安排，为护士提供提高职业素质的人力资源管理方法[1] 。

随着护理学科的迅速发展，护士职业生涯规划与管理越来越受到关注。 护士职业生涯规划与发展的时代已经来临，面对社会及护士对护理专业理解上的差异，护士个人应该把握自己的职业生涯及未来，而教育者、雇主和专业机构在促成护士职业生涯规划及其发挥的过程中，扮演了非常重要的角色[2] 。2012年3月-2014年3月我院护理部合理应用护士职业生涯规划的程序，结合各阶段护士的心理特征与需求以及医院护理工作实际，制订培养和实施计划，积极引导护士职业发展，经过2年的探索与实践，取得较满意效果。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院为三级甲等妇幼保健院，选取临床一线护理岗位中具有代表性的妇科、产科、新生儿科护士作为研究对象，一般情况见表1。

1.2 方法

1.2.1 指明职业发展路径 为护士提供双生涯路径[3] 。见表2。①专业技术发展路径：从新护士到临床护理专家。护士入职后逐步成为注册护士、护师、主管护师、副主任护师发展到主任护师，从N1级（基本级）依次晋阶到N2级（胜任级）、N3级（骨干级）、N4级（专家级），从责任护士发展为高级责任护士、市级专科护士、省级专科护士。②护理管理发展道路：护士入职后符合选拔条件均进入“护理骨干库”，发展晋升为副护士长（护理部干事）、护士长、科护士长到护理部主任直至护理院长。

1.2.2 组织支持与保障体系：①医院成立护士“职业生涯发展领导小组”，由护理院长、人力资源部部长、护理部主任、科护士长组成，及时传递职业相关信息，营造正性组织氛围。②组建“职业生涯发展俱乐部”，专人负责，确保管理者和护士沟通渠道畅通。主要活动内容：新护士入职后开设“职业生涯发展规划”课程，邀请专业人员进行职业生涯指导，每人按职业生涯规划流程图书写职业规划书。每季度进行专题辅导一次，入职一年开展“周年成长感悟”汇报会；对106名研究对象实施职业规划、调研辅导，2012年3月每位研究对象按护士职业生涯规划流程图书写职业规划书，建立护士谈心计划，及时了解她们的困惑和问题，每半年召开职业生涯规划报告会，选取不同阶段护士各3名进行规划设计与心得分享，帮助她们实现不同阶段职业目标。③依托医院人事管理信息系统，建立护士专业文件夹。专业文件夹记录了专业人士的专业成长过程，被视为论证专业成就的工具，主要内容包括护士的专业发展活动记录、生涯发展计划、能力评估、照护与实践标准、个人和专业发展目标、获得的奖励与荣誉等[4、5]，帮助和引导护士执行和完善职业生涯规划。

表3：护士职业生涯规划流程图

1.2.3 不同职业阶段规划与管理。 将研究对象分为职业确定、稳步发展、中期危机、维持阶段4个阶段[6] 。根据医院护理人才培养计划，针对不同职业阶段护士的特征与需求，结合临床护理工作岗位实际情况对护士实施引导和培养。

1.2.3.1 职业确定阶段特征：工作年限1～5年。为职业生涯的早期阶段，护士由学校进入组织，在组织内部逐步“组织化”，并为组织所接纳[6]。培养与管理方式：①岗前培训实施新护士导向培训，帮助新护士过渡进入到护理专业领域[3]。重点培训护士的临床知识及护理能力、病患照护管理能力、评判性思维能力等。分四个阶段循序渐进，分别为医院集中培训、护理部集中培训、护理部与科室4+1培训模式，最后为科室培训阶段，全程实施一对一导师制带教，带教老师必须具有五年以上临床工作经历的护师及主管护师。②个人与科室双选制：合理安排岗位，迎合个人与组织发展需要 。③规范化培训：严格按照卫生行政部门规范化培训要求进行岗位技能培训。④引导护士确立正确的职业生涯目标，及时跟踪与评价。

2.2 住院患者满意度逐年提高

从医院监审部对住院患者满意度调查数据中分析：2012年3月-2013年3月研究对象所在病区住院患者满意度调查中护士满意度均值为94.3%，2013年3月-2014年3月均值为98.2%，2013年较2012年提高了3.9%。

3.讨论

3.1 实施职业生涯规划后提高了护士的职业认同感

本结果显示，实施职业生涯规划后护士的职业价值观4个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.2 实施职业生涯规划提高了护士工作满意度

