高效工作的重要性大全11篇

高效工作的重要性篇（1）

马克思认为人和环境是相互作用的，人改造了环境，但环境也改造着人。在马克思看来，人是环境的产物。思想政治工作是影响人、塑造人的工作，不了解环境或对环境把握的不够准确，思想政治工作的实效性将难以得到保证。研究和把握环境是做好企业思想政治工作的前提，也是加强和改进思想政治工作效果的基础工作。房地产企业的思想政治工作人员应准确研究和把握企业的内部、外部环境，为做好员工的思想政治工作打好基础。

环境对人的思想变化的影响是各种外在原因中最为根本的一点。这可以从两个方面来认识。一方面，从人的思想产生的本源来认识。思想源于客观现实，人的思想问题是客观世界和现实社会某一方面的反映。但是客观世界不会自动地反映在人的头脑中，人们只有通过改造自然和改造社会的实践活动才能接触到事物，从而形成对客观事物的感性认识，再经过人脑的过滤加工，最终形成关于客观事物的理性认识。脱离社会实践，单凭直观的消极被动的反映，就只能看到事物的表面现象和外部联系，而不能够认识事物的本质和规律，不能形成正确的思想。只有通过社会实践，人们才能透过事物及其表象，看到其本质和规律，形成正确的思想。人们所处的外部环境，特别是社会的物质生活条件，是人们的思想形成的基础，随着人们所处的客观外界条件的变化，人们的思想也迟早会发生相应的变化。另一方面，从影响人的思想变化的各种因素来认识。一般来说，影响思想的主要因素有物质因素、精神因素和心理因素等，而物质因素一般指物质生产方式、生活方式，特别是指物质文明发展的状态。随着社会实践的发展，物质生产方式等必然会发生相应的变化，从而使人们的思想一步一步提高，由浅入深，由片面到全面，不断充实、丰富和发展。

现在我国处于改革开放新时期，在这场深刻的社会发展变革之中，人们的眼界更为开阔，思维更为活跃，思想认识更为丰富。这样的变化在城市和各级各类企业中表现得更为明显。面对复杂多变、互相影响的国内国际环境，在以经济建设为中心的社会氛围中，房地产企业思想政治工作难度加大。在这种情况下，加强和改进新时期的思想政治工作，必须深入研究企业思想政治工作面临的环境，找到其不足，加以改进和优化。只有思想政治工作者熟悉、熟知企业所处的内外环境，才能更好地引导员工正确认识自身所处的大环境、小环境，从而积极适应这些环境，做到努力改造自我、成就自我。

二、加强思想政治工作工作机制建设

在深入推进改革开放的新时期，我们的政治、经济形势将发生深刻变化。在此形势下房地产企业思想政治工作机制如果不及时加强改进和完善，将不能适应形势发展与新任务的要求，思想政治工作也将失去活力和生命力。因此，必须建立健全房地产企业的思想政治工作工作机制，包括建立科学的领导机制、完善人才选拔任用机制、贯彻有效的表彰激励机制和明确的考核评价机制。

第一，形成统一的领导机制。

建立完善的房地产企业思想政治工作机制，关键是明确和规范各级领导干部做思想政治工作的责任，建立科学合理、运转顺畅的领导体制。房地产企业思想政治工作领导机制的建立，既要兼顾房地产企业的传统和特点，又要适应市场经济和世界形势发展的要求，既与企业中既有的机制相得益彰，又能够顺利实现与其它组织的思想政治工作领导机制的适应。概括来说，要建立起主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导配合抓的领导机制。在思想政治工作中，以思想政治工作科室牵头负责，其他部门和员工团体相互配合，使思想政治工作融入其它工作之中，与业务工作融会贯通、紧密结合、互相促进，形成企业内部各负其责、齐抓共管的思想政治工作格局。

同时，必须建立严格的思想政治工作领导责任制，要把建立和落实领导责任制度作为党要管党的一项重要内容抓紧抓好。要坚持一级抓一级，一级带一级，一级促一级，做到思想到位、精力到位，落实责任分解，切实形成党委一把手负总责、带头抓，领导班子成员结合自身分工具体抓和有关部门共同抓的工作格局。另外，为确保思想政治工作领导责任制的有效落实，必须建立严格的工作考核机制。要制订完整的领导干部思想政治工作评价体系和考核办法，不断检查，加强监督，把领导干部抓思想政治工作的实绩和本领纳入目标管理，作为对领导干部使用和奖惩的重要依据。

第二，健全人才选拔任用机制。

思想政治工作是服务企业、服务人才的工作，是稳定企业人才队伍的一大法宝，是经济工作和其他一切工作的生命线。房地产企业要树立正确的人才观，建立行之有效的用人机制，为增强思想政治工作实效性奠定基础。

首先，企业领导者应树立正确的人才观。领导者需要用发展的眼光从全局角度客观地认识各个岗位人才的价值，调动一切积极因素，稳定人才队伍，构建合理的人才结构，在企业中形成“尊重科学、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，促进企业兴旺发达。领导者要认识到无论是技术工作者，还是思想政治工作者，都是企业人才的组成部分，要一视同仁，平等对待。

其次，企业应当建立科学合理的用人机制。建立科学合理的用人机制，是稳定企业人才队伍的基石。企业要注重对优秀人才的培养和提拔，要善于发现人才、任用人才，同时还应不断吸收外部优秀人才加盟到企业中来。建立科学、规范的绩效考核制度，最大程度地将人才的潜能转化为工作业绩；在思想上、政治上加强教育和培养，为优秀人才创造脱颖而出的机会。对于那些在工作中成绩突出、深受员工好评的思想政治工作者要重点培养，大胆使用，充分发挥其在企业中的应有价值。

第三，建立完善的表彰激励机制。

表彰激励机制，是通过评比表彰等手段激发员工的积极性、主动性和创造性的一种常态工作制度。做好房地产企业思想政治工作，需要调动各方面的积极性，其中包括普通员工的积极性和思想政治工作者的积极性。

要加强对普通员工的表彰激励机制建设。解决员工的思想问题，不仅需要理论上的开导，也需要在日常的工作中对员工的优秀表现进行表彰激励，增强他们的价值成就感。为此，企业的人事部门应做好相应的表彰激励工作，要使员工认识到自己是企业的有机一员，企业与自己休戚相关，共生共荣。表彰激励要做到及时、公开、公平、公正，只有这样的表彰激励才能产生广泛、深刻、长久的激励效应，并能对其它员工产生积极影响。

要做好思想政治工作者的表彰激励机制建设。评比表彰是对思想政治工作者工作成绩和劳动成果的重视和肯定，及时公正的表彰能够充分增强思想政治工作者的成就感和工作热情。开展评比表彰是激励思想政治工作者做好思想政治工作的重要手段，通过各类思想政治工作评优和表彰活动，能够增强思想政治工作者的满足感，同时也会对其他思想政治工作者产生激励作用，充分调动全体思想政治工作者的积极性、主动性和创造性，从而推动整个思想政治工作的有效开展。各级各类表彰，要把握适度原则，防止过多过滥；要坚持公开、透明原则，严格操作程序，防止暗箱操作、个别人说了算；要坚持实事求是的原则，防止形式主义和劳民伤财。

第四，建立职责明确的考核评价机制。

考核评价是鞭策员工努力工作的一种手段。为了提高思想政治工作的实效性，企业应制定一整套明确的考核评估机制，如建立思想政治工作者工作业绩考核体系并定期进行考核，把思想政治工作纳入职称评定等工作测评体系中，等等。

在考核评价体系上，应建立单位、思想政治工作部门、企业三级考核体系。企业一级的考核一般按季考评，重点分析每个员工的思想动态、考评员工的工作表现、工作实绩和爱岗敬业表现等。通过考评，总结每个员工思想建设的成绩，发现每个员工在思想方面存在的问题，制定加强员工思想政治建设的长期计划。思想政治工作部门一级的考核一般半年进行一次，其重点是及时总结各部门在加强员工思想政治建设方面好的作法、好的经验，并进行整理，把点上的教育方法概括为面上的教育思路，制定年度教育计划。单位一级的考核一般一年一次，重点是对本单位思想政治工作进行系统概括，制定与企业工作发展相适应的短期规划和年度规划。

在考核评价方式上，应建立员工自评、员工互评、单位综合考评的考核评价形式。以各级考核为依托，充分关注员工的思想动态和思想表现，明确教育重点和目标，适时调整教育思路和方式，在党组织的统一领导下，形成上下齐心、全员行动的思想政治工作格局。

