高效沟通方法大全11篇

高效沟通方法篇（1）

管理沟通是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识、信息传递和交流活动。

在信息社会，企业管理的本质和核心是沟通，在日常管理过程中沟通是管理者经常面临的难题，沟通存在问题可能使企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置，也有可能使某项常规指令无法正常下达。沟通不仅是企业管理中的剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工有效工作的基础。有两个数字可以很直观的反应沟通在企业中的重要性，就是两个百分之七十，第一个70%是指企业的管理者70%的时间用在沟通上；第二个70%，是指企业中70%的问题是由沟通障碍引起的。另外，企业里执行力差领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。在绩效管理的问题上，下属达不到目标，主要是下属对领导的目的或者期望事先并不清楚，当然无法使领导满意，也导致员工对年度的绩效评估不能接受。这无论是领导表达的问题，还是员工倾听领会的问题，都是沟通造成的问题。

从管理职能上讲，沟通更是管理的方法和途径。现代管理理论公认的四大管理职能是计划、组织、领导、控制，每一项功能的实现也离不开沟通。计划的过程需要以大量的市场调研和内部资源分析讨论为前提，市场调研和分析讨论就是沟通的重要形式。计划的形成就是良好沟通的结果。另外，计划的下达和正确执行也需要沟通来进行。至于组织、领导与控制，他们本身的过程就是沟通的过程。

从管理主体上看，在管理实践中，管理主体基本上是由参加管理活动的人或人群组成，这些人或人群具有一定的管理能力，拥有相应的权利和责任，管理者向被管理者输出指令，并从被管理对象方面获取信息，从而有效实施管理。

从管理的对象看，可分为人、财、物三个方面，管理的实质是对各种资源对象的整合。沟通即是整合资源的有效手段也是促进整合的催化剂。

从管理过程来看，管理的过程是资源优化组合的过程，它必须借助于各种资源信息大量复杂的交流、反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。

管理沟通有三大作用：

它是保证下属员工做好工作的前提。只有通过沟通让下属员工明白他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益，才能明确做什么、做到什么程度，选择什么态度去做。

它是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，下属员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值，提升他们的工作热情和积极性。

它是下属员工做好工作的一个保障。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所做的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。

影响企业绩效的因素很多，其中员工个人绩效与团队绩效、组织绩效相互联系，不可分割。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，影响员工绩效有七个关键因素：

一、个人兴趣：兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍。

二、与岗位的适应性：不同性格的人所适合的岗位不同，同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。

三、是否感到公平；公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得及自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较。当他感到明显的不公平，会自动减少对公司的付出，员工的绩效就会或多或少的降低。因此，公司应采取相关的措施，以消除或防止员工产生的不公平感。

四、公司的激励：激励包括两大类，物质激励和精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。激励应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。

五、公司考核体系的影响：大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果，绩效自然就降低了。

六、工作环境：良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥。工作环境不仅指地理环境，也包括人文环境。

高效沟通方法篇（2）

1、作为父母在沟通中要尽可能地避免使用太强烈的词汇。不要在生气时沟通,有的家长因为暴怒的情绪无法控制自己，容易语无论次，说很多伤害到孩子心灵的话。当父母陷于不良情绪中的时候，是无法对孩子进行教育的。这时候的“沟通”，往往是父母发泄了情绪，却给孩子背上了精神的包袱。

2、成人面对幼儿完全按照自己的语言习惯这样表达，就很难保证有效沟通。孩子根本没有听懂，自然没有任何教育效果可言。因此，父母在说话的时候，一定要考虑到孩子的年龄和理解力。尽量把话说得明白准确，少绕弯子。

3、说话的内容固然重要，但相同内容的话，用不同的方式说出来，会有完全不同的效果。即使成年人也会有这种感觉，更何况年幼的孩子，他根本没有能力分析父母说话的良苦用心。父母如果对自己的语言方式作些讲究，可能教育的效果就会大不一样。如果你想看到一件事情的结果，你就要把你想要的结果表达给对方。

（来源：文章屋网 ）

高效沟通方法篇（3）

要想提高企业管理效益，管理者就必须要掌握一定的沟通方法和技巧。管理者只有通过恰当的沟通，才能全面了解管理对象的思想、心理、情绪，对这些要素进行综合分析，针对这些要素不同情况和特点，采用多种形式的教育管理方法，管理工作才能做到有的放矢，从而取得理想的效果。

一、沟通的概述

沟通，是指可被理解的思想或信息在两个人以上（包含两个人）的人群中交换或传递的过程，其最终目的是影响或激励人的各种行为。

一般沟通可表述为：任何的一种信息交换过程。沟通过程必须有两个方面，意义的传递与理解。缺少沟通，群体就无法存在，因为成员之间要相互传递各种意义。更重要的是，沟通不仅仅是意义的传递，它还必须被沟通双方所理解。再伟大的思想，如若不被传递给的人所理解，都是毫无意义的。从这个意义上讲，所谓完美的沟通，是当思想或想法传递给接受者后，其所感知到的心理图像与发送者完全一样。有效沟通的作用不仅仅在于其能够传递意义，还在于对其加以理解从而让各方达到共识。在企业实际经营管理的过程中，有效沟通所起的作用是非常显著的。

二、沟通在基层管理中的重要意义

沟通对于基层管理者来说是举足轻重的，沟通是统筹协调各个体、各要素的过程，其作用在于使企业成为一个整体的凝聚要素。沟通是领导者激励下属，实现领导职能最为重要的途径之一。沟通是企业与外部各种环境之间联系的重要桥梁。在人员管理过程中，管理者必须高度重视内外部环境信息的交流，全面掌握经营环境及企业员工的思想动态。只有这样，才能为人员管理营造良好的环境，从而提高管理效益，进而增加经济效益。

（一）有效的沟通可以提高管理效益

沟通即是企业管理者如何应对变化着的内外环境，其成功的关键在于管理者的正确判断。然而决策判断能否正确，其关键在于管理者掌握信息的数量和质量，这就更加需要信息的有效沟通。

（二）有效的沟通利于化解管理产生的矛盾

企业员工之间关系是否融洽，管理产生的矛盾能否被有效化解，有利于企业中人际关系的发展。这一点，对于企业上下级之间的关系的融洽尤为重要。员工之间、上下级之间如果缺乏有效的沟通，就会产生隔阂、误会，甚至产生矛盾和纠纷，这对于企业长期正常的发展是尤为不利的。

（三）有效的沟通利于激励员工斗志

企业管理者通过有效的信息沟通，可以了解员工情感的需要，把握住员工心理需求，激发员工工作中的积极性和创造性，有利于提高企业整体凝聚力。企业管理者面对性格各异的员工，要想保证各种经营活动协调一致、有条不紊，离开相互之间及时的信息沟通是不可能的。

三、怎样实施有效沟通

对于沟通与管理的关系，笔者认为沟通是管理的执行手段、行动方式等。也就是说，为了更好的管理，我们需要沟通才可以得到我们需要的结果。有效沟通必须是准确的、及时的、完整的和经济的。沟通的整个过程，不仅仅是发送与接受，还需要好的方法。想要保证沟通的有效性，必须采取以下几个措施。

（一）采用双向交互沟通模式

双向沟通可以促进企业达到更加有效的紧密协同，从而给员工提供更多的话语权，激励员工参与管理的热情。在具体的经营管理中，要高度重视上下级之间的双向沟通。处于上级地位的管理者，要有意识的平易近人，提升对方的形象，从而创造出一种和谐对话的气氛，使下级员工能够畅所欲言。管理者要建立双向沟通，首先对下级的意见要真正的接受，多倾听，少评价，以利于提高人员沟通的有效性。

