知识管理的问题大全11篇

知识管理的问题篇（1）

在知识经济时代，知识作为一种重要的资源．是一切社会组织核心竞争力的重要体现，是实现知识创新的“元”。而知识管理是利用各种方法和手段，通过对已有知识的整序与存储，激励知识的共享，从而实现知识创新目标的组织管理过程。对于一个社会组织，特别是企业，对知识的管理应该使组织最大限度地拥有知识，最大限度地扩散和交流知识，最大限度地将隐性知识转化为显性知识，使每个成员都能掌握组织运营和创新所需要的知识，并利用现有知识，使其转化为组织的无形资产，实现组织的目标。因此，在对知识的管理过程中，建立有效的知识创新、知识转化以及知识产权保护的机制是极其重要的。

l知识管理与知识产权的内在关系

1．1以实现知识创新为共同目标

不论是知识管理还是知识产权，都以促进企业知识创新活动为主要目标，因而二者在努力方向上具有一致性。知识管理通过开发智力，促进知识共享，进一步激发组织成员的智力创造活动，从而产生更多新的知识，实现知识创新。而知识产权制度则以法律为杠杆，寻求利益的支点，一方面有效激发人们的创造热情，另一方面旨在把个人才智转化为无尽的社会财富，推动人类物质文明和精神文明的巨大进步，最终实现科学技术进步和知识创新，因此，两者的目标是一致的，知识所坩的方法和手段不同。

1．2以相互促进与协调为共同原则

知识创新意味着新知识、新发明、新技术的涌现，这些新的无形财产只有在法律上获得合法产权，形成知识产权并得到保护，知识创新机制才能健康运行。因此，知识管理和知识产权在推动知识创新活动中是交织一体、相互作用的。一方面，知识管理推动知识产权的保护，因为知识共享、知识创新必须建立在尊重知识产权的基础之上；另一方面，知识产权通过利益协调以及激励机制，促进知识共享，实现知识创新，有利于知识管理过程的顺利进行。

2知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因分析

2．1知识管理与知识产权的现实矛盾

尽管知识管理与知识产权在目标上是一致的，但由于它们在实现方法与手段上的不同，知识管理在管理过程中注重知识的利用、知识的共享，而知识产权则注重保护权利人的专有权利以实现权利主体问的利益协调。因此，在知识管理过程中会产生诸多知识产权问题，主要表现在以下几个方面：

(1)知识加工集成与知识产权的矛盾。知识管理过程中，知识加工与集成是其重要环节。知识加工是对已有知识的提炼以及隐形知识的显性化，而这些已有知识本是他人的智力成果，是受知识产权保护的。知识的加工与集成要经过知识的筛选复制、知识的重组、知识的衍生等过程，而这些过程则是知识产权所有人的法定权利，受法律保护的。以著作权为例，著作权人对其创作的作品享有发表、署名、修改、复制、传播、改编、编泽等权利，如果不是在合理使用的条件下，其他组织或个人使用其作品要经著作权人许可并支付报酬。而知识管理，特别是企业的知识管理，它对作品的使用不属于合理使用范畴，因此它在知识的加工与集成过程中存在知识产权问题，至少要涉及著作权人的发表、署名、修改、编译等权利。

(2)知识产品与知识产权的矛盾。企业在知识管理过程中通过对知识的加工集成可以形成一些独特的知识产品，如数据库、知识库、智能工具、应用软件或电子出版物等，它是可以得到版权或专利权的保护的。这些产品中许多涉及本企业的商业秘密，对它实施有效的知识产权保护，无疑将成为企业日益重视的一种智力资源、无形资产，也必然构成提高企业创新能力的重要组成部分。但是，这些产品有可能是侵犯其他人的知识产权的，诸如著作权、专利权以及商业秘密等。因为，在这些产品中不可避免要利用他人的智力成果，收集其他组织的商业信息、专利信息等。因此，这些产品会受到其他权利人(包括本组织的成员)的法律诉讼，产生诸多知识产权问题。

(3)知识服务与知识产权的矛盾。知识管理，目标是知识创新，最终要通过服务来体现。知识服务有多种方式，如产品的发行销售、信息咨询、信息传递、建立知识门户等等。虽然这些服务都凝聚了组织及其成员的智慧与劳动，他们应该享有权利和报酬，但是一旦你是运用了他人的智力成果，而没有解决好知识产权关系，即使你在其中也耗费了大量的智力和劳动，也会引发知识产权问题，如传播权、复制权、发行权等。

2．2知识管理与知识产权产生矛盾的原因

知识管理作为一种知识的加工、整理、集成与服务的渐进过程，它与知识产权之间产生矛盾是由多种因素造成的。归纳起来，其原冈主要集中在两个方面：

(1)知识的财产性。知识作为一种无形之“物”，是一种智力劳动成果，人们就其智力成果享有专有权利，即知识产权或者知识财产所有权。智力劳动成果是劳动的产物，而且是智力劳动的产物。与体力劳动一样，要付出努力。根据洛克的财产权劳动理论，劳动者拥有其劳动成果是一种天赋权利，财产权是劳动者艰辛劳动的回报。“劳动使它们同公共的东西区别开来，劳动在万物之母的自然已有的成就上又增加一些东西，因此它们就成为他的私有权利。”智力成果是智力劳动的产物，智力劳动者理所当然应从中受益，因此占有自己的劳动成果也就成为一种天赋权利。

从另一个角度看，知识管理是一种基于知识的智力劳动过程，其问也要付出大量的智力投人，甚至是资金投人，知识管理者对其智力劳动成果也享有专有权利。然而，知识管理有可能是对他人的智力劳动成果的再加工，所形成的知识产品也是建立在他人智力劳动成果基础之上的，而这些智力劳动成果是他人“私有财产”。因此，两者之间必然产生尖锐的矛盾。

(2)知识的增值性。知识管理与知识产权制度产生矛盾的另一个重要原因是知识的增值性。知识的增值性是指知识在流动过程中价值的提升。在知识经济时代，新知识被赋予资本的属性，必然带有相应的价值取向。知识经济意味着智力资本作为一种有无限创新能力的全新生产要素，必将成为经济价值的主要来源。作为一种知识增值的有效途径，知识管理把知识、资源、信息通过整合提升形成新的知识体系，实现新旧知识的整合、隐性知识和显性知识的整合以及个人知识和组织知识的整合。知识整合的过程也是知识的动态循环过程，可以增进知识的价值增值。

由于知识可以作为一种资源、资本，它在组织的管理以及生产中发挥着极其重要的作用，有时甚至是决定作用，与之对应的，一些知识产品或者高科技产品在市场上极具竞争力，企业的核心竞争力也随之提升。正是由于知识的增值性，那些注重知识管理的高科技企业竞相为知识的收集、加工以及管理加大投入，知识在流动过程中实现增值。然而，由于知识作为智力劳动成果，其财产性决定了它的私有性，知识产权制度赋予知识生产者绝对的权利，即“对世权”。针对知识增值的知识管理必定与知识产权产生尖锐的矛盾。

3知识管理与服务中的知识产权对策

3．1强化对知识产权体制的认识

在知识经济时代，知识产权制度是知识经济的重要法律保障，是将智力资源作为要素进行资源配置的法律条件，是一种无形资产投入，其本质是鼓励和促进创新。知识产权是一种智力成果权，包括精神权和财产权。知识产权制度以法律的形式来协调不同权利人之间的权利与利益关系，包括所有者、使用者、社会公众之间的权利与利益，提倡知识共享，实现知识创新，但其前提是保障权利人固有的合法权益。因此，知识产权是受保护的，同时知识产权保护要受到合理使用、许可使用等一定的限制，目的是保护知识产权所有人权利的同时，促进知识的应用，维护社会利益，实现知识共享与知识创新。