三、思想政治工作与企业文化和人力资源管理结合

在企业各项工作中，思想政治工作是做人的工作，企业文化和人力资源管理也是做人的工作，因此，各级思想政治工作部门应加强与企业文化部门、人力资源管理部门的合作，使彼此之间配合工作，形成对员工思想政治工作的整体合力，从而使思想政治工作的效果得以提高和巩固。

第一，与企业文化建设工作结合。

企业文化是“企业在生产经营实践中形成的具有本企业特征的一种基本精神和凝聚力，以及为全体员工所认同并遵守的价值观念和行为准则”。企业文化一般有三个层次的内容：表面层的物质文化，比如厂容、厂貌、产品质量等；中间层次的制度文化，比如企业的管理体制、人际关系状况等；核心层的精神文化，包括经营理念、行为规范、价值观念等。企业文化是企业生存和持续发展的精神动力，先进的企业文化能使企业员工之间形成昂扬向上和积极进取的良好氛围，提高企业员工的整体素质和工作效率。

企业文化和企业思想政治工作相比，它们的目标一致，方式相通。如果能使二者彼此结合，融会贯通，则可形成相互促进的作用，既能提高思想政治工作的实效性，也能有力推动企业的发展。这种相互作用表现在以下两个方面。

一是企业文化能够为企业思想政治工作提供良好的内部环境和支持手段。

第一，企业文化建设为企业思想政治工作提供良好的环境氛围。企业文化的核心是企业精神。企业精神是企业在长期的生产经营过程中形成的理想信念、价值观念和追求、道德情操、行为标准等诸多因素的总和，是企业精神面貌的直接体现。一个企业一旦产生积极的企业文化，就会促使内部形成努力、拼搏的氛围，促成员工形成积极的群体心理定势和心理模式，从而使员工的态度和行为方式普遍趋于一致。这种朝气蓬勃、积极进取的氛围能够达到传统方式难以达到的效果，从而有效地推动企业思想政治工作的开展，增强思想政治工作的效果。

第二，企业文化能够丰富企业思想政治工作的手段。建国六十余年来思想政治工作积累了丰富的经验，形成了不少有益的方式方法，为房地产企业思想政治工作的开展提供了不少有益的借鉴。但是，成熟的做法往往意味着僵化和停滞。进入新世纪以来，随着社会大环境的不断变化，房地产企业思想政治工作出现了软弱低效的状况，这种状况的出现与企业自身的思想政治工作的方式、手段的陈旧落后有很大关系。如果企业思想政治工作能够与企业文化建设工作结合起来，则可以有效改善这一状况。借助企业文化建设中丰富多彩的活动方式和手段，把思想政治工作和企业文化建设活动结合起来，在丰富员工们的业余文化生活的同时，提高其思想境界和认识水平，从而贯彻落实了思想政治工作的目标。“这样，既填补了思想政治教育日常工作中的空白、丰富了内容，又挖掘了教育深度，使思想政治工作成为一项实实在在的、对企业发展具有推动作用的工作。”

二是企业思想政治工作为企业文化提供了方向保证并丰富了其内涵。

第一，房地产企业思想政治工作为企业文化建设提供了方向保证。思想政治工作具有较强的政治导向，能够保证企业文化建设的社会主义方向。在房地产企业尤其是国有房地产企业中，企业思想政治工作的责任是从党和国家中心工作的大局出发，保证党的路线方针政策在企业的贯彻和落实，保证企业发展的社会主义方向。与企业文化相比，企业思想政治工作更具有宏观性和指导性，在搞好企业文化建设的同时加强思想政治工作，能够保证企业文化建设的社会主义方向，使企业文化的各项内容符合中国特色社会主义的要求，

第二，房地产企业思想政治工作能够丰富企业文化的内涵。企业文化建设不仅要求员工掌握并具备爱岗敬业、团队意识等企业精神，还要求员工端正从业心态，把握社会形势和国家大政方针等。所以思想政治工作可以丰富企业文化的内容，促进企业文化建设。另外，“企业思想政治工作和企业文化的着眼点不同，二者的层次存在着差异。企业思想政治工作的目的是通过各种途径和方式，将国家的路线方针政策、社会主义核心价值体系内化于企业的经营思路和经营理念中，有效实现国家意图和企业发展的同步共赢，因此，企业思想政治工作的立足点更为宏观；企业文化是基于企业运作规律和行业特点而形成的经营理念、价值观念、道德准则的总和，是从企业本身推演出来的，而企业又是社会这个庞大系统的一个子系统，所以企业文化的着眼点要低于思想政治工作，在企业文化建设中加强思想政治工作，能够提升企业文化的层次。”

综上所述，思想政治工作和企业文化建设工作相结合，彼此能够互相借鉴互相促进，从而使二者共同发展。所以，房地产企业思想政治工作部门要积极与企业文化建设部门合作，为提高思想政治工作实效性拓展路径。

第二，与人力资源管理工作结合。

人力资源管理工作与思想政治工作主要都是做企业员工的思想工作，因此二者在本质特征上有着密切的联系，许多方面也是相同、相近的。一是工作对象一致。二者的工作对象都是企业员工，且重点都是员工的思想、价值观等。二是工作目标一致。房地产企业思想政治工作的宗旨是服务国家大局，服务人民群众，服务企业员工，为建设社会主义和谐社会和高品质企业服务。同样，房地产企业人力资源管理工作旨在开发企业人力资源，为企业培养高效率员工，促进企业高质量发展。三是工作机制相近。二者都是通过各种方式来影响员工的心理和价值观念。“思想教育工作是根据思想和行为活动变化的规律，通过说服、启发、激励、情感感染等手段，适时对人们的思想、心理进行合理的引导，以消除人们思想上的消极和对立因素。而人力资源管理把员工视作企业的第一资源。通过满足员工需要、关心信任爱护员工，消除其思想上的不稳定因索，帮助员工切实树立奋斗目标，实现个人能力和价值的提升。”

高效工作的重要性篇（2）

一、对生命教育的认识

“生命教育”是指提高人们对自然灾害、事故事件、社会安全事件等造成危害和影响的认识，指导人们在面对突发事件时如何冷静处理、规避风险、救人自救、提高生存能力的一种教育。

具体来看，生命教育是依据生命的特征，遵循生命发展的规律，以学生自身潜在的生命基质为基础，通过选择教育方式，唤醒生命意识，启迪精神世界，开发生命潜能，关注生命的整体发展，使其成为充满生命活力，具有健全人格，鲜明个性，创造智慧的个体。

二、高校大学生生命教育现状

为了全面的了解当代大学生的生命观以及高校对于生命教育的实施情况，我们组织了调查。目的是帮助大学生增强生命认识，提升生命价值、树立正确的生命观，促进大学生的身心健康和高校的和谐发展。

本次调查以北方民族大学、宁夏大学、银川大学和宁夏职业技术学院四所高校的1000名在校大学生为调查对象。

调查结果分析

1.大学生对生命的认知和情感单一

对于“如何看待生命”这一问题绝大部分同学对生命有正确的认知。其中，研究生对物质的追求超过本科和大专生，对精神向往的同时也更加追逐物质的满足。同时，大专生更追求精神上的超越，本科生对于生命的属性认同则高于研究生和专科生。

2.大学生生命的质量和幸福感小

由幸福心理学可以得知，一个人幸福的感情和行为是息息相关的。当大学生觉得生命是幸福而快乐的时候，有的人表示一定可以做到无论何时都会热爱并珍惜生命；当大学生觉得生命是暗淡且痛苦的时候，有近半数的人表示会依情况来决定是否善待生命，更有一部分的人表示做不到，也许当他们受挫或者失败时，便会选择不再珍惜生命。这部分同学也将是我们进行生命教育的重点。

3.大学生生命意义和价值多元化倾向严重

随着市场经济的发展，当代大学生的价值观念出现了多元化的倾向。中国传统的以社会为本位的价值观受到了冲击，大学生更加强调个人的重要性，在个人和社会面前，更加追求实际，认为个人应该处于更本位、更中心的地位。

三、高校加强生命教育的必要性

1.社会环境中就业压力大和竞争力增强要求高校加强生命教育

生命教育作为关注人的生命的教育是一个终身过程，人生是一次不可预测的旅行，每时每刻都会带来新的体验，如何让自己的生命过得充实过得有意义，是每个人终其一生都要思考的问题。大学生时期是人生最重要的阶段，在这个时期，他们身体发育日益成熟，精力旺盛，思维活跃，是接受知识的黄金时期。也是他们开始体验人生，思考人生，认识生命，探求生命的价值和意义的最困惑的时期。高校作为培养国家未来人才的主战场，理应加强生命教育。