（二）注重沟通时机

高效沟通方法篇（4）

有效的沟通能力不仅是当代大学生综合能力的外在表现，还是人与人之间彼此了解、增进友谊、和谐相处的剂，更是整个社会走向和谐发展的桥梁与纽带。信息时代是不断发展、不断创新的时代，更是实现人与人之间、人与社会之间协调发展的沟通时代。作为新时代的大学生，具备有效的沟通能力，不论是在目前的学习与交往中，还是在未来的就业中，都具有至关重要的作用。卡耐基说过：绝大多数职业人士在工作和事业上的成功，15%靠天才和能力，而85%靠沟通。高职院校把以能力为本位作为培养目标，为社会输送全面发展的高素质人才，其中有效的沟通能力是衡量学生综合素质的硬性指标，它对于正确地引导大学生学习、生活、交往和求职，引领其成长、成才以至于为社会的不断和谐发展做出贡献，意义重大。因此，培养高职院校大学生沟通能力尤其显得重要。要培养大学生的有效沟通能力，就要充分认识到大学生在沟通方面存在的问题，为解决问题、制定大学生的有效沟通的培养策略寻找良方，对症下药，使学生的沟通能力进一步的提高。

一、高职院校大学生人际沟通能力的现状分析

高职院校大学生与高等院校学生相比，在知识、能力、心理等方面有一定的距离，生源的这种特殊性决定了他们的心理特征、思维方式、认识水平时常表现出局限性。就人际交往方面，有很大部分学生不能正确地认识人际交往的重要性，对提高沟通能力认识不足。笔者和课题组的全体成员以承德护理职业学院为例，采用问卷、面谈、走访等多种方式，对大学生的沟通能力进行了详细的调查，其中女生占70%，男生占20%，教职工占10%。调查结果中显示存在以下问题：一是有15%的学生对沟通的认识不足，认为沟通就是说话，只要具备说话的能力都能沟通，对于有效沟通的质量和应有的效果缺乏认识，从而不重视沟通；二是有40%的学生能认识到沟通在交往中非常重要，但对实现有效的、良好的沟通感到困难，不知如何去沟通，不会沟通；三是20%的学生存有自卑心理，认为自己的能力有限，语言表达能力差，在心理上存在着沟通障碍，不敢去沟通；四是有15%的学生认为课上只忙于学习，单纯地记忆、理解知识，课下忙于作业、练习，没有机会沟通；五是有10%的学生认为教师的教学方法、教学手段单调，课堂教学失去魅力，学生不愿意沟通。调查中存在的问题显示，学生在沟通中存在的问题很多，这些问题使得学生的有效沟通能力的提高受到很大影响。

二、高职院校大学生有效沟通能力的培养对策

唯物辩证法认为：内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。这种内外因统一论启示人们要培养大学生的有效沟通能力，必须做到教师与学生相互配合，相辅相成。再有课堂教学是传授知识、提高学生能力的主渠道，亦是教师与学生的双向活动的主阵地，要提高学生有效沟通能力，首先要站稳课堂这一主阵地，从学生主体——内因和教师客体——外因两方面入手来寻找对策。

1.思想上先入为主，使学生重视沟通。

思想是行动的先导，思想认识到位，实际行动紧随。教师要进行行之有效的思想引导，使得有效沟通的重要性渗透到每位学生中间，使学生充分认识沟通，充分重视沟通，为实现有效的沟通、提高沟通能力做好铺垫。从宏观的理论上讲：首先，有效的沟通能推进社会的和谐发展。行为科学理论认为：有效的沟通具有社会整合的功能，人们通过人际交往、有效的沟通，把分散的个人彼此结合起来，形成共同的态度，组成一定的团体，才能形成团体的行为准则和规范，这些团体的行为准则和规范，能形成凝聚力，是社会协调与发展的条件之一。社会学理论认为：人的本质属性是他的社会性，社会中的每一个人都不能脱离社会群体而独立生活。每个人都有与他人交往的需要，更有与他人交往的必要。而且未来的社会是在人与人之间通过有效的人际沟通，实现人与人之间、人与社会之间的协调从而推进社会的发展，这是未来发展的趋势。每位同学作为社会的一份子，都要融入社会之中，为社会的和谐、发展做出应有的贡献，这是义不容辞的责任。要承担起这份责任，就要具有有效的沟通能力，通过沟通能力的不断提高，将社会成员组成和谐的共同体，彼此合作，共同为社会的发展做出贡献。其次，有效的沟通能协调人际关系。社会学理论认为：要使整个社会存在、协调与发展，就必须使个体行为之间达到协调与默契。在社会群体中，人们只有通过相互的沟通，才能相互影响、相互了解，才能达到行动上的协调一致，实现共同的活动目标。从整个社会的发展来看，通过有效的沟通能力建立的和谐的人际关系，能使个体的协调促进社会整体的协调。从个人发展来看，具备有效的沟通能力，才能将上级与下级、内部与外部、个人与集体以及个人彼此之间的关系紧密地协调起来，汇聚成一股统一的力量，这种力量使得集体在一种协调的向心力的的感召下，共同发展。同时，有效的沟通能力，在协调人际关系的同时，亦能使自己更容易被集体接纳、信任和帮助，充分彰显自己的能力，为自己在谋求发展的路上增添几分人气，能够使自己的成功之路更顺畅。再次，有效的沟通能力，有助于人们的心理健康。心理学研究表明：任何人都有合群的需要、情感的需要、交往的需要，这些需要得不到满足，就会导致个人心理失调，损害个人心理健康。事实证明：作为个体的人，如果与他人隔离，就会产生心理压力；如果没人与其沟通，就会感到孤独寂寞，甚至压抑。心理学家通过对人的交往情况进行调查发现，与别人交往多、沟通多的人充满活力，身体健康。因此，与别人进行有效的沟通，能解除寂寞与孤独，能缓解压力，这是个体心理健康发展的必要条件。

2.教师创设民主、愉悦的课堂氛围，激发学生在享受民主、平等的自由空间中释放压力，敢于沟通。

苏霍姆林斯基说过，“如果教师不想办法使学生产生情绪高昂和智力振奋的内心状态，就急于传授知识，那么这种知识只能使人产生冷漠的态度，而使不动感情的脑力劳动带来疲劳。”要使学生产生情绪高昂和智力振奋的内心状态，先要创设民主、愉悦的课堂氛围。民主、愉悦的课堂氛围，是现代教育理念指导下的课堂教学的特征之一，它将使课堂由专制走向民主，使学生由被动变主动，使教学充满生机与活力。教学实践证明：有民主才有自由，有愉悦才能带来兴奋、激情，随之而来的就是活跃的思维，大胆的想象，超常的表现。沿袭多年的应试教育，教师以师长自居，高高在上的权威使得学生在课堂上有如背着石板上课，压力极大，还要看着老师的脸色行事，导致学生情绪低落、思维狭隘、僵化以至于枯竭，智力受阻，哪来沟通的欲望？哪敢沟通？在人际沟通教学中，教师要充分发扬民主，在民主与愉悦的课堂氛围笼罩下，与学生相互尊重、相互启发、平等交流、平等对话，使学生消除压力、恐惧、烦闷，始终保持轻松愉快的情绪和良好的心态，使其积极思维。行为科学理论认为：积极思维可使人产生一定的需要，并激起实现这种需要的愿望，这种欲望会产生动机，从而使人按着一定的目标去行动。语言与思维是孪生姐妹，学生思维活跃，自然产生用语言表达的动机、欲望，放开胆子交流与沟通。学生敢于沟通，得益于民主、愉悦的课堂氛围。