在知识管理过程中，对知识的加工、集成，形成知识产品，并通过服务来体现知识创新，都与知识产权密切相关，因此，要充分认识知识产权的重要性，深刻理解知识产权与知识管理的内在关系。

3．2尊重他人的知识产权

尊重他人的知识产权在知识管理过程中具有重要意义，是知识产权制度在知识管理中一个重要体现。知识管理是建立在他人智力成果基础之上的，只有尊重他人的智力成果，才有可能尊重自己的智力成果。对于享有知识产权的知识，要根据使用目的．合理地使用他人成果，尊重他人知识产权。如果是基于商业目的的使用，则需要授权使用、付费使用

3．3加强对自主知识产权的管理

对自己的知识产品，它耗费了本组织及其成员大量的智力与劳动，具有新颖性、独创性，享有知识产权，因此要加强对自主知识产权的管理，实行无形资产战略管理，建立知识产权权属管理与保护制度、组织内部的技术开发档案(资料、文件)管理制度、组织知识产权的保密、保安制度。根据组织的使用目的，就其智力成果办理专利、商标申请和软件版权登记，对技术秘密采取保密措施等。

3．4建立知识管理与知识产权的协调机制

知识管理的问题篇（2）

事实上，知识管理的诞生，来自于前景广阔的市场需求。因为很多依赖积累知识来成长的企业，如软件公司、医疗机构、咨询公司等，经常会遇到如下的问题：

随着一位关键员工的离职或休假，同重要合作伙伴或客户的良好关系受到损害，宝贵的实践经验也随之消失；

新员工加入项目组时，因没有相关背景资料而很难上手；或者相反，被枯燥的资料海洋所淹没而无法理清头绪；

新项目上马时，难以迅速检索到公司过去同类项目的相关文档和信息，因而无法有效借鉴已有的经验教训，花费重复的学习成本。

以上的种种问题促进了知识管理的产生。它的实施在于维护组织的知识，并通过开放式的结构将组织的知识加以收集积累、整理、共享，进一步升华至挖掘组织内员工的创造力，使组织得到更好的成长。

目前，知识管理在理论上还处于探讨发展的阶段。本文将通过其中的几个关键问题来阐述知识管理的内涵，这些问题的澄清或者解决对于有效的实施知识管理是很有帮助的。

2、知识的动态特征

作为知识管理的核心要素，知识—是人们通过学习、推理、经验等而拥有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）将知识定义为：知识是流动的混合物（afluidmixof……），由经验、价值、语境信息（con textualinformation）和专业洞察力混合而成。这种专业洞察力提供了评估和组织新经验、新信息的框架。知识产生于人脑并被人脑所应用。在一个组织中，知识不仅仅存在于文档和知识库，它还存在于日常事务、组织过程和实践中。

以上的定义强调了知识不仅对于个人，对于一个组织它都是动态的。知识通过倾听和阅读、对其他事物的观察、感觉、生活经验和所有相关的学习过程来获得。它是一种强力（powerfulforce），可以用来克服障碍，影响决策并帮助个人和组织完成目标。它总是随着人们的经验和学习在变化。正是这种动态特征引出了如何管理流动的、运转的事务。因此，理解知识的动态特征才能理解知识管理并不是一个静止的过程，它是动态的，需要不断地更新和发展，并且这种发展是无止境的。

3、隐性知识与显性知识

MachaelPolanyi用了将近9年的时间完成了他的著作《个人知识》。作为一个物理化学家，他认为没有个人的理解，知识便没有什么价值。而他最大的贡献是将知识分为隐性知识和显性知识。后来的作者都延续了这种分法。

所谓隐性知识（tacitknowledge或implicitknowledge），指未表达或难于表达的知识，是个人在多年的工作中积累的专业知识和经验，有些可能永远也不会被记录下来（或形成文档）。这样的例子如一个机械师，他拥有大量的关于如何装置小汽车或卡车的隐性知识，而这些知识只有在他去教他的学徒或者将这些知识写成某种可用的格式时，才可以被利用。必然地，这些隐性知识是主观的和个人的，但在某种程度上它可以被分享，传授知识的过程对其他人是很有帮助的，对于组织成功地完成一项工作也有很重要的价值。而将知识表示为某种格式比如逐步操作的视频指南、或者一幅图表，便产生了知识的人工制品，隐性知识也因此转化为显性知识。

而显性知识（explicitknowledge或codifiedknowledge）指的是已经被解释、记录或编成文档的知识。在一个组织中，当隐性知识尚未表示成显性知识时，机会有可能就此失去。因为其它的组织可能已经利用了这些知识并获得了竞争上的优势。正确地区分这两者也是至关重要的。表1列出了隐性和显性知识的特征。

4、知识管理中的技术和人

我们已经习惯于用计算机来做很多工作，计算、排序、存储等等，这些再普通不过的计算机处理过程可能会使我们认为“知识管理”就是用合适的软件处理问题的过程集。诚然， 现有的计算机技术以及基于这些基础开发的工具如数据库、数据挖掘、专家系统等等极大地提高了管理的效率，然而，知识管理并不是一个基于技术的概念。它是在一个组织中开发必要的环境和条件来推动组织中知识的创造和传播过程，使知识螺旋不断地向前延伸。在此过程中，人不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。知识管理不同于信息管理中对于数据和信息仓库的管理，它是通过知识共享，运用集体智慧提高应变和创新能力。它的实施在于建立激励员工参与知识共享的机制，设立知识总监，关注创新和集体创造力的培养。知识管理并不试图填补或取代人的经验，而是鼓励和利用它。

当今社会员工的流动很频繁，竞争又日趋激烈，而知识，也像固定资产一样会随着时间的流逝而贬值。如前所述，知识有隐性和显性之分，知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成组织核心能力的知识基础（knowledgebase）是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心是发掘员工头脑中的隐性知识。

事实上，人的隐性知识要远远大于其显性知识，因此，如何将这些隐性知识显性化，以最大限度地实现知识共享，便成为知识管理中重要的一环，而其中作为知识载体的人，在知识管理中的作用不言而喻。

5、知识管理面临的挑战

5.1　企业文化

知识管理领域最大的问题在于企业忽视了人和文化问题。在个人知识受到重视和得到奖励的环境里，建立一种关注隐性知识的价值并鼓励员工分享的文化氛围是至关重要的。然而并不是所有的组织都有分享的氛围，而要改变这种氛围是一件很困难的事，关于如何去尝试改变，至今没有一致的意见。因为，形成一个分享知识的氛围需要员工的参与—专家和新手必须愿意分享他们所知道的。而这项要求正是现在很多组织面临的问题。特别是，当一个员工因为某种技巧和能力而在组织中变得很有价值时，通常他不会轻易将自己的经验传给其他人。因为这意味着一旦帮助了别人，自己的特殊地位将由此丧失。曾有一家著名的咨询公司，发现他们的高级顾问不去和下级或入门级的顾问交谈，于是公司设立了专门的奖金来激励这些高级顾问和下属交谈，然而收效甚微。公司于是威胁那些高级顾问如果不增加和下属的交谈，他们将失去所得的奖金。这样又带来了很多管理上的问题。毕竟，很多时候很难判断到底一次交谈能给新手们带来多少帮助。有的公司于是开始监测高级员工的电子邮件和电话，然而事实是，人与人的直接交流是最有效的，100个电子邮件也许还不如一次非正式的交谈对于新手来说更有帮助。有一个石油公司定期组织他们的高级员工和低级别的员工会面，公司要求这些高级员工详细地提交他们正在进行的工程项目的实施情况。这样一来，新手们便可以了解专家是如何解决问题的，并且，当新手们提交了他们的工作报告，也可以从专家那里得到反馈意见。

新手们不太可能从书中得到他们所需的全部经验，他们必须通过和专家在相关领域的交互来发展他们的能力。但正如前面所提到的，这必须有一个专家愿意传播经验的前提。因此，企业文化便成为实施知识管理过程中所面临的最大困难。