本结果显示护士工作满意度8个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.3 实施职业生涯规划后提高了患者满意度

人才培养和管理篇（7）

作为高校教育者和管理者一定要把握经济管理型人才基本特点，立足于社会的未来发展需求，真正从社会经济管理方向以及对经管类人才的需求出发，不仅培养出来的经管类人才能够掌握各种知识和理论，更为重要的是能够具备一定的综合能力和素质，能够适应未来的市场经济的发展，不断地培养学生的自身综合素质，让学生更好地就业，更好的创造未来，不断的开拓新的领域。提高学生的信息捕捉能力、综合分析能力和应用决策能力，把握住社会发展现实，构建科学完整合理的知识体系，并且能够结合社会发展的变化规律调整人才培养战略，真正把人才培养与社会发展实际接轨，让学生能够真正地适应市场，在市场中更好的历练，造就高素质的经管类人才。针对市场对人才的发展要求，针对未来市场经济的发展的方向，对人才培养应该更加注重他们的综合能力和过硬的专业素质，培养他们良好的思想道德品质，增强他们的义务感，对各种新鲜事物有着一种非常强烈的好奇心，不断增强他们的求知欲望，培养他们的挑战和创新精神，引导他们能够更好的从社会实际发展出发，增强他们的良好的心理承受能力，确保学生在以后的学习工作和发展当中具备较强的预测能力、信息捕捉能力、市场分析决策能力、组织领导能力以及对各种问题的灵活应对和处理能力。

二、优化课程设置，注重学生实践应用能力

经管类人才培养必须注重学生实践，立足社会发展，围绕学生的未来就业和创业，增强学生的实践应用能力。一定要做到课程资源的优化设置，更加注重学生的实践应用训练，在引导学生掌握基本理论的基础上，不断地强化学生的实践应用意识，给学生留出更多的实践的时间和空间，让学生在具体的实践当中去感知相关的知识，历练学生的综合素质，不断培养学生应对各种问题的心理素质和综合能力。尤其是能够让学生真正把握市场经济发展的动向，有效捕捉社会经济发展中的各种信息，并对信息进行有效地分析处理。针对市场经济发展的各种现象能够认真分析现象背后的规律，提出自己的独到见解，并且能够很好地结合自己所学知识把握市场经济发展所带来的各种挑战，在具体的问题当中来培养学生的分析问题、解决问题能力。

三、改变教学策略，突出案例分析教学

在教学策略上一定要注重学生的实践应用能力，改变传统的注重理论灌输的教学模式，突出强调学生的综合分析能力，为此，应该更加突出强调案例法分析教学。教师结合教学内容围绕学生发展目标，选择社会经济发展过程中的典型案例，进行有效地分析，让学生更好地在案例分析当中掌握相关的市场经济的现象，分析各种市场经济行为，在具体现象和行为当中感知经济管理当中的有关知识和理论，不断地培养学生的分析和综合能力，提高学生的认识能力，增强学生的感悟能力，培养学生的思维能力，提高学生的解决问题能力。作为教师应该首先精选各种典型案例，并对案例进行深人的分析，能够让学生真正的从具体案例当中学到相关的知识和理论。设置典型的问题，让案例更加富有启发性，引导学生进行合作讨论，这样能够让学生在学习过程中更好地突出他们的主体性，有效调动他们的学习兴趣，激发他们的学习热情，让他们在合作讨论当中深人问题的本质，提高学生的综合能力，通过案例分析法能够真正地培养学生的综合能力。

人才培养和管理篇（8）

高端人才和一般人才相比，具有更高的地位和作用。高端人才就是人才金字塔的顶端，不仅因为他所接受的教育更为系统、更为全面，他所掌握的经验也比一般人才要多，还有就是他所带来的价值更为珍贵。他们不仅能够促进自己的事业继续向前发展，而且更多的是发挥一种带动作用，带动整个行业的进步，带动行业里的其他从业人员掌握更多行业内的新知识，新技能，为社会的发展做出卓越的贡献。

一、高端人才的内涵和特征

（一）高端人才的内涵

1.人才的内涵及其分类

人才，即有才能的人，他们具有一定的专业技能和专业知识，在社会活动中，能进行创造性劳动，并在物质文明、政治文明、精神文明建设中取得显著成绩的人。相较于普通的劳动者来说，人才的能力和素质会更显得优异一些。