3.教师运用灵活多样的教学方法与手段，在情趣化的课堂中使学生学会沟通。

教学方法是决定教学成败的关键因素。人际沟通是一门实践性很强的学科，而且高职院校的许多学生的沟通能力较差是公认的事实。学科的性质、学生的自身素质决定了要提高学生的有效沟通能力，教学必须得法。方法灵活而且新颖多样，在使方法本身充分彰显魅力的同时，能使课堂气氛活跃，教学效果更好。教师要对教学方法进行大胆整合、创新。采用兴趣教学法与情景教学法结合，将学生引入情趣化沟通之门；案例式教学法与模拟式教学法结合，将学生引入模拟式沟通之门；讨论式教学法与任务式教学法结合，将学生引入合作沟通之门；演示教学法与角色扮演法结合，将学生引入实践沟通之门。教师还要充分利用现代化教学手段，给学生提供丰富的学习资源，使学生有更多的机会在不同情境下去运用所学的知识、利用声情并茂的有效情境，设身处地地进行实际沟通。灵活丰富的教学方法与现代化教学手段相结合，在实现“以学生为中心、以调动学生的积极性为前提、以最佳情境为纽带、以激发兴趣为导向、以学会有通为目标”的前提下，按着人际沟通的五个基本层次，先从一般谈开始，经过“陈述事实、交换意见、交流情感、沟通高峰”等阶段，使学生轻松自如地进行沟通从而学会沟通；同时，使学生不论是在“语言沟通、非语言沟通，正式沟通、非正式沟通，有意沟通、无意沟通，征服性沟通、说服性沟通”等各种沟通类型中自如而灵活的沟通，取得最佳的沟通效果，实现有效的沟通。灵活的教学方法与现代化教学手段整合，使学生学会沟通，为彰显沟通能力而不断的沟通，有效沟通能力进一步提高。

4.教师运用多元化的评价机制，调动沟通积极性，使学生乐于沟通。

教学评价手段是检验学生学习效果的天平，也是调动学生学习积极性的成就奖品。在人际沟通教学中，运用多元化的评价机制，使得不同层次的学生实现学会的同时，达到乐学。著名教育家孔子非常重视激发学生乐学，他说：“其为人也，发愤忘食，乐而忘忧，不知老之将至。”（《论语•述而》）由此看出贯穿在孔子整个学习活动中的一个重要手段是使学生乐学。在人际沟通教学中，培养有效沟通能力的最佳方式就是构建多元化的评价机制。多元化的评价机制，要注重评价的激励性。心理学研究表明：每个人都有成功的欲望，都有获得成功后急于被人认可与赏识的心理。高职院校的许多学生，在学习中存有自卑心理，这种心理在语言表达能力较差的学生中尤为突出，而学生沟通能力的提高又是以语言为表达工具的。因此，教师首先要将激励手段引进人际沟通课堂，用放大镜寻找学生的闪光点。教师要善于挖掘学生的闪光点，对学生在沟通中的点滴进步予以充分的认可与表扬，使学生得到表扬的同时看到自己的一技之长，将教师的鼓励、自己的点滴长处化为进一步学习、再获成功的动力，使其在不断获得激励的心理满足中再获成功而乐学。对于学生的缺点，教师要采用逆向思维的方法，反向对学生进行激励，使学生的缺点演变成为学生获取成功的教训，在吸取失败的教训中取得成绩，不断进步，在逐渐进步中学会、乐学。不仅要激励优生，更要激励中、差生，使得激励手段成为全体学生好学、乐学、不断进步的最佳奖品。其次要注重评价的全面性。不仅评价学生由知识转化能力的过程，还要评价学生的学习态度与情感的形成过程；不仅评价学生学习的理论环节，更要评价学生参与的实践环节，不仅注重学生的终结性评价，更注重学生的过程性评价。防止以一张考卷、以一次性的成败定结局的片面评价方法。第三要注重学生的差异性。教学中讲究因材施教，评价标准也要因人而异，注重学生的差异性。叶圣陶曾说：“培养教育人和种花木一样，首先要认识花木的特点，区别不同情况给以施肥、浇水和培养教育。”评价的标准要有梯度，不同层次的学生均能通过不同的努力达到标准。在高标准要求好学生的同时，更要关注差生，优生有自己信步达标的标准，差生亦有经过努力、跳一跳就能达到的目标，既有优生吃饱的大餐，又有差生吃了的饱餐，优生也乐，差生也喜，有效沟通能力的提高在全体学生都达标中，得到有效的落实。

参考文献：

[1]桂世权.大学生人际交往指导[M].西安:西安交通大学出版社，2007.

高效沟通方法篇（5）

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关键词 ：电力企业 绩效沟通 关键作用

一、绩效沟通的概述和关键性

把电力企业的总体战略目标，通过层层分解和提炼，形成各部门目标，然后根据岗位的工作性质划分成员工的绩效目标。企业员工在一系列系统的管理方式下，高效地达成自己的绩效目标，从而推进部门目标的完场，最终实现电力企业的总体战略目标。其中绩效管理就是一种主要的管理方式，员工与上司进行绩效沟通，共同制定绩效目标、辅导绩效目标的实现。可见，绩效沟通自始自终贯穿于绩效管理的整个过程，是绩效管理的关键。

从电力企业的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工绩效管理目标与企业总体目标的出发点相一致，绩效沟通也是让员工清晰企业的战略目标，并做好做强本职工作的基础。不是所有的绩效沟通都能取得较好的成果，沟通的质量与绩效管理的结果是呈正比例关系的，也就是说，有效的绩效沟通必将有利于企业战略目标的达成。

从企业员工的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工清晰了认识自己的绩效目标，才能指导员工要作出过怎样的努力获得更高的绩效，才能为建立公平、公正的绩效考核结果作依据。

二、电力企业该如何有效地改善绩效沟通的关键性作用

对绩效沟通管理不重视、绩效沟通渠道不畅通、绩效沟通的方法不科学和企业内部缺乏沟通文化等问题已经严重阻碍了电力企业开展绩效沟通管理。因此，电力企业要从组织氛围、员工意识、制度体系、沟通方法等范畴全面提高绩效沟通的关键性作用。

1.鼓励沟通，创建和谐的沟通文化。沟通文化的形成并不是一朝一夕就可以实现的，电力企业营造良好的沟通氛围，不仅要树立平等开放的精神理念，还要建立方便快捷的物质载体，当然也需要平等合理的制度机制作为保障。精神理念方面是指，表彰先进人才、光荣事迹和创新发明等正能量，促进电力企业沟通文化的形成；建立企业网站、企业内刊、宣传资料等，为沟通氛围的形成提供物质载体；沟通制度、交流体制的建立和完善，将为电力企业规范和引导员工的沟通行为提供制度保障。

2.建立机制，形成畅顺的沟通体系。除了形成良好的沟通文化外，电力企业顺利开展绩效沟通环节，还必须有顺畅的沟通体系作为基础。让员工有话可说，有苦可诉是一个良好沟通体系的体现，同时有效的沟通制度能使员工与上司之间的沟通更加规范化。因此，电力企业建立顺畅有效的沟通体系，可以通过以下方式开展：第一，规范企业绩效沟通的标准，明确的绩效沟通标准能进一步规范绩效沟通的行为；第二，规范企业绩效沟通的考核制度，把绩效沟通列入管理者业绩绩效的范畴，形成绩效沟通与管理者绩效直接挂钩的状况，才能引起管理者的高度重视；第三，规范企业绩效沟通的反馈制度，绩效沟通的质量可以直接从绩效沟通的反馈中体现，同时通过有效的反馈一定程度上能确保绩效沟通的公平性。