2.当代大学生的时代特点要求高校加强生命教育

当代大学生群体已经从几年前普遍称呼的80后发展到目前的90后了，他们作为中国改革开放后出生的一代人，不可避免地具有新时代的特征。他们普遍缺乏社会经验，尤其是承受挫折的意识较差，大学生时期是一生中情感最丰富、最激烈、最微妙、最动荡的时期，也是形成人生观的关键时期，从其心理发展水平来说，是处在迅速走向成熟而又未真正完全成熟的阶段。在这个阶段，他们会经历种种的内心矛盾和迷惘，另外来自学业、生活、人际关系、就业等各方面的压力和竞争更增加了他们的焦虑，如果这种焦虑不能及时地得到缓解和释放，进而形成抑郁等不健康的精神状态，势必会造成严重的后果。

3.大学的生命教育是引导学生向人生更高追求迈步的阶段

生命教育本应是家庭教育、学前教育，高中前教育的核心内容，大学的生命教育更应该是一种引导学生向人生更高追求迈步的阶段。然而，事实是，生命教育在大学前阶段并没有得到有效开展，这就使得生命教育在高校变得日益紧迫与重要。新形势下，高校不得不面临一个尴尬的境况，大学成为了生命教育的最后堡垒。安全问题替代了生命教育。我们必须承认，生命教育已成为大学不可回避的问题，成了最重要的一环。这对高校来说既是挑战，又是一份的责任。

四、高校生命教育的有效途径

1.高校要创造很好的人文环境来加强人文关怀

对学生的人文关怀首先体现在对学生的尊重，即尊重学生生命的独特性、自主性。但是现代高校的思想政治教育模式因为过分的“以社会为本位”来强调其社会功能，最终忽视了对学生生命个体的关注，影响了学生的个体生命质量以及自由全面发展的可能。

2.开设独立的生命教育课程，落实生命教育内容

使大学生树立正确生命观的最直接有效的办法，是在高校开设专门的生命教育课程。在高校设立专门的生命教育课程，教会大学生系统的生命知识，并从其感性认识的基础上升到生命价值和意义的理性认识上，带领学生尊重生命、欣赏生命和体验生命、珍惜生命。

3.高校的校园文化活动应加强对大学生生命观的引导

所谓隐性课程主要“是指这样的一些教育实践和结果，他们在学校政策、课程计划上并没有明确的规定，然而又是学校经验中常规有效的一部分”。高校除了应该设立专门的生命教育课程外，还应该有相应的隐性课程的存在，其中校园文化就是隐性课程的最好载体。

4.通过生命叙事，开展生命教育专题活动

生命叙事是指叙事主体表述自己或他人的生命故事。生命叙事不是一种对过去发生的事情的“再现”，而是借助所发生的事情，来理解生命，理解自己、他人或社会。[4]生命叙事可以使学生获得有关生命的新知识和新经验，在思索中获得情绪体验，并通过情绪体验内化为生命价值观。

5.高校的教育评价机制应重视大学生的生命个体感受

我国传统教育一直就是应试教育，以学生分数的高低作为评价一个学生好坏的标准，这样就造成了很多的社会问题，一直以来我们也在进行教育改革，针对应试教育，我们提出了素质教育。素质教育最终目的是塑造全面发展的人。

6.提高教师个体素养，实施生命化的教育方式

生命教育的实施是一个系统工程，加强师资培育是生命教育实施的首要任务与重要保证。教育者自身的生命理念，往往是实践教育目的的关键因素。

高校大学生的生命教育还处在起步时期，只有在大学生中间开展生命教育，使他们感悟生命的有限性，形成一个认识生命、珍惜生命、尊重生命、敬畏生命的正确认识，才能减少生命安全事故的发生，道德教育才能真正成为育人的教育，而关于大学生生命教育目前几乎是个空白。它的必要性和有效方式显现的十分重要，要高度重和明确大学生的生命教育需要，从而有针对性的开展生命教育，不管是对高校思想政治教育有效性的发挥，还是对大学生自身生命质量的提高，都是有很大的促进作用的。

参考文献

[1]刘慧.生命德育论[M].北京：人民教育出版社，2005

[2]为防范校园自杀，台湾各大学开设生命教育课程[N/OL]. 广州日报，2004-02-23

[3]刘兵勇.生命教育：大学生思想政治教育的重要部分.内蒙古师范大学学报 2007.3

[4]王北生等.生命的畅想.北京：中国社会科学出版社，2004

[5]刘济良，李晗.论香港的生命教育［J］.江西教育科研，2002（12）：24～25

高效工作的重要性篇（3）

随着高校逐渐深入的体制改革，人力资源管理部门开始高度重视绩效工资改革环节。而通过推进高校绩效工资改革，进一步优化教职员工的劳动所得，并在此基础上，会将管理人员和广大教职工工作的积极性充分调动起来，以不断提高高校各项工作效率。由此可见，新时代背景下提升高校的绩效管理水平，能有助于开展高质量的人力资源管理工作，全面提升高校的核心竞争力。所以，高校应结合自身的实际情况，积极构建绩效管理理念，全面重视教职工的基本福利待遇，不断加强广大教职工的归属感、认同感，这样也有助于满足于高校的人力资源管理的现代化高质量发展。

一、高校绩效工资改革概述

作为非营利属性高校，高校绩效工资改革是一项重要的工作，直接关系到教职工的切身利益诉求。所以，在改革过程中，要对高校的性质定位进行明确，遵循绩效设置的基本原则，将福利与绩效的关系梳理好，由此对高校绩效工资改革的实效性和规范性提供保障。同时，国家公共财政的辅助及支持，是高校绩效工资改革的关键。高校要与自身的财务状况相结合，要循序渐进地进行改革，不能过高或者过低的设定绩效工资指标，以保障绩效工资改革的持久性和稳定性。

二、目前高校绩效工资改革面临的困境

在新的绩效工资制度广泛推行以后，各高校都在大胆尝试和探索，不断推动了改革的进程。高校通过绩效工资改革，不仅使教职工的收入增加，同时还将教师工作的积极性充分调动起来，增强了其认可度和满意度。但是由于目前尚未健全绩效工资改革制度，所以在改革过程中还有很多问题存在。

（一）绩效导向缺乏科学的绩效考核机制

高校教师工作具有复杂性和多样性的特点，在绩效考核指标的设定上，不能向企业那样以业绩收入为主，无法用单一的指标直接量化大部分内容。很多高校在制订教师绩效考核方案时，有着过于单一的考核指标，对于教学、社会贡献和师德师风等重要的定性指标没有引起高度重视，而将考核重心放在著作、论文、科研项目等易量化指标上。而这样的考核结果，会使一些教师忽视教学的重要性，在其位而不谋期教，为了达到考核目标忽视教学质量。从实际情况来看，正是由于缺乏科学的绩效考核体系，从而在具体的绩效考核中难以落实统一化的标准要求，造成存在着不客观、不全面的考核标准，难以体现出预期的绩效考核作用。一些高校只在年底进行一次集中考核，有着过于形式化的考核内容，对于各个岗位的特性缺乏统筹考虑，未能真正达到考核的目标。

（二）思想重视程度不高，没有明确的绩效工资改革目标

在全面保障高校健康发展的过程中，应全面重视构建高素质的专业化教师队伍，这样才能有效推动高校的健康发展。所以，应结合高校的发展情况，要保障落实人力资源管理工作的有效性，合理实现资源优化配置。但从实际的情况来看，很多高校不重视绩效工资考核的内容，从思想上就没有予以足够重视，造成高校职能缺失，不重视广大教职工的综合素质能力的提升，存在着内部管理的漏洞问题，也难以维系高校的可持续化发展。结合高校的人力资源绩效考核工作开展情况，部分高校的绩效工资改革并没有明确考核目标。大部分高校教职工对绩效考核并没有清晰的认识，仅仅认为其对于核对工资有意义，而并没有重视到绩效考核与提升高校工作效率的关系的重要性，这样则往往难以体现出绩效工资改革的应有作用。