按照现代人力资源理论，从人才所具有的能力来分类，人才可分为异才（具有特异才能的人）、帅才（具有统御才能的杰出人才）、超能人才（指其综合或单项的素质、能力或贡献超过普通人才较多的一类人才，包括一贯优异的天才、大器早成的英才、半路出家的奇才或怪才等）等。

2.高端人才的内涵

高端人才也被称为高层次、高素质人才或杰出人才，指具有优秀品质和健全的人格， 掌握比较先进的现代科学文化知识或某领域的专业知识， 富有创新能力和开拓精神， 适应市场竞争需要，得到同行专家确认，并能以其创造性工作对社会某领域某方面的发展做出卓越贡献，并处于领先地位，发挥引领和带头作用的高层次人才群体[1]。

据统计，高端人才往往比普通人才接受了更多更系统的教育，也因为他们自身所具有的丰富的知识和杰出的能力使得他们所进行的劳动往往会创造出更多的价值，在他们所在的领域里起着领头或榜样的作用，带动整个行业进行良性竞争，从而提高整个行业的竞争力。不仅如此，高端人才也可以使得自己所在的行业里的其它从业人员有榜样可以学习，如一个标杆立于行业发展的前方，高端人才可以将自己的知识灵活运用，传授经验，总结心得，努力帮助整个行业的劳动者，让他们的素质能得到提升。就如邓小平曾经把政治、经济、科技、教育等领域有益于中国的特色社会主义现代化建设的拔尖人才作为高端人才[2]，所以高端人才一般具有极为重要的社会地位。

3.高端人才在具体领域的内涵

不同类型的高端人才的内涵也可能会涵盖某些特殊的含义，对于传统服务业而言，高端人才可定义为：具有传统或现代手艺和技术，能为企业创造巨大价值，能够引领本行业的发展，具有继承和创造新服务产品的高职业素质和技能，且具有良好职业道德的人群。这种高端人才强调的不仅是技术，更是职业道德。但是在过去，缺乏了职称、学历，需进一步提升硬件能力[3]。现在这个问题也已经有了初步的解决，例如民间艺术类，民间艺人可以通过评审获得“高级艺术师”等任职资格，不受岗位、年龄、学历、外语等条件限制。另外，领军人才的内涵中包含其应掌握丰富的专业知识和拥有强大的魄力，领军人才必须能够“领军作战”，能够率领出一个有号召力的队伍[4]。

（二）高端人才引进、培养和管理创新的内涵

1.高端人才引进的内涵

高端人才引进就是各种组织为了进一步推进人才高地战略，通过大力宣传高端人才引进政策，组织大企业集团、政府性组织等到国内发达地区和境外进行高端人才招聘活动，千方百计为各种组织机构引进高端技术人才、高端经营与管理人才、高端领导人才等，为技术创新和经济发展提供强有力的人才保障，为全力打造各种产业中心，培育先进产业发展提供给强劲的源动力的过程。它是从外部获得人才的一种现象，也是获得人才的重要手段。所以引进高端人才（也可称为“高精尖”人才）已成为重中之重[5]。

2.高端人才培养的内涵

高端人才培养就是各种组织在遵循高端人才能力发展特点和高端人才成长规律等各种规律和条件的前提下，优化自身环境，探寻不同专业、不同领域的高端人才所具有的独特个性，对其进行分门别类的再教育、再培养、再锻炼，使其始终能够站在行业的前端，掌握行业的最新技术与知识，从而带动各个行业和各个地区的发展，为社会做出重要的贡献。

3.高端人才管理创新的内涵

管理创新是指企业把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。高端人才管理创新则是指各种组织为了更好的管理高端人才，更好的为高端人才服务，把新的管理要素（如新的管理理念、新的管理体制、新的管理机制和新的管理方法）或要素组合引入社会组织管理系统以更有效地实现组织目标的活动。

（三）高端人才的特征

1.优品质

高端人才是优异的，他们一般具有很强的社会责任感和历史使命感，也具有比较优秀的思想品质和文化素质。高端人才的优品质不仅表现为知识丰富，技能卓越，更应该表现为高尚的品德和情操。例如公共管理型高端人才， 除了具有专业的管理知识，还具有良好的道德情操、律己态度和政治素养。

2.高智能

高端人才具有渊博的知识、丰富的阅历和高超的技能， 在相应领域的人才群体中处于比较高超的水平， 也体现为他们有着高学历、高职称，或者是他们具有各种特殊的技能。高端人才的高智能也不是与生俱来的，要经过后天系统的学习，专业的培训以及大量的实践来武装自身，从而在自己的领域里能发挥更大的作用，并对其他从业者树立很好的榜样作用。