5.2　隐性知识显性化

前已提及，知识管理的核心是发掘员工头脑中的隐性知识。而隐性知识又分为两种：潜在的可表达的和不能表达的。对于前者，可通过交谈来使其显性化，而后者的情况就比较复杂。去除主观因素，专家们也不可能把他们的所有经验全部描述出来。很多专业经验是不可能浓缩成一系列规则的。那么学到这些经验最好的方法就是听专家描述在什么场合下利用这些经验。这些应用场合的描述将很可能包括要解决的问题、相关的情形、解决问题的步骤、特定的数据和信息以及最终结果。这种成功应用的场合形成了一系列“最优方法”的基础。这些最优方法对于后续的工作常常很有启发性。尽管专家们没有完全描述他们的经验，但这种启发性，对于新手是很有帮助的。如何最大限度地利用这些不能表达的隐性知识也是知识管理中重要的一部分。

5.3　知识产权

在知识管理的实施中还有一个重要的法律问题：知识产权。当一个专家成功地应用了他的专业经验时，他无疑是知道某些知识的，但在他知道的知识中有多少是属于他自己的，却很不明确，特别当多个专家一起共事并常常交流时。并且，当一个专家加入到一个组织中时，常常要签订合同明确地写明他给组织带来什么以及当他离去时可以使用和带走什么。这通常不是一个简单的过程，甚至是当专家带来了组织中原来并没有的经验。而组织在实施知识管理中其专家常常是全职的，在此期间，专家也可能会获得很多经验。

这里，专家所拥有的知识中有多少是组织的产权一点都不明确。知识产权法可从版权法中汲取经验：只有当作者的权利受到保护后，他才会愿意将他的作品公布于众。同样，专家的专业知识只有在受到保护后，他才会愿意和别人分享。很显然，分享知识是知识管理的必要条件，而要解决知识产权的问题并不是一件简单的事。

6、结束语

尽管伴随着最初的人类活动便蕴涵着大量的知识创造和传播活动，而将知识管理抽象化、概念化不过是近几年才出现的，它旨在建立共享知识的机制，鼓励组织中的成员交换思想，形成分享知识的良好氛围，以此来促进组织的发展和提高其竞争力。知识作为知识管理中的核心要素，是动态的，因此知识管理也是不断发展的，需要不断地完善和深化。人作为知识的载体，在知识管理中的作用举足轻重。然而实施有效的知识管理并不容易，有许多问题有待解决。

参考文献：

[1] BCronin.Knowledgemanagement， organizational culture and An glo-American highereducation [J]. JournalofInformationSci ence，2001，27（3）：129-137.

[2]MBroadbent.Thephenomenonofknowledgemanagement：Whatdoesitmeantotheinformationprofession？[J].InformationOut look，1998，2（5）：23-35.

[3]ZDienes&JPerner.Atheoryofimplicitandexplicitknowledge[J].BehaviorandBrainScience，1999，22（5）：735-808.

知识管理的问题篇（3）

在这个竞争日益激烈的社会环境下，侵犯专利权、著作权、商标权等知识产权的行为越来越多，给企业以及我国现代社会的健康发展造成了巨大的影响。在企业发展过程中，知识产权作为企业发展中不可或缺的一部分，知识产权管理直接关系到企业的发展。然而就我国当前社会发展形势而言，知识产权制度建立时间不长，知识产权意识还十分薄弱，知识产权管理工作中还存在许多问题，难以满足企业发展的需求。为此，企业应该认识到知识产权管理的重要性，用发展的眼观看待问题，及时发现知识产权管理工作中存在的问题，并采取相关措施，为企业的发展提供保障。

一、企业知识产权管理中存在的问题

1.知识产权管理人员水平低

知识产权作为现代企业发展的一部分，知识产权管理工作不仅涉及到经济、法律、管理，同时它对技术的要求也非常高。然而就我国当前企业知识产权管理来看，知识产权管理工作人员难以符合知识产权管理工作的需要，许多管理人员都是由其他岗位人员兼任，进而影响到知识产权管理工作。另外，企业知识产权管理工作人员缺乏专业的业务知识能力，不能科学、合理的对待企业的知识产权管理工作。

2.知识产权工作重视不够

在我国，知识产权制度的建立比较晚，而在这个以经济效益为核心的市场环境下，企业的发展重心偏重于经济管理，对知识产权管理工作没有引起足够的重视，进而极有可能造成企业畸形发展。同时，由于企业知识产权管理工作没有引起足够的重视，进而造成了知识产权意识比较薄弱，增加知识产权流失风险，不利于企业在这个竞争激烈的市场环境中发展。

3.制度的不完善

就我国当前社会发展形势而言，企业的管理制度还不够完善，同时又受经济、科技等因素的制约，企业用于知识产权的研发投入少。企业在知识产权管理工作中还没有确立一个较明确、规范的审核流程和规范合同，很可能会因知识产权的真实性造成业务纠纷。另外，我国知识产权制度起步晚，对知识产权管理的法律制度还没形成，进而造成了企业在进行知识产权管理工作时无法律依据，侵权现象屡见不鲜。

二、企业知识产权管理中存在问题的应对策略

1.注重专业人才的培养与任用

随着我国市场经济体制的不断完善，市场竞争已经演变为人才与科技的较量，谁拥有了专业的人才，谁就能在这个竞争激烈的市场环境下更好地发展下去。知识产权管理作为企业发展过程中一项重要的工作，企业要想稳定发展，就必须重视人才的培养与任用。首先，企业要加强现有知识产权管理人员的教育和培训，不断提高他们的知识产权管理专业水平，进而为企业的发展提供保障。其次，要引进外来专业的人才，在招聘人才的时候不仅要注重知识产权相关知识的考核，同时还要考量他们的管理能力，为企业的知识产权管理工作提供全方位的管理人才。

2.提高知识产权意识

为了更好地促进企业的发展，在企业知识产权管理工作中，提高全体人员的知识产权意识非常重要，只有不断提高工作人员的知识产权意识，才能更好地开展知识产权工作，做好知识产权工作。首先，企业必须优化企业的舆论环境，以提高全体工作人员知识产权意识，通过多种渠道，有针对性地进行知识产权教育，积极鼓励人们群众监督、举报不法行为，让维权、侵权无处可藏。其次，加强对企管理人员、特别是领导干部的知识产权宣传培训，通过专业性强的知识产权战略联盟、工商联等平台等，强化知识产权战略意识，把知识产权战略与企业经营战略结合起来，进而为企业的稳定发展提供保障

3.健全相关制度

作为企业，必须健全企业内部相关管理制度，将知识产权管理工作纳入到日常行程中去，为企业知识产权管理工作提供保障。其次作为国家及相关部门，要健全知识产权执法和司法体制，加强司法保护体系和行政执法体系建设，发挥司法保护知识产权的主导作用，提高执法效率和水平，强化公共服务，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的知识产权保护体系。并且进一步加大知识产权保护力度，通过司法、行政两条途径，有力维护知识产权人的利益，改善经济发展软环境，进而为企业的知识产权管理工作提供法律保障。

三、结语

在这个竞争日益激烈的市场环境下，企业知识产权管理工作变得越来越重要了。企业知识产权管理工作直接关系到企业的发展，为了更好地发展下去，企业就必须在这个竞争激烈的市场环境下坚持用发展的眼光看待问题，做好企业知识产权管理工作，为企业的发展奠定基础。

知识管理的问题篇（4）

在知识经济时代，作为培养人才和科技创新的高等学校要维持竞争力和组织活力，顺应时代的挑战，知识管理或许能提供学校管理新的思维模式，并解决学校组织现有的困境。但是,高等学校在实施知识管理的过程中,存在着认识不清、缺乏创新与整合等，造成了知识管理难以落实，没有收到实际成效的结果。因此，有必要探讨高等学校实施知识管理中存在的问题及对策，进而更好将知识管理运用于学校组织管理，以提升学校效能。