（三）绩效工资构成不合理，没有构建出科学的反馈激励制度

基础性绩效和奖励性绩效是绩效工资的组成部分，现阶段，一些高校还缺乏合理的工资构成，主要表现在：在总体绩效工资中基础性绩效占有较大的比例，使绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，由此违背了绩效工资的激励初衷。还有一些高校过于强调平均分配奖励性绩效工资，以避免教师之间产生矛盾。尽管这是一种简单易操作的分配方法，但是以职称和岗位为中心的收入分配制度是其本质，不利于将教职工的工作积极性充分调动起来，导致高校教师产生“干多干少都一样”的心态。在高校的健康发展中，借助于有效的绩效工资改革制度，能全面考察教职工的综合能力，也是广大教职工不断发展和进步的重要保障。在完成绩效工资改革的基础上，应落实具体的后续工作跟进处理。部分高校虽然重视其重要性，而在实践工作中存在着后续信息的反馈及激励措施滞后性的问题，难以帮助广大教职工了解和认识到自身问题的根源所在，这样自然无法制定有效的改进措施，使考核信息和激励措施不能真正结合，造成反馈激励制度方面存在缺陷。

三、完善高校绩效工资改革的措施

（一）明确高校绩效工资改革的目标与基本原则

为了保障高校发展能有效迎合时展的新潮流，符合现代化社会的发展规律，我们一定要重视高校的人力资源绩效工资改革工作，树立高校绩效工资考核评价的意识。高校领导层应起到相应的模范榜样作用，全面予以各个层面的重视，树立高校绩效工资考核评价理念。并能将其真正落实在实践中，全面宣传绩效工资改革的重要性，从普通教职工到领导层都会予以足够重视，这样方可以顺利开展预期的各项工作，也有利于高校的稳定可持续化发展。在绩效工资改革的过程中，高校要把握基本的目标及原则，在对广大高校教师的收入水平稳定和维护的基础上进行改革，不能使教师的收入平均值小于绩效工资。而绩效工资改革，会对一少部分高校教师的利益不可避免地带来损害，即在短期内高校教师平均收入少于绩效工资，而立足于长远，这属于改革的阵痛，会在今后的绩效工资改革的推进中不断化解。在不断深化高校的绩效工资改革实践中，应保障绩效考核的考核目标得以明确。高校应结合实际需求来进行部门划分，落实具体的考核目标，旨在从整体上全面公正、客观评价校职工的情况。另外，借助于多样化的方式，鼓励高校教职工能主动参与到绩效考核环节，积极提升自我综合素质和能力，旨在能顺利完成预期的绩效考核目标。

（二）完善绩效工资考核评价体系

在高校开展绩效工资考核的实践中，考核评价体系是保障广大教职工薪资水平的重要参考因素，对于全面提升高校的核心竞争力具有重要意义。同时，只有保障落实绩效考核制度的完备性，方可以顺利推动绩效考核工作的有效开展。而结合实际的工作需求，只有保障落实绩效考核的重要性，并能明确相应的绩效考核体系的合理化配置。才能保障高校绩效工资改革工作的顺利开展。为此，必须构建具体的绩效工资考核体系，将其作为重要的考核依据。高校由于存在着多个部门，高校在落实岗位绩效考核指标过程中，应明确相应的部门划分，结合工作职能、工作性质的不同，从而保障落实具有共性的绩效考核指标的基础上，还能保障实事求是，开展基于岗位的个性化考核方案。其根本前提则是保障广大校职工的根本利益，做好高校的各项内部工作。部分高校由于过于重视理论层面，而造成绩效考核体系的可行性大打折扣，所以，高校应从实际需求出发，提高绩效考核体系的有效性，积极开展高质量的人力资源管理系统建设工作。作为一项长期和复杂的工作，构建高校绩效工资考核评价体系应紧跟高校体制改革趋势，及时改进和优化绩效考核评价，结合考核内容来看，重点应关注如下内容：要构建更加规范性和科学性的绩效工资考核评价体系，就要以公认的评估作为工资绩效改革推进的抓手。绩效考核的构成环节包括公认评估与考核量化，在高校公认评估的方法上，要引导社会媒介、家长、学生共同参与评估过程，结合网络评估和教师点对点考核，以构建更加精准的绩效评价。

（三）发挥奖励性绩效工资的激励作用

在全面推动高质量的绩效工资改革实践中，能有利于全面提高高校的整体工作效率及质量，不断夯实教职工的业务素养，有利于高校的长期稳定发展。全面加强绩效工资考核各方面的工作，能实现和反馈、激励等方式的融合发展。首先，高校在绩效工资改革过程中，应摈弃传统的思维模式，在绩效工资的分配方式上大胆创新，制订合理的工资构成方案，改变传统的分配模式。同时，高校要结合绩效管理的建设目标，在绩效工资在分配方面，构建学校统筹管理、二级高校自主设定的体系。其次，高校要在合理的范围内调控基础性绩效和奖励性绩效的比例，这样既可以对教师的基本收入水平充分保障，又达到奖励性绩效的激励目的。奖励性绩效工资应挂钩实际业绩和个人能力，教职工获得对应的收入的前提，是达到了相应级别的考核要求，通过剥离个人“身份”与奖励性绩效工资，将教师超额完成岗位任务的热情充分调动起来。另外，在分配过程中，高校也要以绩效为导向，合理配置各项资源，向创新人才、项目带头人、关键学科和关键岗位等倾斜绩效工资奖励，真正将有限的绩效工资花在刀刃上，由此将绩效工资分配的激励作用充分发挥出来。最后，在落实具体的绩效工资考核工作的基础上，应主动及时予以公布，帮助校职工充分认识到自身存在的问题，并能保障全方位完善自己。结合高校的绩效考核工作，应全面落实具体的激励措施，明确奖惩内容，激发教职工的工作积极性，实现工作效率的全面提升。

（四）完善高校绩效工资制度机制

能否长期有效实施高校绩效工资改革，主要取决于高校绩效工资福利来源。基于高校在国家高校构成中的特殊性，国家要鼓励并引导高校进行合法创收。目前，高校绩效工资改革面临较大的资金缺口，必须将工资福利资金来源通道拓宽，改进高校绩效工资制度机制。而高校在推进绩效工资改革的过程中，对高校与培训市场的不合法、不规范行为进行坚决打击。高校管理部门为了实现资金收入的不断提高，可以着力通过“校企合作”的方式，强强联手。通过这种方式，既可以将高校科研团队的科研价值充分发挥出来，加快推出相应的科研产品及成果。同时，还能有效利用经济资金和企业资金，实现科研红利分成等路径，由此对高校的资金需求给予最大化的满足。在提升高校教师工资福利待遇的同时还能促进高校大学生的就业率，实现高校与企业利益互补目标。综上所述，在新时代背景下的高校的全面深化改革过程中，应充分认识到加强高校人力资源管理中绩效考核管理工作的重要性，这样方可以满足人力资源原理的科学性、客观性的要求，才能进一步从实际出发来实现校职工工资福利制度的完善，进而有助于提升高校的综合管理水平。未来，高校绩效工资改革之路任重而道远，需要不断完善和修改各项配套措施，高校领导要统筹兼顾，各个部门协同作战、统一认知、紧密配合。高校还要立足于自身的实际情况，要根据绩效管理目标设计绩效工资改革方案，使绩效工资改革与学校的财务状况、重点工作和目标任务相吻合。在做好绩效分配管理的同时，将广大教职工工作的积极性充分调动起来，以真正实现优绩优酬、多劳多得。

参考文献：

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高效工作的重要性篇（4）

中图分类号:F244.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)07-109-02

一、序言

2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。

本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。

高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。

二、高校工资实施现状

高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。

三、绩效工资的内涵

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。

由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。

四、绩效工资的实施原则

科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。

1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。

2.公平性原则：绩效工资制度就是打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。当然这种公平不是绝对的平均，而是具有一定差别的公平，绝对的平均才是最大不公平，因为公平的本身包含了差别，这种差别应该控制在教职工心里可接受范围内，让他们产生公平感，按照他们所提供的劳动价值公平地支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。就内部公平角度而言，就是教职工根据自己的投入与获得的薪酬同学校其他教职工进行比较，只有相等时他们认为公平；就外部公平角度而言，就是本校教职工同本地区其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性，也可能同本地区同类人员社会平均薪酬水平的公平性。

3.竞争性原则：竞争是绩效工资最主要特征之一，有了竞争才会有活力和动力。决定竞争性的因素有学校自身特色、学校在国内外的知名度、学校的未来战略目标、学校所要求的人才稀缺性等因素。竞争主要体现在内部与外部，内部主要为了调动教职工的积极性、主动性、创造性，为提高学校发展作出重大贡献的关键，提高重要岗位教职工的薪酬水平，外部竞争主要是教职工的薪酬水平与本地区其他高校薪酬水平的比较，建立具有竞争的薪酬水平，达到吸引、稳定和激励人才的目的。