3.创造性

高端人才富有创新思维和创新精神， 因为他们高智能，掌握丰富的知识，进行过许多实践活动，面对具有挑战性的问题，他们有解决问题和展示自我的强烈愿望，然后付诸实践，把攻克难关视为体现自我价值的方式和途径。因此， 他们一般进行的是创造性劳动， 工作效果较为突出。他们的创造性劳动不仅会产生大量的经济效益，还会有助于创新精神在社会中的弘扬。

4.自主性

高端人才的自主性体现在他们生活、学习、工作的方方面面， 他们比一般人才掌握了更多的知识和技能，也不迷信权威，还会打破常规，自主探索适合自我发展的途径以及解决问题的方式，在这个过程中体现出强大的主动性、自信心和行动力， 他们因为具有自主性，所以他们在工作中会自我思考，形成对问题的独特见解，不拘泥于以往的旧模式，对他们的工作有很大的帮助。

5.动态性

当今世界千变万化，所以高端人才为了适应时展的需要，必须时刻与时俱进，了解最新动态。同时，高端人才具有较强的流动性，因为某些客观因素与主管因素的共同作用，高端人才总是处于不断流动的状态中，而且因为时代的发展，科技的进步，高端人才的知识结构与能力储备要一直处于一个不断提升的过程，做到不与这个时代脱轨。

（四）高端人才引进培养管理创新的特征

1.高端人才引进的特征

高端人才引进不仅要能够引进高端人才，同时还要能够留住高端人才。高端人才引进具有以下特点。

（1）节约性。高端人才的引进可以节约高端人才治理投资，直接引进高端人才，便可以让高端人才在在其擅长的领域内立即发挥发挥其才干，逐步的与该社会组织的工作环境相融合，见效快，能创造出巨大的效益。

（2）促进性。引进高端人才能够提高该社会组织的人才竞争活力，改变本组织人才结构，引入本组织不具有的新观念、新知识、新技能、新行为方式以及新的技术和管理模式，促进行业的进步与社会的发展。

（3）吸引性。在引进高端人才的时候，需要对该社会组织（国家、地区和单位）的整体环境进行优化，高端人才能够被引进该社会组织。例如，政策和环境的吸引，作用的发挥、未来事业发展吸引、薪酬待遇吸引、气候吸引，也有回报家乡、回报社会的特殊原因，但总体来说，引进高端人才一般是要先有吸引高端人才的条件。

2.高端人才培养的特征

高端人才培养具有以下特点：

（1）实践性。高端人才的培养很重要的一点便是对高端人才进行教育之后，让高端人才参与大量的实践活动，在实践中汲取大量的经验，将经验与知识完美的融合在一起，从而能够发挥超出一般人才的巨大的正能量。那么，从这个角度分析，高端人才的培养不是仅仅依靠高校就能够做到的，而是重点是看高端人才在后来的实践情况，他们是否能够从自己从事的工作中培养自己的能力，发现大量的规律，以致让自己的业务能力在整个行业里达到顶端的地步，带动这个行业的进步，在这个行业的其他人也会向他们学习，然后不断接受先进知识和经验，以一带十，发挥出更大的规模效应。

（2）差异性。高端人才本身就有不同的分类标准，那么不同领域、专业的高端人才也有自身的独特之处，需要接受的培养方式、培养内容也会有所差异。因此，根据高端人才的差异性，高端人才的培养也有差异性。

（3）系统性。培养高端人才的过程是一个系统演进的过程，所以应该遵循一定的规律，循序渐进的培养高端人才，对高端人才的培养进行系统思考和整体设计。

3.高端人才管理创新的特征

高端人才管理创新具有以下特征：

（1）分类性。因为高端人才具有差异性，所以分类管理是高端人才管理创新的一个特征，例如企业最需要的人便是关键岗位的员工（即这个企业中掌握一般人才没有的能力和经验的人才），这些关键岗位的员工，往往便是这个行业的高端人才，他们所发挥的作用是巨大且广泛的，而且他们的地位是一般人才不可取代的，但对于其他员工也需要加以管理。因此对于不同领域、不同的分工的高端人才采用不同的管理方式，即分类管理，是高端人才管理创新的一个显著特征。

（2）时效性。高端人才的管理创新是科技发展，社会进步的重要因素，但是高端人才的管理创新必须与时俱进，要与当时、当地的历史文化、现实国情和发展水平相结合，才能使得高端人才资源有效利用。

（3）发展性。高端人才的拓展性是相对于高端人才利用现有的知识储备解决实际问题，在人才管理中注重通过培训等手段挖掘高端人才的潜能，提高其能力素质和知识水平以适应当代知识经济的迅猛发展，拓展其服务的空间。

总体而言，本文主要对高端人才的内涵特征，高端人才引进、培养和管理创新的内涵特征进行了初步研究，在这一过程中，我们不断加深对高端人才的认识，并且理解其之所以高端的原因。（作者单位：南京财经大学马克思主义学院）

参考文献

[1]杨丹萍.集聚和培养高端人才机制研究——以浙江省慈溪市为例[J]，经济体制改革，2006（4）：173.