一、高校实施知识管理存在的问题

1、学校缺乏对知识管理的系统化认识

在知识经济的时代中，知识是个人与组织竞争优势维系的关键，也是组织无形资产中最重要的一环。学校知识管理是系统化的工程。在学校管理过程中，如何有系统地管理及运用组织内部与外部包含有形及无形的资产，结合个体与团体，将个体知识分享，为其他成员共享，并将内隐知识外显化；结合组织内部与外部，将外部知识内隐化，将组织知识成果产品化，这都是值得高等学校认真思考的重要问题。学校知识管理是由学校组织、人、知识、科技等一系列过程组合而成，在这一过程中，学校组织以有效的领导与策略，在组织文化、绩效考核、信息科技等因素的促发下，通过整合系统的方式将组织的知识进行收集、组织、转换、扩散、转移、分享、创新及运用等系统化的流程，学校组织不断知识管理的过程就是一个系统化、知识筛选和优化整合的过程。

现阶段的高等教育，大都秉持专业分工、学科分离，又有“文人相轻”的思想作祟，造成学校教师间很少进行专业对话、知识分享。同时学校各个部门也存在着各自为政、部门利益至上，不能有效做到既分工又协调。因而，在学校组织中，会产生本位主义特性，这会影响学校的运作及效能，使学校组织管理过于僵化，造成效率低下，运转不畅，缺少生机及活力。

2、知识管理中忽视创新能力的培养

教育的显著功能是促进知识的创造。知识经济时代，由于知识价值的产生是知识经济发展的主要载体，因此，创新知识的教育将成为主流，高等学校应是创造新的科学技术知识的重要平台。如何培养有创意教学能力的教师，通过创造思考教学，培养具备创新能力的学生，已经成为学校教育的重要课题。知识经济时代，知识的创造、传递、推广、应用，都强调其新颖性，教师是知识工作者，每天都在传递、解析及创造知识。教师工作在学校教育的第一线，首当推动新知识、新观念与时代同步，若是教师们仍停留在传统知识传授的教学方式，固步自封，何以教导学生迎接未来竞争激烈的世界呢？

3、学校教育缺乏与信息科技相融合

当今世界已迈入信息时代。教师必须学习如何使用信息与通讯科技，特别是以开放、互动、虚拟社群的形式，采用计算机辅助教学、上网搜寻与运用信息的能力；而且信息教育应当受到重视，教师使用计算机、多媒体配合各科教学，并不断更新其教学技巧，惟有如此，学校才能在新时代的洪流中屹立不倒，保持竞争力。尤其知识经济社会瞬息万变，更突显终身学习的重要性。学校教育专业人员若不能与时进步将无法跟上改革的脚步，唯有时刻保持专业智能的成长与发展，才能在这一场信息与科技的革命中，占取有利的位置。

4、知识管理中人文素养与人文关怀缺失

创新不仅需要科学技术，还需有人文素养的配合。尤其现在高等学校教育太重视科技，技术理性至上，培养学生太注重逻辑思考，不懂爱与关怀他人，因此高校重新反省人文素养对学校和培养人才的重要性。知识管理的成功仰赖的是一股知识管理的人文文化，通过知识管理，组织内的成员能够了解彼此、分享知识，这种认知会在人与人之间形成一种共识文化，而这种文化能将成员紧紧相系在知识管理的架构之中，使成员乐意分享所知，也以此为荣。

二、提高高校知识管理水平的对策

学校究竟采取怎样的对策来提升知识管理水平？知识管理要在学校组织中真正落实到实处，收到实际成效，有以下几个方面途径：

1、建立系统化的知识管理程序

高等院校推动知识管理，是要将存在组织中所有的知识，包含日常生活与行动中既有的知识予以搜集与整理，以了解高等院校内部的知识状况，整理与分析组织知识的目的，在于将组织知识以易懂的形式呈现给所需要的人，也就是说，是要将知识变成一种具体的符号，使其尽可能有组织、轻便、清晰以及易于被组织成员所了解与应用，如此才能达到良好的知识管理效果。

2、加强知识管理的有效领导

由于高等院校的领导者，拥有许多资源分配的权力，若高等院校的知识管理能获得学校领导高度的认同，进而用行动予以支持，则能助推高等院校知识管理的成功。高等院校领导者积极参与高等院校知识管理，包括知道如何协助高等院校教师来建立知识管理的愿景、发展高等院校的重要资产，提高教师核心能力，并推动教师不断创新的能力等。

3、建构知识管理的学校制度与文化

由于知识管理十分强调组织知识的共享与创新，要使组织中成员能够朝着合作、共享的方向发展，依赖组织文化的改变。为了知识的分享与创新，营造知识创造与分享的文化，先建立组织成员相互分享实践与经验、勇于实验与积极学习等行为，再使这些行为转化为每一成员的自觉意识，最后塑造成为愿意共享、懂得合作与乐于创新的组织文化。

4、运用信息科技进行知识管理

由于信息科技的发达，使得知识的编码、储存、交流与传播更为快速便利，因此，信息科技对知识管理而言是不可或缺的一项重要工具。由于成员需要为数据与信息增加价值，才能把它们变成知识；而正因为信息科技能够轻易地掌握以及管理这些附加价值，所以特别适合用来处理知识。信息科技的最主要任务，便是将原先存在于个别成员心智中、或文件里的知识，与组织中其他成员相联结。因此，数据库的建立、因特网的架设、搜寻工具与文件管理系统的改进与普及等，均有助于成员间彼此知识的交流与共享。

5、塑造育人的良好学习环境，组建学习共同体

在学校中，教师就是知识工作者、学习型组织中的成员，是学校组织中的首要资源，我们可以说知识管理是用来促进并支持每一位教师进行知识的创造活动，学校组织则是个人运用知识的场所，而学习则是使学校成员更具能力的基本做法。因此妥善规划学习内容，鼓励学习行为，塑造教育人员的学习环境，组建学习共同体，提高组织与人的意识，增进每个人的技能与组织整体的能力是知识管理中的重要工作。

6、建立评价知识管理成效的有效机制

知识管理评价是一项相当重要的工作，它可用来检测高等院校本身知识分享与管理知识的程度，并评估学校知识是否具有价值，也能明了各部门知识利用度的高低，从中指认出高等院校本身知识管理实务的优劣之处，以便引领教育重视需要加强的知识管理领域。

知识管理是提升学校效能的助推器，尤其是学校处在一个知识经济和快速变迁的社会，更需要运用知识管理的策略，增强学校竞争力。学校本身必须不断自我快速调适，才能克服知识经济所带来的挑战。透过有效的知识管理，无疑将会助长学校的组织学习与快速革新，并促成学校人员不断的学习与专业成长。

【参考文献】

［1］ 易凌峰．学校知识管理的实践误区与对策解析［J］．教育发展研究，2007（22）77-79.