3.开展培训，提升管理者的沟通技能。员工的直线上司是绩效沟通的主导者，其沟通能力的高低直接影响绩效沟通的质量。绩效沟通不是简单的日常沟通，它更多的是需要沟通技巧，一个具备沟通技巧的管理者，其绩效沟通大多数都能顺利进行且效率较高。所以，电力企业要加强直线经理沟通技能的培训，定期开展沟通培训课程，培训的内容应该包括基本技能训练和沟通技能的训练，从绩效沟通主导者者方面提高电力企业绩效沟通的有效性。

4.注意技巧，选取合适的沟通方式。绩效沟通更是一种艺术和技巧相结合的活动，因此，何时何地选择怎样的沟通方式对绩效沟通能否有效地进行起着关键性作用。绩效沟通无时无刻都出现在绩效管理中，也是耗资最大、最为关键、作用最大的环节。绩效沟通的方式多种多样，直线上司在沟通方式的选择上，应该考虑沟通的内容、沟通的对象和沟通的环境等因素，选取合适的沟通方式，鼓励员工真实地表达自己的想法，达成一致的绩效沟通目标，从而实现有效的绩效沟通。

三、结束语

绩效管理对于企业的发展起着关键性作用，电力企业可以通过鼓励沟通，形成和谐的沟通文化；建立机制，形成畅顺的沟通体系；加强培训，提升管理者的沟通技能；注意技巧，选择合适的沟通方式等四个途径实现企业有效的绩效沟通，完善企业的绩效管理水平，最终实现企业的战略目标。

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高效沟通方法篇（6）

中图分类号：473 文献标识码：B 文章编号：1729-2190（2007）12-0148-02

为了解临床护理人员实施护患沟通的现状，探讨培训对提高临床护理人员沟通能力的作用，对参加《护理人员沟通技巧培训班》的32名临床护理人员进行问卷调查，以期为医院开展人文主义护理提供有益的启示。

1 对象和方法

1.1 对象

我院护理人员共32名。年龄19～37岁，平均年龄（26±27）岁，学历：本科3名占9%；大专25名占78%；中专4名占13%。职称：护士16名占50%；护师14名占44%；主管护师2名占6%。

1.2 方法

1.2.1调查方法。根据调查目的，在培训前后发放沟通知识调查表。发放问卷32份，有效率100%。1.2.2统计学方法。采用百分比x2检验分析受训者培训前后的相关知识、态度和需求变化。

2 结果

2.1 护理人员沟通技巧培训前后对沟通的认知情况见表1～4 。

3 讨论

3.1 沟通知识的认知水平及原因分析

本次调查结果表明，护理人员对沟通的概念模糊，对沟通的方法、程序、评估方法知之甚少，更无法按照人文主义护理的要求与患者进行良好的沟通。分析其原因主要有：（1）护生在校仅侧重于基础护理理论知识的学习，其人文社会科学类课程偏少，导致沟通知识的欠缺，沟通能力的缺乏。（2）护士参加工作的时间短，临床经验积累的不够丰富，工作中表现出与患者及家属沟通的信心不足。（3）受家庭环境、教育的影响，在家里娇生惯养，涉足社会后难改脾气性格，工作中没有足够的耐心与患者及家属进行沟通。（4）受医院用人制度的影响。目前医院招收护理人员，对沟通的能力无具体的要求，且科室培训侧重于基础护理、专科护理和急救知识，护士无时间和精力与患者及家属做全面细致的沟通。

3.2 培训对提高护理人员沟通能力的重要作用

患者住院期间希望获知自身的疾病资料，了解与病情、治疗相关的问题，获取有关心理卫生与心理治疗的知识，以最佳的身心状态配合治疗和护理，从而改变不利于健康的心理和行为，尽可能地发挥自身潜能，早日得到康复。目前有研究[1]表明：护理人员最喜欢的学习方式依次是看书自学、短期学习班、脱产学习班、脱产进修、院内讲课等，但由于看书自学的系统性、指导性和前沿性欠缺，护理人员更能够接受短期学习班、脱产学习班等形式的培训。本次调查显示，加强培训是提高护理人员对沟通认知水平的有效途径。

3.3 提高护理人员沟通认知水平的有效方法和途径

知、信、行模式认为[2]：知识是行为改变的基础，因此应加强沟通技巧的学习，以理论指导实践，是提高沟通水平、沟通能力的重要环节。然而由于护理人员工作性质以及作息时间的特殊性，护理人员进行沟通技巧学习的方法、途径及锻炼显得至关重要。但目前的各种方法均存在弊端，护理人员缺乏自学的时间和精力，参加各种培训的机会又很少，而且有的医院对护患沟通的重要性认识不足，使护理人员对护患沟通的认知水平无法提高，因而无法适应生物-心理-社会医学模式和整体护理模式，无法符合患者的心理需求，无法满足患者日益增长的自我保健、安全意识的需要。因此，我们在临床实践中还要不断思考，探索更加有效的途径和方法。

3.4 重视沟通的效果

医院应该把提高护理人员的沟通能力提上日程，创造良好的环境，提供相关的知识、培训及时间保证，避免无效沟通带来的护患纠纷，为建立和谐的护患关系和医院的整体发展打下坚实的基础。

高效沟通方法篇（7）

长庆油田公司采油四厂自2007年3月以来逐步探索并初步形成了“一对一”工作法，成功地发挥了沟通在思想政治工作和管理工作中的作用，是实践探索出的一条企业思想政治工作的新方式和新机制，明显提升了党建工作，特别是基层支部工作的针对性和有效性，提高了企业的管理水平。

一、“一对一”工作法的产生、发展历程及其运行机制

（一）“一对一工作法”的产生与发展

近年来，长庆油田公司为了解决用工严重不足而将单井的看护工作委托社会劳务公司承担。由于劳务公司人员构成复杂，流动性极强，地处深山，单井看护，导致员工孤独寂寞，思想波动，导致看护工流失，队伍不稳，个别看护工动机不纯，出现与当地不法分子勾结倒卖原油的现象。2007年3月，采油四厂部分基层党组织在综合治理实践中，尝试开展支部书记与看护工定期不定期进行“一对一”的沟通的活动，深入了解看护工的思想状况和生活、工作实际困难，并及时加以引导和支持，化解思想波动，稳定队伍。“一对一”工作法试行半年后，成效显著。2007年末，“一对一”工作法受到油田公司党委的充分肯定，进一步推动了采油四厂不断推广、深化和拓展“一对一”工作法，提升管理绩效和党建工作有效性的进程。目前，采油四厂一方面对“一对一”工作法的基本内容、运行机制、谈话要求做出统一的基本要求，要求基层党组织负责人、行政负责人以及技术骨干，结合自身工作，从不同方面与基层员工进行“一对一”的沟通，拓展了“一对一”谈话的参与主体和沟通内容；同时鼓励各基层党组织充分发挥积极性和能动性，努力探索更加有效的工作手段和工作方式，探索拓展“一对一”工作法的应用领域。部分作业区出台了《“一对一”谈话共性问题汇总表》《“一对一谈话”问题整改表》等管理工具。至此，“一对一”工作法不断发展，其工作机制也在探索与实践中不断完善。

（二）“一对一”工作法的运行机制

“一对一”工作法形成初期主要是基层党支部书记不定期地与看护工交流和沟通，谈话对象主要是看护工；谈话方式比较单一，主要是“一对一”的走访；谈话内容主要围绕“护油”主题。随着工作的逐步深入开展，谈话内容逐步走向多元化，向工作状况、企业管理、家庭生活、兴趣爱好等方面扩展；谈话主体由原来的基层党组织负责人拓展到各级党政负责人以及技术骨干，谈话对象则拓展到基层全体员工；沟通模式逐步从下行沟通，即由上一级沟通主体向下一级沟通对象单一传送信息为主，转变为信息在上下级之间的双向流通；从沟通的效果来看，逐步从思想道德和法纪教育向解决员工实际困难，征集员工意见建议方面拓展。同时对谈话时机、谈话内容等做了基本的规范性要求。