4.激励性原则：高校构建绩效工资体系要将薪酬管理与激励机制有机结合，其目标是激励效用的最大化，保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献支付绩效工资，使不同业绩的教职工能在思想上接受这个差距，并产生激励作用，让业绩差的教职工去努力改进工作，使优秀人才脱颖而出。同时在设计时需要对所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要认真做好本职工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会。

5.战略性原则：战略性原则关系到学校未来发展的战略导向、学校人才队伍的稳定、每个人的切身利益、学校发展战略的实现。绩效工资的体系设计和标准的确定要以学校发展战略、办学目标、向一线教师倾斜、向高层次人才倾斜为导向，可以将学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，使教职工绩效工资由其工作业绩与预先设定的工作目标同薪酬标准的对应关系进行比较后确定，工资体系中每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要，具有清晰的功能定位。

6.操作性原则：高校绩效工资设置并不是考虑因素越多越复杂就越好，而是简明易懂，行之有效，便于教职工理解，也便于绩效工资的实施、管理、推广，使绩效工资的功能充分发挥。在绩效工资体系设计时，应广泛听取教职工的意见，通过多种渠道了解教职工的想法，充分吸取他们的思想。在构建绩效工资体系时要充分考虑到工作的质与量的有机结合，也要考虑到一线教师、科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系，同时还应考虑到学校自身的校园文化、学科特点等。

五、绩效工资实施目标的优化思考

1.建立健全科学合理的绩效考核评价体系。尽快建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点、难点问题，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，建立健全科学合理的绩效考核评价体系，具体应做好以下几个方面。

（1）建立全方位的考核小组，建立校级和院（部、处）级考核小组，校级考核小组由校主要领导和人事处、教务处、研究生部、科研处等职能部门的领导组成，主要负责全校教职工的正高级人员和部门正副领导，对上述人员的考核结果进行全校内公示，院（部、处）级小组主要由部门领导和教职工代表组成，主要针对本部门职工的考核工作，对上述人员的考核结果在本部门内进行公示。

（2）采用民主集中制办法设计绩效评价指标和标准，绩效考核制度的设计不宜单纯地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基础上，人事部门与各个部门举行教职工座谈会，让普通教职工参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教职工对绩效考核体系及绩效标准的意见，在这基础上，人事处会同教务处、科研处、研究生部等职能部门经过多次测算和修改，最终确定整个评价体系。

（3）充分考虑评价体系中的质与量的平衡关系，在制定评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同，并确定两者之间的权重关系，在考虑评价中的质与量的平衡关系，可以借鉴国外的经验，也可以借鉴企业的绩效考核和评价经验，根据高校自身的特点建立评价体系，如在确定教学工作评价指标时，对教学课时、课程设计、毕业设计等需要给予明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价，通过由教务处检查、学生的信息反馈、部门上报等方法确定质的权重。

2.合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系。高校工作人员的岗位绩效工资改革是按专业技术人员、行政管理人员、工勤人员进行分类，实行绩效工资改革需要建立细致可行的激励机制、奖励机制，结合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的特点和工作目标，制定科学合理的、适合自身特点的方案。专业技术岗位是高校的核心群体，是保证教学质量和办学效益的主体，给予适当倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校整体战略目标。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员不同工作内容、性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励各类人员，对专业技术岗位侧重考核教学管理、科研成果、论文著作水平，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平。

3.合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例。高校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高校教职工的自身特点，坚持保障优先、激励有效的原则，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于高校基本工资(岗位工资、薪级工资)的所占比重偏低，约占全部工资的25%左右，在保障功能相对不足的现状，建议将高校绩效工资设置由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度和质量。如果基础性绩效工资比例偏高，学校是和谐稳定，但会引起教职工过多地追求个人短期功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标，不能激励教职工努力工作，若激励性绩效工资比例偏高，保障不足，则可能引发学校的不稳定，会造成较大的收入差距。确定两者比例的主要依据是公平与效益的关系，根据当前高校的发展需要，绩效考核办法的可操作性以及教职工可接受程度，借鉴企业和国外高校的经验，以及高校绩效工资制度的初级阶段，建议基础性与奖励性的比例为7:3，这样既能保证保障性的作用，又能较大空间可供高校充分发挥自主分配的权力，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用，高校随着绩效工资改革的不断深入和实施，调整基础性与奖励性之间比例关系，使保障和激励趋于平衡，充分发挥绩效工资的作用。

4.妥善将短期激励和长期激励有机结合。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，就需要建立短期激励与长期激励有机结合的办法。绩效考核是高校考核的主要手段，注重考核教职工过去一个考评周期的工作表现、教学任务、科研业绩、管理成效等，偏重考核短期的劳动成果，这种偏重短期的方法虽起到短时激励效果，但会使教职工产生效率至上的价值观，容易使教学、科研等产生急功近利，这使高校人才培养和自身长远发展非常不利，只有将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，对教职工的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，如创造宽松、和谐的工作环境，设立科研风险基金、给予各种进修、出国深造的机会，补偿教职工所面对的社会风险，尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求，这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极作用。

5.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效考核结束后，需要对考核结果进行分析，还需要对绩效考核结果及时反馈给教职工，让教职工知道考核结果。绩效考核应该有助于促使教职工积极提高业绩，而不能成为管理者威胁教职工的手段，对于教职工考核过程中出现的问题，要及时进行沟通、反馈，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，通过培训、再教育、等方法，促使教职工经过不断努力而得到发展，从而推动学校的不断发展。同时还将考核结果进行公示，接受监督，增加绩效考核的透明度，允许教职工通过合理渠道进行申诉，这样即可以及时纠正考核过程中出现的偏差，不断完善考核体系，又可以消除教职工对考核结果的不满与疑惑。

六、结束语

高校绩效工资不是简单的高校内部工资新的一次调整，而是在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作，是高校实现人力资源可持续发展的动力，也是高校薪酬体系的重大变革。在设计和实施过程中应以效率优先、兼顾公平为前提，以多劳多得、优劳优酬为目的，建立科学合理的薪酬体系，正确处理好各类岗位人员的平衡关系，做到激励、保障和调节相互协调，从而保证调动教职工的积极性和创造性，形成教职工将学校战略目标与个人业绩目标有机结合，最终提高高校的人才培养、科研水平、管理水平、社会服务水平，使高校教育事业更好更快地发展。

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高效工作的重要性篇（5）

德育工作一直是高中教学的重要组成部分，它对高中生的人格完善，世界观、人生观、价值观的形成具有重要作用，直接影响到青少年的成长和发展。农村高中是我国教育体系中不可或缺的一部分，德育工作也一直是学校工作的重点。农村高中由于农村经济发展、教育资源、教育观念、教育方式等的特殊性，德育工作存在一定的复杂性，影响了德育工作的实效性，不利于农村高中生的全面发展。因此，如何创新德育方法，提高德育工作的实效性是当前农村高中需要研究的重要课题。

一、农村高中德育工作存在的问题

（一）对德育不够重视。虽然我国的教育方针政策一直强调德育的重要性，但是在农村高中仍然存在重智力教育轻德育工作的现象，对德育工作重视不足。首先，农村高中德育课程的设置过少。按照国家规定，高中思想政治课每周应不少于两节，但由于农村高中升学压力较大，大多数思想政治课被占用或取消。其次，德育管理部门工作不到位。虽然大多数农村高中都按照国家规定设置了德育工作的管理部门，如政教处，但这些部门通常只管理学校日常事务，如纪律、食堂、宿舍管理等，很少开展德育相关的工作或活动，德育工作甚至处于无管理状态。（二）缺乏科学的德育目标和内容。缺乏科学的德育目标和内容是农村高中德育工作实效性低的一个重要原因，这也导致德育工作难以有效开展。首先，农村高中的德育目标设定过高过空，缺乏实践性，导致德育工作过于理论化。其次，德育内容过于陈旧，缺乏适应时代的新内容。同时内容笼统，与现实脱节，缺乏层次性和针对性，可操作性较差。（三）德育工作方式过于单一。目前农村高中德育工作采取的方式过于单一，如都是通过思想政治课进行理论教育，每周一次升旗仪式。除此之外，农村高中几乎不开展德育课外活动或校外实践，学生所接受的德育内容几乎全部来自课本理论，缺乏与实践的结合，学生理解和领悟不够透彻，因此德育工作实效性不高。（四）德育工作的师资力量不足。当前农村高中从事德育工作的教师队伍力量较弱，不能满足德育工作开展的需求。一方面，教师数量严重不足。思想政治课程由于不属于高考理科的必考科目，在很多农村高中不受重视，教师数量较少。另一方面，德育教师的队伍结构不完善，除班主任和思政教师外，其他学科教师的参与性较差，未能保证教育工作者的全员参与。