知识管理的问题篇（5）

1.1　科技成果署名权的争议

署名权是指作者为表明自己的身份，在作品中注明其姓名或名称的权利。署名是确认作者身份的重要依据。这类争议一般发生在成果鉴定、、论著出版和申报奖励等环节时，因署名排列次序先后而引起的纠纷。

    1.1.1　个人署名顺序的争议。

一项大的科研项目的完成，需要依靠课题组全体成员的共同努力和集体公关，以及相关单位的协作、支持，这里凝结着许多人的心血。当这个项目研究一旦取得重大进展或突破时，在考虑申请鉴定、申报专利或奖励时，项目负责人对于成果的署名不是根据本人在该项目研究中的贡献大小进行定量评估来定位，而往往是以口头协议或“长官意志”来行事，严重挫伤了一部分科研人员的积极性，于是出现了对署名顺序先后的争议，甚至告到了知识产权主管部门和人民法院，弄得不可收拾。

1.1.2　著作署名权的争议

这种争议主要表现在两人以上合作创作的作品中，其著作权应由合作作者共同享有。构成合作作品应具有主客观两方面要素：一是主观上要有共同创作的创意，即两人或两人以上的作者对共同创作作品的行为及后果有明确的认识和一致的意思表示；二是客观上要有共同创作的行为。凡是没有参加创作的人，不能成为合作作者。每个合作作者都是作品的创造者，都享有在作品上署名的权利，都有权共同决定署名的方式和顺序。但事实上有的人对共同完成的著作、论文、调研报告等成果未经与其他著作权人共同协商，擅自全部或部分不署其他合作者的姓名。而与此相反，有的仅是联系出版、帮助查找资料、抄稿和校对稿子等提供一般性劳动而未参与实质性科研的人却在作品中署名；还有的人与完成的成果无任何关系，结果也是“榜上有名”，由此导致大量的署名争议案发生。

1.2　科技成果归属权的争议

科技成果归属权的问题是知识产权法的一个核心问题。由于各种类型成果的特点不同，决定了知识产权的归属也会出现不同的情况。只有明确了科技成果的归属权，才谈得上知识产权的利用和保护。

1.2.1　职务与非职务发明创造成果权的争议

我国颁布的《专利法》、《著作权法》、《技术合同法》等一系列知识产权的法律法规和实施细则，对保护从事科学研究和发明创造的科技人员参与公平竞争和发明创造的积极性起到了十分积极的作用。对于什么是职务发明创造，什么是非职务发明创造以及各自的归属应当是相当明确的，然而在具体操作时，对发明人与其所属单位在职务与非职务、本职与兼职发明科研成果的归属问题上，仍然存在着认识和理解上的分歧和误区。如有些发明人将应属于单位的职务发明作为非职务发明申请专利，致使单位蒙受较大的经济损失；还有将电影片厂编剧创作的电影剧本仅供制片厂拍摄电影，应为职务作品，因为这是与单位业务直接有关。如果拿去发表，则不能算职务作品，因为电影制片厂没有出版文字作品的业务，但事实上对此处理往往存在误区，导致争议。

1.2.2　由于人才流动形成的知识产权争议

在市场经济的大潮中，人才流动是一种正常现象，然而所带来的知识产权争议却是屡见不鲜。如某项科研成果的全部研究工作是完成者在A单位进行的，A单位为此项目的研制提供了资金、设备、零部件、原材料和不向外公开的技术资料，显然是属于职务发明，其专利的申请权和获准的专利权无疑是属于A单位。但后来完成者调入了B单位，并在B单位对此完成的成果进行了鉴定，并申请了国家专利，A单位对此不服，与B单位官司一直打到中国知识产权局。这是一起由科研项目主持人和主要承担人，即成果的完成者在人才流动过程中造成的原单位和新单位之间的知识产权争议案。

1.2.3　合作项目成果权的争议

国际科技合作包括双边、多边、官方、民间多层次和多种方式的活动，有关知识产权的处理，一般都在合作文件中有约定。但是，有些发达国家的法人总是力图将合作置于本国法律管辖之下，或者设法选择对其有利的法律予以适用，甚至提出了一些无理的要求。而在我们国内，这类纠纷往往发生在总项目和子项目、横向合作等项目之间，合作者在取得成果或获得专利权后，当事人对归属重新确权产生争议。有的子项目未经总项目允许独自报奖，造成总项目不能保持其项目的完整性和应有的评价，形成重复报奖，造成科研协作中的负面影响。

1.3　著作权合理使用与侵权的争议

所谓合理使用，是指根据著作权法的规定，允许公众在某些情况下使用受著作权法保护的作品时，可以不经著作权人许可，也不向其支付报酬的制度。这是各国著作权法普遍实施的一种限制方法，这种限制主要是基于个人学习、科研、公开借阅等非营利活动的需要，而且合理使用权是对著作权人财产权的限制，至于著作权人的人身权不存在合理使用的问题。显然，合理使用的目的权限于为了个人学习、研究或享受，或者为了教学、科研、宗教或慈善事业的需要，若以赢利为目的则非合理使用。某电视台将一教授为电大学生授课内容整理印刷六千册，作为今后学生的教材。该教授以电视台未征得本人同意和大量印刷，造成事实上的侵权行为为由，而将其告到法庭，电视台则辩解为教学需要，属于合理使用，无需征得本人同意，双方各执一词，形成争议。

2. 科技成果管理过程中产生知识产权争议的原由

2.1　法律体系尚不完善

我国是世界上建立知识产权制度较晚的国家，但也是当今世界上知识产权制度发展最快的国家，短短十几年时间已经走过了许多国家需要几十年，甚至上百年时间才能走完的路程。加入WTO，标明我国在加强知识产权立法和执法方面进入一个新的阶段。但也不能否认的是，我国知识产权的法律体系尚不完善，有些法规之间不协调，如在科技成果申报奖励时，按照知识产权法律的有关规定，该项目的每个完成者都有享受奖励并在获奖证书上署名的权利，然而现行的奖励办法对报奖成果的完成人名额有限制，致使参与部分成果的完成者榜上无名，直接影响到当事人组织课题联合攻关的积极性和创造性。

2.2　国民知识产权意识淡薄

由于我国知识产权制度的建立晚于世界上其它国家，知识产权法律知识尚未普及，人们对专利法、商标法、著作权法和反不正当竞争法等法律知识知之甚少，守法意识较差，法制观念淡薄，不少公司和企业随意侵权，甚至将其作为发财致富的门径；也有不少企业和法人不懂自我保护，上当受骗，从而蒙受重大的经济损失。如有些单位和个人因不了解知识产权的有关法律规定，无意侵犯了合作方或单位的科技成果权益；有的科研单位对自己研究出的新产品、新技术应受哪些知识产权保护不清楚，往往受到侵权后才引起注意；更令人费解的是，当出现侵权纠纷后，不是采用法律手段去解决，而是习惯于行政干预，结果导致审理的结果双方当事人均不满意。

2.3　缺乏科学的管理手段和懂法的管理队伍

一个科研项目从选题立项开始到最终取得成果或批准专利的全过程应实行全方位的管理，应培养和配备一大批知法、懂法、守法，具有知识产权意识和技能的管理人才，从而将知识产权保护从立法、司法、行政执法、实施监督和科学管理等各个方面提高到一个新的水平。但相当多的单位由于没有专门的知识产权管理队伍和规章制度、防范措施，管理人员没有经过严格的知识产权培训，导致知识产权保护执法不力，引发不少争议案。

3. 科技成果管理中知识产权争议防范应取的对策

3.1　转变观念，强化意识，深入开展保护知识产权方面的教育

市场经济是竞争经济、法制经济，人们为了求得生存和发展，竞争意识日益加强，各种新产品、新商标、新成果层出不穷，而各种假冒伪劣的产品也堂而皇之登上经济舞台，社会上各类知识产权案例逐渐增多，呈上升的趋势。显然，要处理好知识产权争议，必须要转变观念，强化知识产权的法律意识，加强知识产权法律保护的教育，使知识产权保护成为广大民众的自觉行为，做到不随意侵犯人的知识产权，并能运用法律武器保护自己的知识产权不被侵犯。通过深入开展知识产权方面的教育，创造一个尊重和保护知识产权的良好的社会环境。