[2]邓亚秋、罗洪铁. 邓小平高端人才培养途径思想述要[J].学校党建与思想教育，2011（2）：16-18.

人才培养和管理篇（9）

《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》指出：加强基层文化人才队伍建设，必须重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人特别是非物质文化遗产项目代表性传承人，鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子，促进他们健康成长、发挥作用。深入贯彻落实中央《决定》，要求我们必须充分认识加强民间文化人才培养和管理的重要意义，切实采取有力措施加大对民间文化人才的培养力度，不断发展和壮大基层文化人才队伍。

一、充分认识加强民间文化人才培养和管理的重大意义

建设社会主义先进文化，重心在基层、着力点在基层。队伍是关键和保证。广大民间文化人才作为基层宣传文化队伍的重要组成部分，长期工作在一线，为满足群众精神文化需求，繁荣基层文化事业，促进城乡经济社会发展作出了重要贡献。

加强民间文化人才培养和管理是壮大基层宣传文化队伍的重要途径。近年来，基层宣传文化队伍发展较快，素质能力不断提高，队伍建设不断加强。但同时我们也要看到，与新形势新任务相比，基层宣传文化队伍建设仍存在力量不足、结构不合理等问题，而乡土文化能人、民族民间文化传承人和文化活动积极分子作为基层宣传文化工作队伍的重要组成部分，不仅热心基层宣传文化事业、对群众有深厚感情，而且在人数上甚至超过专业文艺队伍，是做好基层宣传文化工作一支不可忽视的力量。如果进一步拓宽人才选拔渠道，健全政策引导和投入保障机制，加大对民间文化人才的扶持力度，为民间文化人才施展才华提供更多更大的平台，就可以吸引更多的民间文化人才投身基层宣传文化事业中来，从而确保基层宣传文化工作有人管、有人做。

加强民间文化人才培养和管理是传承中华优秀传统文化的必然要求。中华优秀传统文化源于各民族长期生产生活实践，是我国各民族保持对祖先的记忆和历史延续性的独特展现。这些优秀民族民间文化贴近实际、贴近群众，具有很强的吸引力和感召力。但长期以来，由于政府部门对此没有引起足够的重视和关注，加上受到市场经济和高新技术产品的冲击，一些优秀民间文化难以在短期内走向市场、濒临失传，特别是部分表演艺术业和工艺美术业，由于耗时大，技艺难学，年轻人几乎无人肯学，导致一些民间绝艺绝活随着艺人的生存而生存，人在艺在、人走艺走，后继乏人。加强民间文化人才的培养和管理，有利于更多的人投身到这些民间文化项目中来，使优秀民族民间文化得以继承和传播，使我国各民族的民间文化得以发扬光大，这对于培育民族精神，增强民族凝聚力，维护各民族团结和稳定，激励全国各民族共同推进中国特色社会主义事业有着十分重要的作用。

加强民间文化人才培养和管理是满足人民群众日益增长的精神文化需求的迫切需要。人民越富足，对精神文化生活的追求超高；国家越富强，对国民精神境界提升的要求越高。随着经济社会的快速发展和人民群众物质生活水平的提高，我国已经进入消费结构提升、文化消费活跃的阶段，人民群众求知求美的愿望日益迫切，精神文化需求呈现出高品质、多样化、个性化的特点。满足人民群众的精神文化需求，不仅要着眼于文化产品在总量上的增加，更要着眼于人民群众文化消费在现实中的实现程度，充分考虑满足不同阶层、不同方面群众具体的文化需求。每个地方都有自己的文化特色，也有自己的民间艺人，他们创造的文化形式与人民群众的日常生活最贴近，从而受到基层群众的欢迎，有着内在生命力和市场的发展前景。加强民间文化人才的培养管理，有利于降低文化消费门槛，多生产群众买得起、用得上的文化产品，多提供群众喜闻乐见的文化服务，更好地满足人民群众日益增长的精神文化需求