二、提高农村高中德育工作实效性的策略

（一）树立对德育工作的正确认识。农村高中要提高德育工作的实效性，必须从思想上加强对德育工作的重视。在课程设置上，要严格按照国家规定安排足够数量的思想政治课时，学校要制定思想政治的教学任务和教学目标，对完成情况严格考核，其他科目不得以任何理由来占用思想政治课，从时间上保证德育工作的开展。同时，学校应当设立专门的组织机构来管理德育工作，任命专门的领导来负责各项事务，细化每个教育工作者的具体责任，解决农村高中德育工作的理念、方式、资源等方面存在的问题，提升德育工作的成效，最终形成农村高中德育工作的“合力”，保证德育工作的顺利开展。例如，在一个班级中，除了班主任在德育工作中占有中心地位，思政教师、语文教师、历史教师、数学教师等都应当承担一定的德育工作任务，实现学科教学与德育的有机结合，共同完成学校的德育工作。（二）确立科学的德育目标和内容。德育目标和内容是德育工作开展的根本依据，其科学性直接影响到德育工作的成效。在制定德育目标和内容时要注意贴近实际，具有时代性和现实意义，避免德育工作目标的设定脱离学生的生活和学习实际、德育工作效果表面化，从而使德育工作真正走进学生的内心。首先，德育目标要避免多高、过远，坚决杜绝“假、大、空”的目标设定，在制定目标时要紧密联系学生的实际德育水平，确立切合实际的德育目标。其次，德育目标的设定要注重与时代相结合，顺应时代潮流，根据时代的不同需求作适当调整，以满足当前社会对人才的需求。再次，德育内容应该尽量的具体化、实际化，学生较容易操作执行。例如，学校可以结合德育教学内容，组织开展孝敬父母、帮助他人、遵纪守法等社会实践活动，从一些小的角度入手开展德育工作，既能保证德育工作的具体化和可操作性，又能帮助学生实现全面发展。（三）丰富德育工作的方式方法。农村高中德育工作方式的单一化是导致德育工作实效性不高的重要原因之一，因此，学校要努力开发德育资源，创新工作方式，保证德育工作的实效性。首先，除了思想政治课程外，重视其他课程的德育功能。例如，通过语文课的名家名作来开阔眼界、感悟为人处世哲理；通过历史课了解我国灿烂的古代文明和现展，增强学生的爱国热情和民族自豪感。其次，在对学生德育素质的综合评价上，要减少机械性的管理和硬性的评价，避免德育工作方式的简单粗暴，要更多地通过教育引导措施和人性化的评价策略来提升德育工作成效。再次，丰富德育工作的开展方式，除了课堂理论教学外，还可以通过看相关课外书、看电影、搜索网络资料等接受德育熏陶。另外，学校要定期组织社会实践活动，让学生走进社会，将理论知识应用于实践，提高德育工作的实效性。（四）打造高素质的德育教师队伍。教师队伍的素质是决定德育工作实效性的重要因素，因此，要打造一支高素质的教师队伍，保证德育工作的顺利开展。首先，增加德育教师数量，每个教师所带班级不宜过多，避免教师压力过大、精力分散。其次，教师加强自身德育建设，规范自己的言行，坚决杜绝不良习惯和风气，为学生树立良好的榜样。再次，定期组织教师进行培训和继续教育，不断提高自身业务能力，或者组织德育教师到名校参观交流，吸取先进的教学经验。最后，引进高学历、高素质、高水平的优秀人才来为教师队伍补充新鲜血液，提高教师整体水平，并有针对性地提高其他学科教师的德育工作能力，在农村高中形成一个“德育工作共同体”，共同致力于德育工作实效性的提高。

总之，德育工作关系到学生综合素质的培养和学校的长远发展，是学校工作的重中之重。对农村高中来说，德育工作中还存在不少问题，影响了其实效性，因此，学校和教师要加强重视、更新观念、开发资源、改进教学方式，以此提高德育工作的实效性，保证学生的全面发展和成长。

作者:詹锋盛 单位:广东省揭阳市惠来县前詹中学

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高效工作的重要性篇（6）

（一）充分调动高校辅导员的工作积极性

高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。

（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展

在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。

（三）作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考

通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。

二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题

在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。

（一）绩效考核评价的标准科学性不足

在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。

（二）绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化

在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。

（三）绩效考核评价方法缺乏合理性

一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价：一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。

（四）绩效考核评价中的交互性不足

在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。

（五）考核结果的反馈度不足

考核结论既是结果，更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效，辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价，也无从知道自己如何改进和完善，难以达到实质上的工作导向意义和功效。

三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用

360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息，在多视角、多维度的绩效考核评价之下，可以更为有效地激发辅导员的工作积极性，提升辅导员的综合能力和素质。

（一）360度绩效考核法的实施原则在运用

360度绩效考核法的过程中，要依循以下具体原则：（1）准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标，依据不同岗位辅导员的工作特性，细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程，用细化、合理的评价标准实施考核。（2）全员参与原则。以职能部门为主体，成立绩效考核评价小组，提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度，以此作为全员参与的前提和基础。（3）客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据，依据不同的权重进行综合分析和评价。（4）及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈，明确工作改进和提升的方向和空间，以解决问题为最终目标。

（二）高校辅导员绩效考核指标的确定

高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化，一刀切，除了辅导员带学生数等基础性指标外，还要考虑到思想政治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、党团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求，制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定，通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式，从辅导员的工作实际着手，运用工作分析的方法，明确辅导员的工作重点、核心能力，以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析，层层分解和细化，生成关键绩效维度，建立相关要素和具体指标，最后将这些细化的指标分解到辅导员个人，生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中，要依照如下步骤实施：（1）做好工作信息分析表的准备工作；（2）采集相关职位信息，通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法，获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等；（3）编写职务说明书，重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等；（4）工作规范，说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。

（三）高校辅导员绩效考核指标内容

在采用关键绩效指标法的前提下，提取和确定辅导员考核指标的内容，其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容，更好地实现对学生的教育和管理,同时，关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。

（四）确定高校辅导员绩效考核评价权重

绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值，并重点确定两个方面的权重：（1）评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例，要根据工作战略目标的变化及时调整。如：品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重，就可以根据评价目标的不同，加以适当的调整和设置。（2）评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性，重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主，重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点，确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重（或有所取舍），在项目比重确定的前提下，确定评价主体范围及分值比重。

四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策

（一）树立“以人为本”的绩效考核评价理念

在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中，要以业绩和能力为引领，依循“以人为本”的绩效考核评价理念，由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变，依据360度绩效考核评价原理，以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体，共同构成绩效考核小组，形成规范有序的考核体系，根据岗位类别和职级的具体情况，实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时，由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变，不能单纯考核评价辅导员的量化业绩，还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核，要以辅导员的职业发展为落脚点，并不断做出相应的调整和提升。

（二）营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制

高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面，考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持，并立足自身职责与能力，营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。

1.从社会层面来看

社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围，使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献，完善和优化社会支持体系，如：财政部门的经费支持、研究机构专业理论的支持、教育部门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等，全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持，将有效提升辅导员工作的专业化水平，细化岗位职责，增强辅导员的岗位认知与归属感，奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。

2.从高校的层面来看

高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者，高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度，将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上，拟定绩效考核方案，全面部署对辅导员的考核方法、考核流程，营造良好的绩效考核氛围和环境，打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督，确保绩效考核工作规范开展、公平进行，保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时，要注重对辅导员绩效考核评价的反馈，使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果，并总结经验教训，更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接，使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的，更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的，如加强高校对辅导员的专业化培训，优质资源的整合，办公条件的提升，辅导员专题网站的开设，激励制度的制定等，使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。

3.从高校辅导员自身的层面来看

高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟，加强自身的学习，如思想政治教育、党建、教育学、管理学、心理学等方面；还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度，在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合，关注和关心学生的成长，在教学与科研的实践中，将教学、科研工作同辅导员工作相结合，关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化，在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合，关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升，工作成效的取得，赢得社会和学校对辅导员工作的认可，与辅导员绩效考核评价形成良性的互动，提升辅导员绩效考核的实效性。

（三）优化高校辅导员绩效考核评价体系

高等教育在发展，学生群体在变化，工作内容在更新，高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化，这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时，高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中，以变动的事实为基点，不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等，这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。

综上所述，高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下，基于高校辅导员工作岗位的现实情况，树立以人为本的绩效考核理念，以辅导员的业绩和能力为导向，由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建，依照360度绩效考核评价理念和方法，依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式，灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价，实现对绩效考核评价结果的及时反馈，更好地提升辅导员的素质，促进辅导员个人职业生涯的成长和发展，从而形成良好的行为习惯，不断改进和提高自身的工作绩效。

作者:张月 单位:阜阳师范学院

参考文献：

[1]李战军,诸澜兮.高校辅导员绩效考核评价体系研究[J].中国集体经济，2015(12)：108-109.