二、“一对一”工作法的沟通作用与效果

（一）有助于强化沟通，推动信息交流

调查显示，60%的员工对“一对一”传递信息的效果表示非常满意或比较满意。36.5%的员工对“一对一”传递信息的效果表示基本满意，总体满意度达到96.5%。在细分类别的信息传递效果评价中，满意度较高的依次是工作问题、人际关系、企业文化信息、厂务民主管理信息、党务发展信息、家庭生活信息和个人发展信息。

（二）有助于凝聚队伍，增进感情融合

通过干部与员工“一对一”的交流，增强了干部对员工的了解，增进了双方之间的情感交流。调查显示，员工认为“一对一”工作法对情感交流作用效果非常好的占比为22.42%，认为情感交流作用效果比较好的占比为41.59%，两者总计占为64.01%。30.15%的员工对“一对一”工作法的情感交流作用效果持中性评价，持消极评价的仅为5.85%。

（三）有助于稳定队伍，激发员工工作热情

通过“一对一”谈话，干部能够以自己的工作态度和工作成果，去感染和促动员工，有效激励员工的斗志和士气，鼓舞员工努力工作，积极奉献。问卷调查显示，认为“一对一”工作法中领导干部的对员工的工作感染作用很强或比较强的员工比重为67.29%，这说明干部在“一对一”工作法中确实能够以自己的工作态度和热情感染、促动员工。

（四）有助于消除误解，释疑纠错

在“一对一”工作法中，干部针对员工提出的厂务管理、薪酬、企业文化、工作等各种提问进行解答和释疑，多半员工认为“一对一”工作法在释疑纠错，推动问题的及时解决方面效果非常好或比较好，其中22.01%的员工认为“一对一”工作法的释疑纠错作用效果非常好，37.29%的员工认为其释疑纠错作用效果比较好。

（五）有助于了解情况，推动问题得到及时的重视和解决

座谈发现，在“一对一”工作法的直面交流中，干部能够根据员工个别情况，针对性地开展谈话，深入了解员工思想动态，及时发现影响员工工作的问题。18.68%的员工认为通过“一对一”工作法能够非常好地及时了解员工思想、发现员工问题，43.6%的员工认为“一对一”工作法能够比较及时地了解员工思想、发现员工问题，两者合计占62.28%。可见，“一对一”工作法解决问题的效果比较明显。谈话中员工反映的问题63.36%都能得到解决，近三成的问题虽然不能解决，但都及时得到了反馈处理意见。

三、“一对一”工作法对企业党建机制的创新

“一对一”工作法在企业党建工作内容、工作形式、工作方法、工作手段和工作机制等方面进行了全面创新，具有鲜明的针对性、实效性和主动性。

（一）加强了领导机制建设

“一对一”工作法加强了各级党组织与员工的有效沟通，提高了企业党的工作的覆盖率；与同级行政组织和技术骨干的协同互动，增强了企业党建的党政互动能力；强化了上级党委与下级党组织的及时沟通，增强了企业党建的上下联动能力。“一对一”工作法用人文关怀团结员工、凝聚员工，初步建立了多管齐下的思想政治工作组织领导体制和工作运行机制。

（二）加强了工作责任机制建设

和落实安全生产责任制和生产经营责任制一样，“一对一”工作法初步建立了完善的工作责任机制，明确界定了各级党委、领导干部的职责和任务，建立了“自我检查汇报、员工监督、作业区党组织（作业区综合管理组）监督”的“三位一体的监督管理机制，定期对“一对一”交流工作的完善和落实状况认真进行考核。在“一对一”工作模式下，党务工作者、行政领导和技术干部三种力量分别结合自身工作，发挥自身特长，从不同角度与员工开展谈话工作，形成了分工明确、相互配合的工作责任机制。

（三）加强了思想政治工作制度建设

“一对一”工作法通过交流实现了解员工思想状况，教育引导员工爱岗敬业，实现思想政工作的目的，也可以有效增进员工之间的感情、员工队伍凝聚力，传播企业文化，加强员工队伍管理。同时，“一对一”工作法建立了一套科学有效、操作性强的考核管理机制，把刚性制约与柔性导向有机结合起来，把思想政治工作的导向性体现在管理制度之中，使职工在“情”的激励之下爱岗敬业，在“法”的约束之下努力工作，实现了方法、手段的多样化。

四、“一对一”工作法的基本经验

（一）坚持科学的沟通原则

1、平等性与主导性相结合的原则。沟通的平等性是指沟通主体与沟通对象置身于平等的地位，互相尊重对方的人格、情感。沟通的主导性，是指沟通主体应该对沟通系统内容要素及沟通的发起和发展速度、模式、信息等做出适时的调节和必要的控制，使双方交流向预期方向运转，最终达到教育者所预期的沟通目的。

2、及时性与经常性相结合的原则。沟通的及时性是由思想信息的时效性决定的，要求沟通主体抓住需要沟通的信息，因势利导，及时与沟通对象交流。沟通的经常性强调沟通主体与对象之间的沟通要保持一定的频率。经常性原则要求及时发现员工矛盾、化解矛盾、消除隔阂，要求沟通主体经常性与员工进行“非正式沟通”，在不拘泥形式的条件下增进感情沟通，增强理解和信任。

3、坦诚与保密相结合的原则。坦诚是沟通的基础。沟通作为双方心灵的交流，离开了坦诚，交流也难以继续。坦诚最基本的要求是真实。在沟通过程中，沟通主体首先要投入真感情，讲真心话，绝不讲假话。惟有如此，才有可能把谈话上升到谈心乃至交心的境界。保密是坦诚引出的要求，是爱护他人的表现，也是实现坦诚沟通的保证。要把“一对一“工作法引向深入，就必须坚持这一原则。

（二）完善沟通运行机制

1、构建全方位、完善的沟通工作运行机制。一是继续加强领导机制与工作责任机制建设。建立多管齐下的思想交流工作组织领导体制，明确“一对一”工作中各级领导与干部（作业区、井区）的沟通职责，层层落实，分工负责，形成定期的沟通交流运行机制。二是加强工作监督机制建设。应该继续完善“一对一”工作法中“自我检查汇报、员工监督、作业区党委监督”“三位一体”的监督管理机制，通过思想政治工作信息网络及时把握职工的思想状况，建立经常性的分析研究制度，健全必要的监督约束机制，明确党政工团及基层组织在“一对一”交流工作中的责任，使思想政治工作实现全面覆盖，真正落到实处。

2、健全沟通要素，创新沟通模式。一要拓宽沟通对象。“一对一”工作法沟通实践中，沟通对象扩大到公司正式员工。随着发展的需要，沟通对象还将进一步扩展。应依据一定的标准对员工进行群体划分，以便实施差异化方式进行有效沟通。二要推进沟通主体的分工与专业化。根据沟通主体的专长和岗位对沟通主体进行适当分工，可以从制度设计上要求技术骨干、行政领导和党组织负责人分别负责技术沟通、管理沟通、生活沟通等。三是继续拓展沟通内容，实现沟通内容的细分与专题化。“一对一”工作法的沟通内容包括厂务管理、企业文化、个人工作、技术培训、生活等各方面，但是还需要进一步扩展和深化。有必要将沟通内容进行细分，形成不同的沟通主题，选择合适的沟通主体进行专题化交流。这样既有利于满足员工多样化的沟通需求，又可以保持一个沟通中心，防止话题过散。四是推进沟通方式的多样性与差异化。在“一对一”工作法中要实现沟通方式的多样性，不仅有会议、走访、座谈等传统沟通方式，还要有网络、手机等现代沟通方式；不仅有口头，书面交流，还要通过文娱活动沟通；不仅有庄重严肃的正式沟通，还要有轻松活泼的“非正式”沟通。五是保证沟通环境（氛围）的轻松自由化。

（三）提高沟通主体沟通能力

要在交流中取得良好的沟通作用和效果，沟通主体起着关键的作用。16.84%的员工认为作为沟通主体的干部综合素质对沟通效果发挥着决定性作用。关于沟通效果的首要影响因素，10.96%的员工选择“主动热情性”，7.8%的员工选择“谈话艺术性”，6.7%的员工选择“地位平等性”。因此，要采取有效措施，开展培训活动，不断提高交流主体的沟通能力和素质提高。

参考文献：

1、李少兰.浅谈沟通在思想政治工作中的重要作用[J].中国电力教育,2008(4).