二、科学分析江西民间文化人才资源的基本状况

江西民间文化人才资源历来十分丰富。近年来，随着民间文化活动日益活跃，民间文化人才队伍也得到快速发展。据不完全统计，目前我省民间文化人才共有37387人，其中非物质文化遗产传承人员有3311人，占总数的8.86％；文化领域自由职业者有4354人，占总数的11.64％；民间文艺表演人员有29723人，占总数的79.5％。这些民间文化人才是繁荣我省基层群众文化、构建和谐社会的一支重要力量。

部分行业的民间文化人才适应了市场经济的发展而不断壮大。市场经济的发展，为民间文化走向市场搭建了广阔的舞台。适应这种新形势、新特点，一些民间艺人积极抢占市场先机，开发资源，包装项目，丰富内容，提升水平，实现了繁荣基层文化和增加经济收入的“双丰收”。目前，主要集中在民间演艺、民间绘画等市场亿程度较高的行业，如抚州临川采茶剧主要以师带徒的方式，带动发展了二、三十个民间剧团，涌现出一批优秀民间文化人才。这类民间文化人才与区域经济发展紧紧相融，市场基础扎实、开发前景好，从业人员较多，已形成较大规模的文化产业模式，为区域特色经济发展注入了新的动力和活力。

非物质文化遗产传承人员呈现明显的地域特性。我省的非物质文化遗产表现形式多样，主要有民间文化与风俗、民间工艺美术、民间戏剧曲艺、民间音乐舞蹈、民间雕刻艺术等，都具有一定的地域性，如南昌的瓷板画、方言相声和采茶戏，鹰潭的畲族马灯舞、民俗婚庆表演以及民间建筑雕刻等。同时，我省的民间文化人才与当地的非物质文化遗产资源密切相关，如上饶市的非物质文化遗产传承人员有1013人，占该市民间文化人才总数的45.02％，集中分布在婺源县、鄱阳县等地，其主要原因是与该市的非物质文化遗产保护项目较多有关。据统计，上饶市现有非物质文化遗产保护项目91项，其中部级非物质文化遗产保护项目7项，省级非物质文化遗产保护项目39项，市级非物质文化遗产保护项目45项。

民间文化人才资源也存在一些比较突出的问题。民间文化属于土生土长的“草根文化”，根脉在民间，其人才队伍自然就根植于民间、来源于基层，大多没有接受过正规的文化教育和系统的业务培训，文化水平、市场观念等综合素质普遍不高。同时，由于长期以来对民间文化人才的作用和地位认识不清、重视不够，没有建立相应的管理机制，缺乏有效的管理，其活动普遍处于无序、松散状态，导致民间文化人才队伍存在年龄偏大、素质不高、缺乏管理等问题，影响了其作用发挥和水平提高。如抚州市民间文化人才队伍，年龄在35岁以下的占5％，36-50岁的占17％，51岁以上的占78％；赣

州市民间文化人才中专以上学历的占2％，高中、中专学历的占6％，初中及其以下学历的占92％，还有部分“半文盲”。受此影响，一些优秀民间文化难以走向市场、濒临失传，特别是一些民间绝艺绝活面临青黄不接、后继乏人的局面。

三、加强民间文化人才培养和管理的对策建议

社会主义文化大发展应当是城乡共同推进、协调发展的过程，杜会主义文化大繁荣应当是全面进步、普遍提高的过程。文化建设的根基在基层，如果基层文化得不到加强，就谈不上文化的整体进步，更谈不上文化的大发展大繁荣。因此，我们必须把加强民间文化人才的培养和管理作为建设宏大文化人才队伍的重要途径，促进各类优秀民间人才向宣传文化领域集聚，形成专兼结合的基层文化工作队伍。

人才培养和管理篇（10）

进入21世纪以来，随着经济转型和产业升级，在国家创新系统的构建中，企业是技术创新的主体，技术创新是企业技术进步的核心[1]。企业创新型技能人才是一个企业具有核心竞争力的体现。如何对技术不断创新，如何对创新型高技能人才培养，是我国企业面临的重大问题。因此对企业创新型技能人才培养途径和管理制度研究进行深入研究具有理论和现实意义。