3.2　强化科研管理，重在保护成果

科技成果是广大科研人员辛勤劳动的结晶，它的管理包括登记、评审、鉴定、奖励、推广应用和知识产权保护等多方面。

3.2.1　科研工作实施操作阶段

包括：科研计划的制定、技术条件准备、实验研究、课题总结和相应的管理程序。在这整个阶段都离不开查找文献资料，它是开展科研工作重要的物质基础和必备条件之一。为避免日后可能会发生的知识产权争议，要注意课题组人员智能结构：既要搭配合理，以保证科研任务如期保质完成；又要考虑各成员的具体分工，以确定其在课题中的地位和贡献大小，使科研人员心中有数，更好地发挥自己的作用。此外，还应制定相应的量化指标，便于定量评估，不留下任何争议隐患。

3.2.2　实行科研成果的程序化管理

国家为了鼓励广大科研人员发明创造的积极性和规范科技成果管理，制订了有关的科技政策，包括科技成果鉴定和奖励办法等，这是避免和解决科技成果管理中知识产权纠纷的重要依据。科研管理部门应对上报的科技成果实行程序化管理，首先要考虑知识产权保护，履行申请保护的必须手续，查阅有关文献资料、设计图纸和实验数据等信息，然后才以论文的形式发表、进行成果鉴定、参展交易和申报奖励，使纠纷杜绝在萌芽状态。

3.3　加强知识产权信息查新，避免科研重复和资源浪费

科研课题在选题和立项时，必须要进行文献信息查新和资料检索，力求项目的新颖性、创造性和实用性，避免低水平的重复和资源浪费，提高研究开发的起点和效率。按照知识产权法律的有关规定，凡不具备创新条件的智力成果是不可能取得知识产权法律保护的，有可能与他人的知识产权发生冲突，引起纠纷，甚至侵犯他人的知识产权。只有通过知识产权信息查新，密切监视与本单位相关的国内外知识产权信息，才能不断调整研究开发方案，使自己的研究成果能抢先得到知识产权保护。

3.4　制订科学合理的规章制度，确保各方的合法权益

为了切实有效地解决科技成果管理过程中的知识产权争议问题，针对科技成果署名权、归属权及合理使用与侵权等可能发生的争议，制订科学合理的规章制度，规范人们的行为，统一到知识产权法律法规上来，尤其是企业在进行股份改造和合资、合作生产中，要做好专利价值的评估工作，同时注意解决好人员流动中的专利申请权问题和职务发明创造与非职务发明创造以及知识产权的合理使用与侵权等一系列问题，确保各方的合法权益。

知识管理的问题篇（6）

当今世界的科学技术突飞猛进，知识经济时代已经来临，这种新的时代改变着企业的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和应用，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素。知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。很多学者都提出我们应该调整原有的管理方式，走进全新的知识管理。

1 知识管理的内涵

1.1 知识管理的定义

知识管理是管理领域的新生事物,目前还没有一个被大家广泛认可的定义。美国德尔集团创始人之一的卡尔·弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”美国的维娜·艾利则认为:“知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程,以满足现在和将来出现的各种需求,确定和探索现有和获得的知识资产,开发新的机会”。

在这里，笔者认为知识管理就是运用现代科学管理知识为主导的各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，使得企业能够更高效地运转，在市场竞争中居有利地位。

1.2 知识管理的目标

知识管理的目标主要包括：通过知识的使一个组织内的所有成员都能掌握并应用知识；通过旧知识的理解能够推进新知识的有效开发；除在内部获取知识的同时，能从外部获取相关知识，提高企业知识面；确保知识能够实际运用到企业的生产技术中，实际的发挥成效；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

1.3 知识管理的特点

与传统的管理相比，知识管理呈现如下的特点。

1.3.1 更加重视知识的共享和创新

知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

1.3.2 更加重视知识和尊重人才

知识经济管理中更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。把企业看成是“学习型组织”，要求员工不断地获取新知识和自学成才，发挥知识团队的整合效益。

1.3.3 更加重视员工的精神激励

这种精神激励不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，还有一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性。

1.3.4 重视领导方式的转变

同知识经济时代相适应，知识管理需要有新型的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会。领导阶层要不断学习，扩展成员的能力。未来的领导应该是集体领导，每一位员工都为企业的发展出力献策，都成为管理者。要集中员工的智慧，统一员工的行动，发挥集体智慧的作用。

2 企业知识管理中有主要问题

2.1 处于工业经济时代的我国经济，制约着企业知识管理的发展

中国是一个发展中国家，农业创新和农村信息化的实现是一个漫长的过程，因而在农业企业中实现知识管理还有一段很长的路要走。国内外许多知识管理的事例表明，企业进行知识管理成功的关键，除需企业高级管理人员在各方面的正确决策，更在于全民的知识水平。我国经济目前还处于工业经济的中期，知识在生产技术中的含量还比较低，知识的创新和应用虽然在企业当中存在，但是没能成为企业的主流，也不是企业之间竞争的焦点。没有压力就没动力，这种经济现状，导致绝大多数国内企业在生产的发展过程中对知识的重视程度不高，企业知识管理也就缺乏原动力。

2.2 企业自身对知识的价值认识不足

在我国的国有企业或民营企业中，大多数企业管理者主要关心如何维持或是夸大企业的现有规模，对有形资产比较重视，对知识这类无形资产的价值则认识不足，主要表现在：对知识资本的理解不太清晰，未能理解其内涵；对知识资本与企业绩效之间关系缺乏明确的理解，不认为二者有直接的联系。而事实上，在现有的市场经济中，作为创造、应用知识和掌握知识技术的载体——员工在增强企业竞争力中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争越发的直接表现为人才的竞争。知识作为生产力要素开始融入到产品和生产技术过程中，并成为企业综合实力的根基和发展的关键。因此，我国企业要能在知识经济浪潮中继续占有一席之地，就必须改变只重视有形资产的传统认识，把知识资本作为企业的重要资本来运营和管理。

2.3 企业的信息化程度不高

企业信息化是知识管理的物质基础, 知识管理的实现必须以先进的信息技术为前提,这是因为在知识管理中我们需要一个更快、更有效传递知识的空间。目前我国企业的信息化投入和运用体现出非常的不平衡：企业的中间技术核心层，如财务部门已经初步实现计算机管理，但是企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱，信息化的结构未搭建起来，这非常不利于企业知识管理目标的实现。

2.4 信任危机

信任是实现知识交流、共享与应用的前提，只有建立起了企业员工之间的信任体系，才能建立知识的良性循环，减少知识共享中利己主义的出现。目前，国内企业普遍存在由于缺乏信任而影响知识共享的问题。

2.5 知识管理高级人才匮乏，知识管理理论系统不够完善

知识的主体是人，管理知识的主体也是人，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。在中国，知识管理的应用才刚刚起步，知识管理人才还不多，企业知识管理的理论系统也还不够完善。因此，企业需要着力培养自己的知识管理人才，学习相关理论。

3 企业知识管理应采取的对策

3.1 运用知识管理中应注意的相关问题

3.1.1 管理者的重视和支持

知识管理是一个长期的过程，由于前期需要较大的投入，而所产生的效益需要在较长的一段时间才能体现出来，同时往往也伴随着较大的风险，容易导致管理者缺乏信心。因此，实施知识管理需要解决的首要问题，就是企业管理者对知识管理的重视和一贯的支持。

3.1.2 企业要全面理解知识管理

企业进行知识管理不仅是在管理模式上的突破，更要以此加强企业在市场中的竞争力，因而企业不能盲目的追风，为了知识管理而进行知识管理。知识管理正成为商业日程中的一部分，组织要有知识管理的商业动机，保证知识管理与具体的商业过程是匹配的。在开始一个知识管理实践时，首先要客观的评估企业的战略力量、弱点以及目标，目的就是要找出知识管理会在什么地方产生出大的影响。

3.1.3 企业文化与自我学习

企业文化是一个企业的理念所在，是员工应遵循的。作为一个知识型组织，它的企业文化应强调在企业内部建立学习机制，构造知识交流的氛围，倡导知识分享的精神，依靠在员工之间及员工与公司之间建立信任的氛围来鼓励员工共享知识。