高效沟通方法篇（8）

从电力企业的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工绩效管理目标与企业总体目标的出发点相一致，绩效沟通也是让员工清晰企业的战略目标，并做好做强本职工作的基础。不是所有的绩效沟通都能取得较好的成果，沟通的质量与绩效管理的结果是呈正比例关系的，也就是说，有效的绩效沟通必将有利于企业战略目标的达成。

从企业员工的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工清晰了认识自己的绩效目标，才能指导员工要作出过怎样的努力获得更高的绩效，才能为建立公平、公正的绩效考核结果作依据。

二、电力企业该如何有效地改善绩效沟通的关键性作用

对绩效沟通管理不重视、绩效沟通渠道不畅通、绩效沟通的方法不科学和企业内部缺乏沟通文化等问题已经严重阻碍了电力企业开展绩效沟通管理。因此，电力企业要从组织氛围、员工意识、制度体系、沟通方法等范畴全面提高绩效沟通的关键性作用。

1.鼓励沟通，创建和谐的沟通文化。沟通文化的形成并不是一朝一夕就可以实现的，电力企业营造良好的沟通氛围，不仅要树立平等开放的精神理念，还要建立方便快捷的物质载体，当然也需要平等合理的制度机制作为保障。精神理念方面是指，表彰先进人才、光荣事迹和创新发明等正能量，促进电力企业沟通文化的形成;建立企业网站、企业内刊、宣传资料等，为沟通氛围的形成提供物质载体;沟通制度、交流体制的建立和完善，将为电力企业规范和引导员工的沟通行为提供制度保障。

2.建立机制，形成畅顺的沟通体系。除了形成良好的沟通文化外，电力企业顺利开展绩效沟通环节，还必须有顺畅的沟通体系作为基础。让员工有话可说，有苦可诉是一个良好沟通体系的体现，同时有效的沟通制度能使员工与上司之间的沟通更加规范化。因此，电力企业建立顺畅有效的沟通体系，可以通过以下方式开展：第一，规范企业绩效沟通的标准，明确的绩效沟通标准能进一步规范绩效沟通的行为;第二，规范企业绩效沟通的考核制度，把绩效沟通列入管理者业绩绩效的范畴，形成绩效沟通与管理者绩效直接挂钩的状况，才能引起管理者的高度重视;第三，规范企业绩效沟通的反馈制度，绩效沟通的质量可以直接从绩效沟通的反馈中体现，同时通过有效的反馈一定程度上能确保绩效沟通的公平性。

3.开展培训，提升管理者的沟通技能。员工的直线上司是绩效沟通的主导者，其沟通能力的高低直接影响绩效沟通的质量。绩效沟通不是简单的日常沟通，它更多的是需要沟通技巧，一个具备沟通技巧的管理者，其绩效沟通大多数都能顺利进行且效率较高。所以，电力企业要加强直线经理沟通技能的培训，定期开展沟通培训课程，培训的内容应该包括基本技能训练和沟通技能的训练，从绩效沟通主导者者方面提高电力企业绩效沟通的有效性。

高效沟通方法篇（9）

沟通是协调的前提，协调是沟通的结果。绩效沟通是指企事业单位在绩效管理过程中与职工进行的各种交流和沟通，是绩效管理体系的重要组成部分，也是促成绩效管理目标实现的重要手段。[1]开展绩效沟通对基层央行有着重要的现实意义：

1．有利于绩效考评工作顺利开展。基层央行在推行绩效考评过程中经常遭到各种抵制：有的行员认为人民银行分支机构管理仍然是参照公务员有关管理办法执行，没有必要实行绩效考评；有的行员认为绩效考评只是走走过场，最终会流于形式；有的部门认为绩效考评指标的设计没有体现部门特点，有失公平等。解决这些问题需要人事部门进行绩效沟通。通过召开行员座谈会、部门负责人协调会等形式，开展广泛深入的事前沟通，可以使行员认识到绩效考评有利于单位整体工作效率的提高和行员个人的长远发展，不应成为无原则的走过场、走形式。通过沟通，可以纠正行员对绩效考评的错误看法，消除行员的偏见和消极态度。通过沟通，还可以充分征求各部门意见，发现绩效考评过程中存在的各种问题，不断完善绩效考评指标体系和考评机制，确保考评工作顺利开展。

2．有利于提高工作水平、改进工作效率。对基层央行部门负责人来说，进行绩效沟通有助于了解工作进展情况，了解行员工作所遇到的障碍，能够有针对性地提供相应的领导支持和智力帮助，同时可以尽早发现潜在问题，在情况恶化之前加以解决。对行员来说，进行绩效沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，得到部门负责人的帮助，及时发现自己在工作中的不足，并在下一阶段的工作中加以改进。工作过程中不间断的双向沟通使部门负责人和行员之间形成良好的“互助”机制，部门工作水平得以提高，工作效率不断改进。

3．有利于增强绩效考评结果认可度。考评结果的反馈必须依赖于沟通来进行。通过沟通，向行员反馈工作情况和考评结果，可以使行员明白上个阶段自己干了什么、干得如何、考评结果怎样、为什么会得出这样的考评结果，使行员熟悉绩效考评操作流程，把握各项工作每个细节上的评分结果，进而消除行员对绩效考评工作的不信任感，提高考评结果的认可度。

4．有利于促进科学化和人性化管理。绩效沟通若能顺利实施，基层央行领导层与干部职工之间就能逐渐形成良好的沟通氛围。这不仅有利于干部职工反映存在问题，还有利于“以人为本”理念的深化，使领导干部能在广泛征求意见的基础上制定各项决策，促进基层央行内部管理的科学化和人性化。

二、基层央行开展绩效沟通存在的误区

绩效沟通在绩效管理中发挥着非常重要的作用，然而，在基层央行推行绩效管理的过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。在对待绩效沟通这一重要绩效管理工具时，部分基层央行还存在着不少的问题和误区。

1．误区之一：“绩效沟通可有可无”。部分基层央行对绩效沟通的重要性认识不足。他们把所有的精力都放在了绩效考评的有关操作上，对绩效沟通抱着可有可无的态度。有的单位仅仅在设定绩效目标时，同行员进行简单的沟通；有的单位只是在考评周期结束时，以宣布考核结果的方式同行员进行沟通；有的单位甚至在整个绩效考评过程中连基本的沟通都没有。这些单位没有意识到绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，是与绩效考评同等重要的工作，结果由于缺乏与行员个人的持续沟通，难以做到对行员进行全面、客观的考评，造成了绩效考评工作难以深入推进的局面。[2]