一、企业创新型技能人才的内涵

1.企业创新型技能人才界定。一直以来，大家对创新型人才定义的概念是指具有很强的创新精神、创新意识和创新能力，进行对劳动有所创新并且能够取得创新性成果的人。创新型技能人才与管理创新型人才、党政人才、科技人才不同，创新型技能人才是指在传统高技能人才基础上，具有更强的学习能力、创新能力和实践能力，同时又具有较强的好奇心和求知欲望，能提出问题又能分析、解决问题，守规矩但敢于革新，富有个性又有团队精神，能较好地解决企业一线技术难题的专门人才[2]。企业创新可以理解为企业遵循经济和市场发展的规律，对企业的经营观念、经济行为、管理制度等进行新的调整和组合的过程[3]。企业创新型技能人才必须要立足于企业的需要，创造出来的成果要有应用价值，为企业带来价值，并且创新要具有可持续发展的特点。“企业创新型技能人才”是对“创新人才”以及“创新技能人才”概念的进一步拓展。

2.企业创新型技能人才具有的素养。（1）奉献素养。企业创新型技能人才必须具备解决现场突发性问题的应变能力，有时是生产第一线的劳动者，这就需要他们具有无私奉献的精神品质，具有为企业为人民服务的意识和自觉性。当然，无私奉献并不是否认了个体的利益，而是企业创新型技能人才要从事的是一项具有极其艰巨复杂的现场实践活动，因此需要他们既要有敢于质疑、敢为人先的创新勇气，还要为之付出大量的时间、物质和智力精力。（2）知识素养。企业创新型技能人才虽与很多因素密切相关，但他们的知识结构往往起着很大的作用。这就需要他们掌握多种学科知识，具有宽广的知识面和深厚知识结构，同时还需要具有旺盛的求知欲和不断学习的能力。只有这样才能在不同学科之间进行科学合理的整合，从而较好地实现知识的正向迁移和转化，为企业促成创新性成果的产生[4]。（3）意识素养。意识素养包括合作意识、创新意识、好奇心意识和信息意识。在知识爆炸的今天，企业中的任何一个工程和项目不是说由哪一个人来完成的，而是由一个团队。因此企业创新型技能人才要有较强的合作意识，善于整合多方力量、争取广泛配合，在团结协作中从事创新实践并获得创新成果[5]。企业的创新活动源于创新意识，企业创新型技能人才只有在创新和好奇心意识的驱动下，不断地收集各方面的信息因素，才能具有创新动机。（4）个性素养。独立个性是进行企业创新性活动的前提，创新活动需要技能人才凭借独立自主精神，顽强而坚韧的意志，不盲目追从，依靠自信心敢于挑战权威，才能取得非凡成绩。

二、企业创新型技能人才培养途径分析

1.加大职业教育创新意识培养的力度。学校是培养企业创新型技能人才的摇篮。在学校教育阶段就必须要打破传统的教育教学，在教学方式上，放弃原来的“满堂灌”的方式，采用现代化的“学、练、做”的一体化教学方式，充分发挥教师的“主导”作用和学生的“主体”作用[1]。教学内容上，打破原来的知识体系，将有用的理论知识融合到实践教学中，注重引发学生的思考，加强学生的自主能动性，提倡逆向思维，捕捉创新灵感，使学生的思维训练和研究能力有机结合，从而培养学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。

2.加大企业创新型技能人才的开发。首先加强政府及企业对人才开发的重视，包括人力、物力和财力。没有政府和企业的支持，企业创新型技能人才的开发就会成为无源之水、无根之木。其次加强企业创新型技能人才的员工培训。建立多元化企业培训体系，把培训作为企业创新型人才发展的主要环节，以满足人们具有创新型能力素质的需求。很多企业领导认为对员工的培训是没有必要的，感觉是在浪费精力和财力，即使有了效果，未来的员工流动对企业会造成巨大的损失。因此目前的企业培训仅局限于流于形式上的上课和开会。

3.营造有利于企业技能人才创新的环境。如果一个企业员工对他的工作有着很大的兴趣，那么这个员工的创新意识就会很强。如何让员工对自己的工作感兴趣，这和企业环境是分不开的。首先，企业要为员工提供一种轻松、自由和允许失败的创新环境。其次要尊重人才，为了激发企业创新型技能人才的创新活力，要以尊重个人价值、发挥人的最大潜力为终极目标。