[2]李战军,诸澜兮.利益相关者理论视角下高校辅导员评价主体构建[J].人力资源管理，2014(10)：189-191.

[3]黄警秋,刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育，2013(13)：87-88.

[4]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育，2013(2)：29-30.

高效工作的重要性篇（7）

齐鲁石化公司当前面临严峻形势、艰巨任务和挑战，需要广大干部职工群众用心工作，提高业绩，付出更多的努力。作为基层干部，肩负重任，要有较强的工作执行力，才能确保公司和基层单位重大决策、重要工作部署落实到位。提升基层干部工作执行力的准则，就是“高标准、严要求，抓落实、自觉干”，是应对不断变化的国际国内复杂经济形势、持续提高企业经济效益的需要，是实现集团公司“建设世界一流能源化工公司”发展目标的需要，是实现“企业发展，职工幸福”最高追求、最高目标的需要，更是齐鲁石化企业履行好经济责任、政治责任和社会责任的需要。

一、注重谋划，体现科学性

科学谋划是各项工作能否落实好的重要因素，是提升基层干部执行力的前提条件。所谓执行力的科学性，就是以科学发展观来对待和处理基层干部执行活动的全过程。作为一个基层干部，缺乏科学的发展观，就容易产生不切合实际甚至错误的执行思路，则会“南辕北辙”，给企业带来的不良影响和经济效益损失。因此，要完成工作任务，就必须科学谋划抓落实，要有全局意识、战略思维和能力，善于立足全局去运筹帷幄，谋篇布局，善于弄懂上情，弄清下情，找准上级决策精神与职工愿望的最佳结合点，把对上级负责与对下级负责有机地结合起来，把长远目标与短期安排有机地结合起来，创造性地将上级指示精神变为解决本单位存在问题的可操作性的措施，做到谋划中有新思维，工作中有新思路，善于出新招、出高招，要抓关键、抓要害。全局性的大事抓住了、抓好了，就赢得了主动权，各项工作就能做得更好，单位的执行能力也就更强。特别在深化改革的新形势下，更加需要基层干部以高度的事业心和责任感，用科学发展观统领基层工作，用自己正确的执行行为，自觉抓管理创效益，要靠管理水平和效益的提升来给职工增加收益。

二、注重责任，体现自觉性

把工作决策落到实处，要有高度的责任感和事业心，否则再好的思路，也只能是一句空话。以不同的工作态度，不同领导风格抓落实，效果大不一样。具有强烈的事业心和高度的责任感，高标准、严要求的干部，工作效果一定明显。如果缺乏应有的事业心和责任感，工作心中无数，遇事推诿，就根本谈不上落实，也就谈不上执行力，更谈不上工作成效和工作质量。从这个意义上讲，工作质量的高低取决于工作责任心的大小。抓执行力的落实，是一种组织能力、领导过程，强化领导责任是执行力落实的内在要求。基层干部的执行力就是使每个员工在不同岗位上通过合理分工协作，做到人适其位，物尽其用。任何一项管理工作都是依靠团队来实现的，任何一项工作都离不开组织协调，而基层干部的执行力就体现在发挥组织协调中的“有效沟通”作用，即要通过沟通让别人准确理解你的意图，明白这件事的重要性以及他在其中的重要作用，从而调动人的自觉性，形成工作合力，减少不必要的工作阻力。

三、注重速度，体现时效性

没有速度就没有效率，该干的事要抓紧干、提前干、超前干，这是检验执行力强弱的标准之一。时效性主要是指基层干部执行行为的效率。办任何一件事情都要讲究时效性，基层干部的执行力也概莫能外。基层工作，千头万绪，关系复杂，执行起来不那么容易，如果基层干部不注意方法和艺术，不讲究实际效果，有时虽然表面上看是在“执行”，其实是做表面文章，走过场，穷应付，其结果是“雨过地皮湿”，收效甚微。因此，要求基层干部要牢固树立目标意识和时间观念，务必使执行目标清晰、量化，易于检查、考核，明确执行过程各阶段的开始和结束时间，让每一名职工明白轻重缓急，人人清楚自己的执行目标，完成目标与否的奖励和损失。具体到石化企业，要提升执行力，需要增强时间观念和效率意识。对于以生产经营为中心的各项工作，要做到以下几点：一是争取在第一时间启动执行；二是加快工作节奏，理顺工作关系，改变工作方式；三是用较高的质量和较高的实效来保证执行力；四是提高工作水平，减少中间环节，以过硬的措施和制度保证执行力的落实到位，更好地完成工作任务，提高工作效率。

四、注重细节，体现具体性

高效工作的重要性篇（8）

中图分类号：F240；G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-204-02

随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。

一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义

（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提

建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。

（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施

教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。

二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析

（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理

目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。

（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量

大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。

（三）绩效考核结果的应用重视不够

绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。

（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制

绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。

三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略

针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：

（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。

1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。

关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。

2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：

（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重

绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。

（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进

绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。

完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。

综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。

注释：

{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108

高效工作的重要性篇（9）

二、构建科学合理的工会绩效评价指标体系

构建科学合理的绩效评价指标体系，是开展绩效考评工作的前提和基础。指标设置质量的好坏，直接影响到绩效考评是否科学、真实、准确，也直接影响到有关决策部署能否有效贯彻落实。在构建工会绩效评价指标体系中应注意几点。提高质量，解决问题。一是解决“乱”的问题，不要随意将一些常规性、日常性的工作纳入考评指标；二是解决“繁”的问题，不要面面俱到，避免内容庞杂，淹没考评重点；三是解决“低”的问题，不要避重就轻，甚至故意降低考评标准，搞“两张皮”。突出特色，把握重点。作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作直接关系到职工的切身利益和归属感，因此工会绩效考评指标既要有较广的覆盖面，又要突出工会工作重点；既要注重关联性，又要注重有效性。要取消或减少对非工会重点工作、内部管理事务以及日常性、常规性、过程性工作的考评，加大对重大决策、重大部署、重大项目的考评力度。压实责任，规范程序。绩效考评涉及面广、工作要求高，指标设置需要多方参与，共同配合。要坚持自上而下和自下而上相结合的方式，按照规范的程序、科学的方法设置考评指标，确保考评指标体系的质量和效果。

高效工作的重要性篇（10）

二、企业计划统计工作要想提高实效性，应明确工作目标

对于企业而言，为保证计划统计工作中计划管理的前瞻性、预见性，统计工作的时效性、准确性，因此要想提高计划统计工作的实效性，就要明确工作目标

（一）根据计划统计工作的实际需要，制定具体的工作目标

结合当前企业计划统计工作实际，根据企业的现实需求，制定具体的工作目标，是保障企业计划统计工作有效实施的关键。在制定具体工作目标时要充分考虑到计划工作要具有前瞻性和预见性，要确保企业工作目标具有一定高度，同时也要实事求是工作目标可实现性。因此，只有重视计划统计工作目标的制定，才能保证计划统计工作得到有效开展。

（二）围绕计划统计工作目标，制定具体工作措施

明确了工作目标之后，在企业计划统计工作中，就要以此为依据制定具体的工作计划和工作措施，推动计划统计工作全面开展，保证计划统计工作的整体质量满足实际需要。基于这一认识，围绕计划统计工作目标，制定具体的工作措施，通过详实、可行的工作措施保障统计工作的时效性与准确性。

（三）计划统计工作，应认真贯彻落实工作目标中内容

工作目标制定之后，工作目标的落实是是保证计划统计工作取得积极效果的关键。从这一点来看，我们只有认真贯彻落实工作目标中的内容，才能有效推动企业计划统计工作有效进行。为此，我们应将贯彻落实工作目标作为推动企业计划统计工作全面开展的关键措施。