2．误区之二：“绩效沟通会制造矛盾”。有的单位认为如果进行绩效沟通，会在行员和考评者之间制造矛盾，使整个单位气氛紧张，影响干部队伍的团结。特别是基层央行的绩效考评工作还处于探索阶段，在考评指标、考评机制等方面还存在着种种不足，并不能完全保证考评结果的准确性。在这种情况下，有的考评者本身就对绩效考评信心不足，对考评结果的说服力持怀疑态度，为避免与行员面对面的尴尬和极有可能发生的争吵，以“绩效沟通会制造矛盾”为由避开了绩效沟通。实际上并非如此，如果不进行沟通，行员的考评情况得不到有效反馈，行员对绩效考评的种种疑问无法得到有效的解释，才会真正的产生矛盾，影响绩效考评工作的顺利开展。

3．误区之三：“绩效沟通是为了监督行员工作”。有的考评者认为绩效沟通的目的是对行员工作情况进行反馈和监督，在进行绩效沟通时仅仅把行员当作被考评的对象看待，在沟通时特意宣布绩效考评结果，把沟通的重点放在告知行员的工作失误上，有的考评者甚至在绩效沟通时对行员进行批评。这很容易使行员认为绩效沟通只是单位为了监督管理他们而采取的措施，于是产生了严重的对立情绪，结果绩效沟通没有起到对行员应有的激励作用，对工作的促进作用也无影无踪。

4．误区之四：“绩效沟通仅是人事部门的工作”。一些职能部门的负责人认为绩效沟通于己无关，人事部门是绩效考评的主要部门，应当全面负责绩效沟通的组织实施。这种将部门负责人隔离于绩效管理体系之外的认识显然是错误的。根据现代人力资源管理理论，每个部门负责人都是本部门人力资源管理的负责人，负责本部门人才的挖掘和使用。所以部门负责人应当有进行绩效沟通的责任，何况部门负责人比人事部门更加接近行员，也更了解行员的工作情况，对行员进行绩效沟通，有时比人事部门更加有效。

5．误区之五：“绩效沟通只谈工作”。行员的工作情况是绩效沟通内容中最重要的部分，而其他情况如行员思想状态、学习状况、生活状况、工作前景等都是不可或缺的。有些考评者把绩效沟通的内容狭隘地限定在了工作层面上，与行员的谈话都是就工作论工作。这不仅没有给予行员足够的关心，还降低了行员对工作集体的认同感。同时由于缺乏对行员学习和生活状况等方面的了解，考评者始终无法准确把握行员的思想状态，难以做到真诚的交流，沟通的效果因此打了折扣。

6．误区之六：“绩效沟通就是组织谈话”。绩效沟通是一个平等的双向交流过程。然而，部分基层央行没有掌握正确的绩效沟通形式，如有的考评者把绩效沟通当成了组织谈话，在与行员进行沟通时，采用的完全是通知、命令的形式，使行员反馈情况变得困难，影响了绩效沟通的效果。实际上，组织谈话是一种上级代表单位管理层对下级进行的沟通，沟通双方并不处在平等的地位。而绩效沟通与组织谈话不同，双方能够自由地交流工作的完成情况、工作中存在的问题和做好下阶段工作的方法，是一种双方地位完全平等的交流。

三、加强和改进基层央行绩效沟通的对策

1．提高对绩效沟通的认识。首先，基层央行人事部门要主动更新人力资源管理理念，提高对绩效沟通重要性的认识，改变只重视考评操作和刻意回避绩效沟通的做法，把绩效沟通作为改进绩效考评、加强绩效管理的重要环节来抓，通过规定与行员的定期沟通，逐步建立绩效沟通制度，推动绩效沟通正常化和经常化。其次，考评人要改变“绩效沟通会制造矛盾”的错误看法，竭力营造平等良好的沟通氛围，减少与行员的冲突，增强行员的信任感；最后，普通行员也要转变观念，把绩效沟通作为了解自身工作情况和领导满意度的重要方式，主动加强与人事部门和部门负责人的交流，不断改正自身缺点，提高工作水平和工作效率。

2．明确绩效沟通的目的。要树立“以人为本”的管理理念，本着对行员利益和成长负责任的态度进行绩效沟通。要明确绩效沟通的目的不是对行员工作情况进行监督管理，也不是进行核查、质询和评价，而是对行员工作情况进行反馈、激励和辅导。

3．坚持绩效沟通的原则。绩效沟通应坚持以下几个原则：一是真诚，只有真诚的沟通才能建立起考评者与行员之间交流的桥梁，才能获得足够的信息，进而帮助员工解决问题，提高沟通效率；二是及时，发现问题，必须及时进行沟通；三是针对性，根据不同行员的不同情况采取相应的沟通方式；四是具体，要具体事情具体对待，不能泛泛空谈；五是定期，绩效沟通应根据考评周期按时开展，以保持沟通的连续性。

4．协调人力资源管理机制。把部门负责人纳入本单位的人力资源管理体系，规定每个部门负责人都是绩效沟通的主体，使人力资源管理部门和部门负责人形成管理合力，提高绩效沟通的广度和深度，真正形成齐抓共管的新局面。

5．把握绩效沟通的内容。沟通的内容要全面，有效的绩效沟通包括四个层面的内容：一是工作的目标和任务；二是工作完成情况、绩效情况，即行员的德、能、勤、绩；三是行员的职业生涯和潜力发挥；四是行员个人生活情况、学习目标、感情因素等。总之，绩效沟通不仅要了解行员个人的工作和绩效，还要了解行员的生活、学习和思想动态等内容。

6．注意绩效沟通的方式。绩效沟通可以采用正式的沟通方法：一是定期的书面报告，行员通过文字形式向部门负责人报告工作进展、反映发现的问题；二是定期的会议沟通，与共同负责某块工作的一些行员进行集体沟通；三是一对一正式会谈，与行员约定时间进行封闭式的单独会谈。除此以外，还可以采用灵活的非正式沟通方法，如在非正式的会议、闲聊、吃饭时进行交谈等。[3]通过正式沟通与非正式沟通相结合，促进绩效沟通方法多样化，不断加强绩效沟通的效果。

7．掌握绩效沟通的技巧。为达到沟通的目的，应当注意掌握倾听技巧和反馈技巧等沟通技术。在倾听行员发言时，应当呈现恰当而肯定的面部表情和自然开放的姿态，避免出现隐含消极情绪的动作，不随意打断下属的发言。[4]在向行员进行反馈时，应做到：多问少讲，多提好问题，引导行员自己思考和解决问题；反馈的情况要具体，不能模棱两可；对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价；应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导。

参考文献：

[1]祁玮，康宁．绩效管理的重要环节——绩效沟通[J]．煤炭企业管理，2003，（11）．

高效沟通方法篇（10）

前言

企业管理不仅关系企业的生存和发展，同时也关系着国家经济的整体发展。作为企业管理工作的重要内容，企业管理沟通不仅影响着企业内部的运营效率，同时，对于企业整体的经济发展也具有重要影响。本文通过对现阶段我国企业管理沟通过程中存在的问题进行分析，并结合加强企业管理沟通的必要性，对企业管理沟通不畅的改善方法展开了深入的探讨。

一、企业管理沟通简述

（一）企业管理沟通内涵

所谓企业管理沟通是指企业通过适当的方式，将经营者正确的经营思想以信息的形式反馈给企业的员工，从而使企业的经营更加流畅并增加企业经济效益的一种企业管理办法。企业管理沟通的重要手段在于信息的传递和理解，对于企业员工而言，沟通并不困难，然而以何种方式进行沟通、沟通的内容是否有助于企业发展则是企业管理沟通中的工作重点。就现阶段而言，我国企业管理沟通分为计划、组织、协调、控制和指挥五个阶段，其反映的具体内容为企业员工之间的沟通、部门交流的方式以及企业运营系统的相互协调等，可见，企业管理沟通对于企业的发展具有重要的作用。