3.2 企业实施知识管理的具体对策

3.2.1 企业要建立专门的知识管理部门和组织制度，设立知识主管

知识主管的出现是知识经济时代的必然产物。它作为一种新兴的管理职位将会被越来越多的现代企业接受，并显示出良好的发展前景。知识主管的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。因而企业在设立知识主管时不应将知识管理视为信息管理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管。要把知识管理的工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。

3.2.2 建立知识创新的激励制度

建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者相结合地鼓励员工进行知识创新。

3.2.3 实现企业信息化

知识管理的一个基本观点是，当人们互相交流时，知识得到发展；当知识不为人们所运用时，知识是没有价值的。因此，企业信息化是企业进行知识管理的物质基础，企业需要建立相关的企业内部网络及其他快捷方式，用来作为员工与员工，员工与领导之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。如施乐公司就曾专门建立了一个名为“知识地平线”的企业内部网络，用以共享知识、信息、搜集知识、学习培训等。除建立企业内部的信息网外，企业还应将内部网与国际互联网相连，充分利用国际互联网上的知识资源。

3.2.4 营造一个创造并共享知识的文化氛围

企业实施知识管理，关键在于营造一个有利于促进知识共享、鼓励知识创新的工作环境。在这种环境中，人们互相信任尤其重要。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造：①强化员工间的知识交流制度。让员工通过学习交流会、头脑风暴会等方式进行知识的交流。②定期培训。定期培训除有利于营造环境外，也是培养人才的重要途径之一，它可以使员工及时获得本行业的最新信息。③积极收集外部信息。外部环境的变化通常会直接或间接地影响到组织的生存与发展，收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括：政策信息、经济信息、法律信息、社会文化信息、科技信息、自然环境信息、市场供求信息、消费者反馈信息等。④建立企业知识库，进行开放式管理。知识库作为知识的集合，有利于对知识进行系统化的集中管理，避免由于知识分布零散而降低知识管理的效率。利用现代数字技术，有利于知识的存储、分类、搜索，可以提高知识使用的效率，知识库的建立有利于知识的传播与共享。

3.2.5 重视人才的培养及管理

人是知识创新及知识应用的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理是知识管理的重要组成部分。而缺乏人才是企业进行知识管理的关键所在，引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。美国吉利剃须刀公司把40%的时间用于物色优秀人才，除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了足够的人才，企业才能在市场竞争中占据有利地位。

4 结语

我国加入世界贸易组织后，企业所面临的竞争形势将更加严峻，以信息化带动工业化已成为全社会的共识。在现代经济发展中，企业不实施知识管理就缺乏竞争力。所以，企业的信息化并实现知识管理将是企业管理的最终目标，同时也是企业在市场中拥有立足之地的根本。

参考文献

1 陈先来，杜方冬，李后卿.信息时代的知识管理[J].现代情报，2002（7）

知识管理的问题篇（7）

知识员工是知识经济时代重要的组织角色，是企业核心竞争力的主要贡献者。美国管理学大师彼得・德鲁克认为，知识员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。根据工作内容的不同，可分为管理型员工和技术型员工。

一、知识员工的特征

与非知识员工相比，知识员工在个性特征、心理需求、价值观念、工作方式等方面有着诸多的特殊性。

（一）具有专业特长和较高的个人素质

知识员工一般都受过良好的专业教育或培训，掌握了较高的专业技术和技能，利用现代科学技术知识提高工作的效率。知识员工一般具备较强的学习知识和创新知识的能力，以及其他方面的个人能力素养。

（二）独立性、自主性、创造性强

知识员工依靠自己的知识和智慧进行创新活动，推动技术进步和业务更新。他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于人，强调在工作中自我引导。

（三）具有实现自我价值的强烈愿望

知识员工有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并希望得到社会的认可。在需求方面，他们不满足于工资待遇，而是追求发挥专长，成就事业；很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

（四）具有学习性

知识员工的价值决定于其掌握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此知识员工具有强烈的学习意愿。相对于短期利益，他们更加重视专业性知识和与工作相关的经验性知识的积累和增长，注重持续学习，追求持续进步。

（五）流动意愿强

知识员工了解自身具有的知识对企业的价值，他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。出于对自我价值的实现和发展前景的强烈要求，知识员工更渴望向上流动，以其更好地发挥潜能实现自我的人生价值。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们经常会选择离开。

（六）工作过程难以监督和控制，工作成果难以测量

知识员工从事的复杂脑力劳动具有内隐性，极大程度上依赖于自身的智力投入，外人对其工作过程无法控制，工作努力程度不可监督。其工作成果往往以某种思想、技术发明、管理创新的形式出现，产品无形，工作成果不易衡量。

二、知识员工管理的问题

（一）人本精神缺乏，企业价值观念与知识员工个人价值观念无法融合

知识员工具有更高的需求层次，更在意自身价值的实现，期望得到社会的认可和尊重。然而，不少企业片面追求效益最大化，过分强调物质激励，通过奖惩、控制来管理知识员工，忽视了知识员工实现自我价值的需求，忽视了对知识员工的精神激励和成就激励，使知识员工对企业的归属感、责任感和忠诚度下降，流动率提高，严重影响企业效率和竞争力的提高。

（二）规章制度僵化，知识员工主动性、创造性的发挥受限

知识员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。但不少企业僵化、教条式的规章制度和操作规程，严密的监督管理，固定的工作地点等，不同程度上限制了知识员工效能的发挥，抑制了他们的主动性和创新精神，从而阻碍了企业的发展。

（三）忽视对知识员工的培训与开发

若企业忽视知识员工的个体成长，忽视对知识员工的培训与开发，较少提供接受教育和提高自身技能的机会，将会导致企业的知识员工不断流失，或者知识技能得不到提高，会给企业的长远发展带来损失。

（四）绩效考核系统不够科学、合理

企业的绩效考核往往只用工作时间和工作结果指标衡量员工的工作成果，只看重结果，而忽视过程。然而，知识员工的工作过程难以监督和控制，工作时间不确定，工作成果不易衡量。忽视知识员工工作过程的复杂性和不确定性的考核系统，不能够正确评价其工作绩效。因此，对知识员工的工作成果，不能采用一般的经济效益指标加以衡量。企业必须结合知识员工的工作特点、岗位特点以及企业实际情况，建立科学、合理的绩效考核系统，正确评价知识员工的个人价值。

（五）薪酬结构单一，缺乏激励效用

不少企业依然沿用传统的分配方式，在薪酬结构设置上，只考虑工资、奖金、年薪等短期激励薪酬，缺乏长期的、有差别的、个性化的激励措施，使知识员工的特殊贡献和个人价值不能充分体现。一方面，这种单一的薪酬体系不能满足知识员工更高层次的需求，缺乏激励效用。另一方面，片面强调个人业绩和工作成果，会导致员工的个人主义思想，使得知识员工之间缺乏沟通与协作。

（六）发展通道不明

发展通道不明主要是针对技术型知识员工而言。我国长期以来实行的“单梯制”只注重管理通道的发展，而忽视了技术人员在职务上的上升，技术人员发展通道不明，严重打击了技术人员的积极性。企业只有管理人员是不行的，技术人员承担着组织技术创新和进步的重任，因此必须完善技术人员发展通道，使管理人员和技术人员同发展。

三、知识员工激励管理因素分析

对知识员工实行控制性管理是不科学的。要有效管理知识员工，必须在激励中管理，实行参与式的管理。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。他的研究发现，与非知识员工相比，知识员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业有着不断的追求；他们要求给予自，使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。

张望军等研究人员从2000年1月～2001年1月，对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”，定量地进行了企业员工激励因素与内在需要的分析。其实证研究结果如表1。