三、企业计划统计工作要想提高实效性，应把握以下工作原则

（一）企业计划统计工作应把握实效性原则

在企业计划统计工作中，基于计划统计工作的预见性和实效性，只有把握实效性原则，才能保证企业计划统计工作得到有效开展，使企业的计划统计工作能够在实效性上得到全面提高。因此，把握实效性原则，是推动企业计划统计工作有效进行的关键，同时也是保证企业计划统计工作取得实效的关键，我们应对此要有正确认识。

（二）企业计划统计工作要具有准确性原则

考虑到企业计划统计工作专业性较强的特点，在企业计划统计工作中，只有认识到计划统计工作的准确性原则，使计划统计工作按照科学的实事求是的原则开展，才能保证企业计划统计工作取得实效。因此，把握准确性原则，是推动企业计划统计工作全面有效推进的关键。只有做好这一工作，才能推动企业计划统计工作全面有效进行。

（三）企业计划统计工作应把握可操作性原则

对于企业计划统计工作而言，在计划统计工作推进过程中，只有把握可操作性原则，使企业计划统计工作计划能够具有较强的可操作性，才能提高企业计划统计工作质量，满足企业计划统计工作需要，确保企业计划统计工作得到全面有效的实行，推动企业计划统计工作深入开展。

四、企业计划统计工作要想提高实效性，应全面提高工作人员的业务能力

（一）企业计划统计工作，应明确工作人员的职责和权限

基于企业计划统计工作的重要性，为了保证企业计划统计工作能够得到全面有效开展，在企业计划统计工作中，我们应明确工作人员的职责和权限，并建立具体的工作业绩考核制度，实现对企业计划统计工作人员的考核。

（二）企业计划统计工作，应注重对工作人员业务能力的培养

考虑到企业计划统计工作的专业性，工作人员的业务能力是决定企业计划统计工作整体效果的关键因素。基于这一认识，在企业计划统计工作中，只有注重对工作人员业务能力的培养，才能保证企业计划统计工作得到全面有效实行。

（三）企业计划统计工作，应对工作人员的工作能力进行评价

高效工作的重要性篇（11）

医院作为公益性事业单位，在社会发展、民生工程建设等方面，发挥着重要的作用。深化医院改革，是新时期医院“谋发展”的战略要求，特别是内控管理的优化与调整，是推进医院改革发展、现代化建设的重要“抓手”。而政工建设是医院内控管理的重要内容，是是深化医院内控改革发展的重要基础，也是提升医院核心竞争力的重要着力点，在医院改革发展中的重要作用显而易见。因此，在医疗改革的大背景之下、在新的医疗环境之下，医院推进政工绩效管理，是基于政工建设的内部需求，也是推进政工发展的有力之举。本文立足于对政工绩效管理的现状认识，就如何提高政工绩效管理，提出了几点建议。

一、医院政工绩效管理的重要性

在新医疗改革不断深入的大背景之下，深化医院思想政治工作改革，是医院新时期可持续发展的重要支撑。在的医疗体制、新的发展环境之下，思想政治工作成为医院优化内控管理，强化改革发展的重要力量。为进一步深化政工开展，实行政工绩效管理是基于政工建设的内部需求，也是提高政工效率的有力之举。医院政工绩效管理是指医院各级管理部门与职工为了共同实现组织目标，制定绩效考核指标、应用绩效结果。因此，在医院深化改革发展的当前，政工绩效管理的实行与推进，是强化政工建设、提高内控管理的重要“抓手”。

1.政工绩效管理是内控管理的重要内容，是深化医院内控改革发展的重要基础。新医疗改革的推进，为医院内控管理的优化与调整创造了良好的内外环境，更是政工建设“谋发展”的重要着力点。当前，医院“重效益、轻政工”的现象尤为突出，思想政治工作的重要地位不突出、领导不重视、职责不明确，弱化了政工建设在医院发展中的重要作用。因此，推进政工绩效管理建设，是新时期推进政工建设的创新之举，是将政工建设挺在改革发展之前，落到实处的集中体现。政工管理作为医院内控管理的重要内容，一直处于相对薄弱的地位，政工绩效管理的构建，有助于夯实思想政治工作的重要地位，规范并明确各方职责，确保政工建设落到实处，服务于医院的改革发展。

2.政工绩效管理是政工建设的内部需求，是提升医院核心竞争力的重要着力点。政工绩效管理在是优化医院管理的重要途径，在提升医院核心竞争力上的作用尤为显著。首先，考核制度的建立，强化了医院对政工管理建设的力度，是将政工建设与发展摆在战略发展地位的重要体现；再次，医院经营管理是一个复杂而系统的工作，绩效制度的建立与实施，为医院的经营活动保驾护航，规范并领导正确的活动行为，减少不必要的经济腐败或浪费；再次，绩效管理最为显著的特点，就是依托激励作用，提高思想政治工作效率。政工绩效管理是实现公平、公正、按劳分配、奖罚分明的重要保障。这样一来，不仅有助于调动员工工作的积极性，也让员工在强烈的责任心、良好职业道德的规范下，投身于医院的发展之中，共享自己的力量，推动医院又好又快发展。

二、现阶段强化医院政工绩效管理的策略

政工绩效考核的重要性不言而喻，如何抓好绩效管理，发挥其重要作用，是政工绩效管理不断推进的重要前提。医疗行业竞争日益激励，社会对医疗卫生服务的要求日益增加。在发展与挑战并存的当前，医院强化政工绩效管理工作，应切实做好以下几个方面的工作：

1.明确政工绩效管理目标，强化绩效管理的执行。政工绩效管理是政工建设的创新之举，其重要作用的发挥关键在于绩效管理真正落地，而非流于形式的走过场。首先，医院领导层要思想政治工作的重要性，有正确的认识，在思想上重视政工建设的工作推进；其次，政工绩效管理是一个系统的工作，强调目标为导向下，工作全面而有效开展。因此，在政工绩效管理的推进中，应明确政工绩效管理目标，依托目标的导向性，引导工作的开展；再次，充分结合医院的实际情况，制定出科学合理的绩效指标体系，确保绩效管理紧扣医院发展之需，具有实用性、可操性和有效性。（1）始终以医院的战略目标为总纲领，制定政工绩效管理的计划；（2）评价指标要立足于医院的实际情况，指标应具有可操作性、可行性，便于绩效管理的执行；（3）强化与医院的其他管理体系的联系，制定绩效评价标准。只有这样，才能让绩效管理落地，并贯彻落实到位。

2.选择科学合理的绩效考核方法，提高政工绩效管理的有效性。医院在政工绩效管理的工作中，应强化绩效考核方法的科学选择。在满足医院实际情况的同时，也要强化绩效考核方法的有效性与适用性。从实际来看，医院可以选择以下几种绩效考核方法：（1）自我评价法。自我评价法强化了职工的主体性，强调职工可以通过自我述职报告的形式，向医院相关部门提交自我考核内容。这种考核方法强化了职工的主体性，对于自我问题的发现、解决具有重要的作用；（2）横向考核。横向考核引进了“外部人员”的参与，强调外部协调人员在信息获取、信息准确性、全面性中的优势，有助于对考核对象在工作能力、职业素质等方面，有更加全面且真实的评价认识；（3）上级评价。上级评价作为传统的评价方法，强调领导直接打分，有助于避免一些偏见评价结果对绩效考核的影响。

3.绩效考核指标量化，实现评价透明公开。政工绩效管理的重要前提是，考核指标量化、评价的透明公开。只有在良好的考核环境之下，才能推进绩效管理的全面开展。因此，政工绩效考核指标应量化，这不仅有助于考核的科学性、公平性，也是绩效管理实施的重要基础。绩效管理评价应在公开透明的环境之下，而不能不透明，存在人情关系、，这对于绩效管理的开展十分不利。与此同时，在对绩效考核指标的筛选中，可以采用文献法、专家咨询法，并依据医院管理评价指南、相关科室的实际情况，对指标进行正生泰检验，确保绩效指标量化的科学性。

三、结语

综上所述，医院政工绩效管理的推进，是一个过程，需要各方工作的有效落实，各方基础的不断夯实。从实际来看，医院政工绩效管理的强化，应着力于三个方面的工作建设：一是明确政工绩效管理目标，强化绩效管理的执行；二是选择科学合理的绩效考核方法，提高政工绩效管理的有效性；三是绩效考核指标量化，实现评价透明公开。

参考文献：

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