三、企业创新型技能人才管理制度分析

1.科学的人才使用制度。一个企业要想充分发挥创新型技能人才的优势，首先要会使用人才，需要认真分析工作岗位，选择具有德才兼备的技能人才，根据个人的发展特点，帮助设计个人近期的职业生涯规划。同时帮助员工努力实现规划。其次要建立员工内部竞争制度，企业要让员工树立竞争意识，为员工提供良好的竞争环境。当前竞争如此激烈的环境下，让员工意识到公平竞争、优胜劣汰是社会主义市场经济的必然。企业建立要能上能下，能进能出的用人制度。员工在竞争中成绩突出的被奖励、被提拔。对于暂时落后的员工企业不应一味指责和批评，而是应给以足够的关心，帮助他们寻找失败的原因，总结经验教训，让他们鼓足勇气投入到新一轮的竞争。

2.合理的人才激励制度。合理的激励制度能够调动员工的工作积极性和主动性，不断推动企业技能水平的不断提高和发展。激励包括物质激励、精神激励和情感激励。物质激励是对员工付出的一种回报。有效的精神激励和情感激励更能够激励员工的荣誉感。企业应根据自身的特点和发展水平，把握好激励的度，只有这样才能让员工主动学习、努力工作、积极创新。

3.人才岗位责任制度。岗位责任制是企业管理的一项基本制度，它与企业的其他管理是相辅相成的。企业必须把各种专业管理制度同每个具体的岗位责任结合起来，把员工的利益、权利、责任和企业的经营状况结合起来，使得创新型技能人才在自己的岗位上严格履行自己的责任，加强谨慎性和责任心，以主人翁的心态进行技能创新。这需要企业对员工进行责任感教育，使每一个员工意识到集体利益和个人利益是息息相关的，从而自觉地、主动地为企业的发展而努力工作。岗位责任制一旦制定就不能随意改动，否则就会使员工对该制度失去信任，必须遵守，谁违反了就必须受到惩罚。随着社会的不断进步，企业对创新型技能人才的要求也不断提高，企业培养创新型技能人才具有重大意义。企业应从自身实际需要出发，不断创造出更多的高技能人才。

作者:宋娟 高小好 单位:徐州技师学院

参考文献：

[1]管平.企业技术创新与创新型高技能人才培养[J].黑龙江高教研究,2011,(7).

[2]银丽萍.泉州民营企业创新型人才开发研究[D].泉州:华侨大学,2014.

人才培养和管理篇（11）

县级广播电视面向农村，服务农民，所以工作的重心应该立足于农民的需求，但是当前农村生产力落后，农民文化程度不高，精神生活非常枯燥。所有这些都是广播电视所面临的问题。要想使我们的广播电视真正地深入人心，就必须培养出一支“拉得出，打得响”的新闻队伍。把节目办的生动活泼，贴近社会，贴近生活，只有这样才能得到广大农民朋友的认可，才能有越来越多的观众。但是在我们的广播电视系统内，尤其是县级电视台，还普遍存在采编力量不足和从业人员素质不高的现象。他们不了解农村实际，又不愿深入基层调查研究，这就使得他们的新闻报道表面化、肤浅化。这根本就没办法满足新农村建设背景下宣传的需要。还有的工作人员进取心不强，导致业务水平、思想水平提高的很慢，无法适应新形势的要求。这些问题都应该引起领导和主管部门的重视。因此，培养广播电视宣传的优秀人才是县级广播电视部门的首要任务。

作为一名基层的新闻工作者要特别注重自己朴素的工作作风，和高尚的思想品德，这样才能和农民朋友打成一片。新闻单位的负责人应该经常性地组织新闻宣传工作者学习党的有关政策，学习新闻工作的业务知识，并定期派相关工作人员外出学习交流。以提高从业人员的政治素质和理论水平，对新闻工作者来说只有不断地强化职业道德和政治思想教育才能有效地确保新闻队伍的纯洁。

二、努力提升新闻工作者的业务素质及调查研究能能力

作为新闻工作者要具有独立的新闻采访能力。要能按照组织上的要求，独立的完成采访任务。能把采访问题按照时间、地点、人物、事件等新闻要素完整的就录下来。另外新闻工作者还应该具备较强的撰稿能力。能够按照报道的目的，撰写出中心思想明确、层次结构清楚，语言文字精炼贴切的稿件。新闻工作者还必须了解社会学的调查方法，并实际应用到工作当中去。可以根据实际需要找被采访对象个别谈，可以找三五个人开小会，也可以找十人，二十人开大会。必要时还可以采用电话访谈以及问卷调查的形式。每一位新闻工作者都应该恪守《新闻工作者职业道德准则》，遵守新闻纪律，恪守职业道德。做一个有高尚道德情操的人。

三、新闻工作者要注重挖掘新闻点