（二）改善企业管理沟通的必要性

作为企业所拥有的最宝贵资源，有效的企业管理沟通不仅可以通过引导与激励的方法，使员工在企业中发挥自身最大的能力，同时，对于企业内部资源的优化整合也具有积极的促进作用。企业运营中，存在着诸多影响其管理沟通效果的因素，除了员工自身的情绪和知识外，企业一些政策和制度以及文化也对其沟通行为具有重要的影响。因此，在企业管理过程中，企业经营者则必须通过积累知识、完善自身表达方式、提高自身经营素质等方面来从根本上提高企业管理沟通的工作效率，从而促进企业的发展。

二、现阶段我国企业管理沟通过程中存在的问题

（一）企业管理的内部沟通与交流方面的问题

作为企业价值的创造者与传递者，企业员工之间能否进行有效沟通从根本上影响着企业的发展，但就现阶段我国多数企业而言，其内部员工之间并未形成良好的沟通形式，且沟通的方法也缺乏科学性。一方面，在激烈的市场竞争中，企业通常将其管理工作的重点放在了降低管理成本上，从而严重忽视了企业管理工作中的沟通环节，这不仅使得企业内部门的协调性大打折扣，同时也激化了其内部员工之间的矛盾。另一方面，目前我国多数企业的上层管理者较为轻视员工，并没有认识到员工对于企业的重要性，这不仅不利于员工与企业管理者之间的良好沟通，同时，也激化了企业的内部门矛盾，严重影响了企业的竞争力。

（二）缺乏完善的企业管理沟通机制

缺乏完善的企业管理沟通机制是现阶段我国多数企业的管理沟通工作中存在的主要问题。目前，由于我国企业并未意识到管理沟通对其自身发展的重要性，使得企业内部缺乏完善的管理沟通的战略目标，使得企业产生短期行为的同时，阻碍了企业的经济发展。首先，我国多数企业并不具备完善的管理沟通体制，这通常使得企业在出现沟通问题时，才想办法补救，从而为企业自身带来了严重的经济损失。其次，企业也缺乏专门的协调沟通部门，一方面，使得员工之间在出现意见分歧或产生矛盾时，无法寻求帮助；另一方面，协调沟通部门的缺乏也在员工内部形成了“有话无处说”的现象，由于员工的意见并未及时传到企业经营者的耳朵，使企业的发展受到了严重的影响。

（三）缺乏超载信息的有效沟通办法

所谓超载信息并不是指企业的各方面信息出现超载且容纳不下的情况，而是指企业日常运营过程中所获取的大量信息。缺乏超载信息的有效沟通办法是目前我国企业管理沟通工作过程中出现的普遍问题。就现阶段而言，多数的企业管理者与沟通者并不了解企业对大量信息进行有效沟通的切入点，通常是无规律地进行信息的沟通，而对于未被及时传达的信息则置之不理，这使得企业在运营过程中遗漏的部分重要信息，从而阻碍了企业战略目标的制定与达成。另一方面，企业目前仍未找到从大量信息中拣选出有效信息的科学办法，这不仅增加了企业员工之间以及员工与经营者之间的沟通难度，同时，也大幅降低了企业资源的利用率，影响了企业的自身发展。

（四）企业缺乏文化方面的沟通

缺乏文化沟通是目前我国企业管理沟通过程中存在的另一重要问题。一方面，就现阶段我国大多数企业而言，其管理者过多地重视员工个人的业务技能，而忽略了员工个体文化程度的差异性，由于缺少文化方面的沟通，使得企业通常将超出业务能力以外的任务交给员工，这不仅使员工对企业的印象大打折扣，同时，也严重降低了企业的资源利用率，对企业的发展产生了严重影响。另一方面，企业缺乏对文化知识的有效沟通途径，这使得企业部分员工经常以自我为中心展开相关工作，极大增加了企业协调员工内部矛盾的难度。

高效沟通方法篇（11）

案例评析

A君的离职缘于无效的绩效沟通。成功的绩效沟通是一个系统工程，不仅要将沟通贯穿绩效考核的始终：事前沟通、事中沟通、事后沟通，还要注意沟通的方式、方法。

■ 为什么要进行绩效沟通？

绩效沟通是绩效管理的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效目标是水到渠成的事情。

事实上，一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，与员工进行持续地交流和介入，如讨论大家的期望，分享任务的价值和目标的信息，有助于管理者及时了解员工的工作状况，并针对员工出现的问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成良好的绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效也会大幅度提高，于是绩效管理就成了很简单方便的事情。同时，绩效沟通也是一个发现人才、辨别人才的过程。管理者可以根据员工已经表现出来的优点和弱点，有针对性地制定员工的培训和个人职业生涯发展规划。

绩效考核的目的在于通过对员工的考核提高他们的绩效水平，进而提升整个企业的竞争力。因此，绩效沟通不仅需要谈事（工作），而且还要谈人（发展）；不仅要谈过去（总结），而且要谈将来（下阶段计划和绩效改进）。同时，绩效沟通是一个全程介入、全程监控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个反馈和激励的过程。

事前沟通不可或缺

事前沟通主要是事前培训宣贯工作，并预设绩效指标。通过事前培训，能够让全员学习绩效考核基本知识，全面了解绩效考核是一种有效的管理工具。员工参与到其中对自己绩效的提升和管理水平的持续改进会有很大的帮助，可以借助绩效考核这个工具实现部门和个人的目标。考核前的沟通不仅有利于员工从心理上去接受它、重视它，而且有利于各级主管人员对考核方法和技巧的掌握，以保证结果的有效性。

绩效目标的制定应该是多方沟通的结果，而且这种沟通宜采取面谈、交流的方式进行，如岗位目标制定

小贴士

时由中层主管与员工进行沟通。沟通的内容主要是对绩效目标本身、达成目标过程的措施和实现目标所需的资源支持等。针对目标本身的沟通，上司要向员工说明企业的整体目标与部门目标的关系、部门目标与员工目标的关系以及完成三项目标的先后逻辑关系。同时，还需要谈到为了达成目标，公司和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。

■ 事中沟通事半功倍

事中沟通对于绩效目标的达成至关重要。绩效执行中往往有关键控制点，并且员工在执行过程中会出现种种问题，如果能适时、及时地沟通，帮助员工对遇到的问题给予分析、对员工行为出现的偏差进行纠正，会收到事半功倍的效果。这种沟通可采取正式或非正式沟通；可以是定期或不定期的；也可以采用阶段质询会、汇报或检讨方式等。

绩效沟通过程中对员工出现的问题沟通主要是考虑到，员工在执行任务的过程中可能会遇到困难，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时上司应该及时出现，指导并帮助员工排忧解难。上司应该与员工共同分析问题的原因，是市场环境不好呢，还是公司资源配置不够，还是个人能力需要提高等，然后再共同提出解决方案。这样做不但帮助员工克服了困难、解决了问题，同时，员工也会感觉到上司能与他们同甘共苦，是一条船上的人，在他们需要支持的时候及时出现，这样员工就会感激不尽，更积极地投入工作。

员工行为偏差纠正沟通，是要求上司对部属在执行任务的过程中所采取的方法和手段进行监督控制，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为。与此同时，对于员工好的行为和进步进行也应该及时地赞扬。

■ 事后沟通形成良性循环

要想通过绩效考核促进员工的成长，事后沟通、反馈机制一定不可缺失。如果主管与员工不进行事后沟通，员工会有疑虑，我是做的太好了不需要反馈呢，还是太不好了明天就要走人了？所以，事后沟通可以让员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。

主管在事后沟通前要充分准备好资料，说明打分原因时应该提供合理的依据，同时需要听取员工本人的意见和想法，然后再根据沟通的实际情况对结果进行适当的修改。