四、知识员工管理的对策

知识员工独特的个性特征和工作特点决定了不能运用传统的控制式的管理方式，而应运用参与式的管理理念，可以从以下几个方面着手：

（一）营造和谐的企业文化氛围，创造吸引和留住知识员工的环境

1、更新人才观念。树立知识员工是组织知识和技术创新的承担者，是创造企业可持续竞争优势的资源的观念，形成尊重和重视知识员工的和谐氛围。

2、制定和完善各项制度，研究知识员工的需求，制定切实可行的激励办法，并贯彻落实到企业的具体行动中。

3、对知识员工进行感情投资，除关心其工作外，还应关心其生活。

（二）坚持以人为本，注重知识员工自我价值的实现

1、提供一种自主、宽松的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，给予知识员工充分自主的发展空间。

2、让知识员工承担具有挑战性的工作，并提供必需的科研经费、设备等条件，让他们更好地进行创造和革新。

3、了解知识员工的意见和想法，员工的合理化建议被采纳，应给予适当的表扬、奖励。让员工感觉在企业受重视，并增加对企业的满意度。

（三）充分给予知识员工学习和培训的机会

知识员工除基本的薪酬需求外，还追求更高层次的自我价值的实现。因此，企业应制订知识员工培训计划，为知识员工提供受教育和提高自身技能的培训机会，重视员工的个体成长和事业发展。制定培训计划，可根据工作岗位的性质及员工在企业内工作时间长短等确定。培训的形式可以多种多样，比如：在岗培训、在职培训、脱产培训、参加学术会议、出国深造等方式。

（四）建立科学的绩效考核系统

知识员工的工作绩效考核十分复杂。

1、对知识员工的绩效考核应实行目标管理。注重知识员工工作过程难以监督和控制，工作成果不易衡量的产出规律，避免短期行为。

2、绩效考核的评价指标应全面、具体、可量度。单纯依据工作时间和工作过程的评价体系不适合知识员工，可运用360度绩效测评方法，全面、客观、公正地反映和评价知识员工的工作业绩，保证评价的科学性和客观性，让员工感到付出的努力得到了公正的评价。

（五）设计全面薪酬激励方案

1、薪酬是最基本的激励手段，以绩效为基础的加薪及其它物质奖励在激励知识员工的积极性上起着重要作用。此外，企业应制定以知识为主的生产要素参与分配的政策，给予知识员工较高的年薪，对优秀的知识员工可实行股票期权制，允许知识员工持股和用技术作价入股，通过股权结构多元化方式，吸引他们将智力资本投资于企业。提供较宽敞的住房等福利条件也是吸引和留住知识员工的一种有效措施。

2、提供富有挑战性的工作，让员工参与决策，给予知识员工充分体现个人价值的发展空间。

（六）实行“双梯制”

知识员工分为管理人员和技术人员两类，在实现个人发展的过程中必然存在竞争。传统的“单梯制”只侧重在管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位和发展空间，但缺乏相应的技术人员发展路径，严重打击了技术人员的工作积极性。同时由于我国传统的官本位思想的影响，导致技术人员争抢管理通道，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。因此，必须引导知识员工有秩序地竞争。实行管理职务、技术职务“双梯制”，建立管理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同发展，既避免了知识员工拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度，吸引并留住核心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。图1为双梯制模型。

参考文献：

1、李成文.简论知识员工管理[J].营销管理,2005(9).

2、周春花,刘双梅.知识员工管理方略[J].质量春秋,2003(9).

知识管理的问题篇（8）

在知识经济的时代，知识的价值越来越大，知识管理的技术和方法受到越来越多的关注，本文基于知识管理视角对企业知识产权管理问题进行了研究。

一、知识管理的涵义

知识管理的概念于19世纪90年代开始被提起，这是一种新的管理理论，是随着知识型经济的发展而发展起来。在理论界和学术界没有一个统一的定义。知识管理的概念已成为管理学研究的一大焦点，各种知识管理的定义层出不穷，研究的重点也不同。今天，人们已经意识到，知识管理是从信息管理和信息技术的管理中而来，不仅涉及到对人的管理，同时知识管理作为一种新的管理方法，是吸收各种管理思想的概念，综合发展而来。在知识管理的实践中，知识管理贯穿于战略管理中，与产品开发、市场营销、人力资源管理、财务管理和其他管理活动密切相关。从某种意义上说，知识管理是一种管理思想，不是一项管理职能：知识管理的目的是提取从现有的最好的商业价值，或创造新的、有竞争力的知识资产。

二、知识管理的内容和过程

知识管理的主要内容。知识管理包括对知识的获取和检索、知识传递和共享，知识管理评估，知识管理基础设施、具体的工具管理等方面。知识管理就是以知识为核心的管理，知识管理的主要任务是如何改造和共享知识并如何进行创新。从企业知识管理的全过程来看，知识管理主要包括三个方面：实现显性知识和隐性知识之间的转化。企业知识资源的隐性知识和显性知识，显性知识是外显的，可以被认可和学习，如企业规章、手册等，隐性知识主要是隐藏在人们的心中的，或者是处于知识和经验的学习气氛中，不容易被理解和掌握的。企业知识管理可实现这两种组织知识转化。实现知识的共享。企业要组织知识资源对员工进行培训，组织人员相互沟通和学习，分享知识，提高企业部门知识和个别成员的知识量。加快组织的创新。组织实施知识管理可实现更高的知识水平，提高员工的知识素养，提高整体能力，逐步改善整体组织的思维模式，从而有助于加快组织创新过程。

知识管理的实施过程。知识管理在企业中实施主要有五个过程：一是创建的知识采集的过程。成员组织通过各种渠道获得的外部信息和知识，形成以知识为基础的学习型组织；二是知识集成过程。该组织的成员对知识的收集和知识来源，评估研究的选择和重建，包括两种转型的隐性知识和显性知识的外化。三是知识共享的组织教程。成员通过分享信息和知识的过程，扩大业务知识。四是知识的应用过程。组织成员使用显性知识，解决实际问题，还可以被认为是显性知识的内化过程。五是从企业的整体扩展知识创新。成员的组织过程知识和创造新的观念，新的思路和新的系统，即知识管理的目的。实施知识管理的五个过程环环相扣，密切的联系。

三、基于知识管理观点的企业知识产权战略空间

知识产权战略是指企业获得并保持竞争优势，在市场上，通过保护知识产权，寻求最佳的经济效益的途径和方法。企业知识产权策略可以帮助企业分析竞争对手的实力和产品的市场预测，是一个重要的业务战略。从知识的角度来看，显性知识可以视为战略性资产，以最大限度地提高资产收益率，使知识产权战略是通过知识产权单独使用或与其他企业的资源，以实现企业的战略目标使用标准。企业知识产权战略的制定必须首先确定知识产权战略空间，构成知识产权战略空间由3个维度：

一是技术的发展。技术的领先地位，确定了竞争优势，是知识产权战略的一个关键因素，因为它决定了谁向谁学习。有许多相互竞争的技术在早期的技术开发中，随着时间和技术的发展，竞争会越来越大。一是技术—法律范围。这意味着提供知识产权法律的收入独占性机制，知识产权保护知识产权的强度，影响了创新的收入份额。三是时间。时间发挥了关键作用，有效保护知识产权不仅决定领先的技术和学习之间的时间差距，也决定了企业拥有创新的回报时间。如图1所示，在知识产权战略空间，不同的企业占据的战略地位是不同的，企业拥有专利权存在的范围互相重叠，这在现实中是很常见的，随着技术的发展越来越迅速，技术变得越来越复杂，很少有一个企业能够拥有所有专利技术。由于重叠的知识产权已经造成的拥塞会影响知识产权的利润，在这个领域的竞争也将影响企业的发展，从而影响了知识产权战略决策。企业的发展战略不应该只考虑他们自己的知识产权，还要考虑竞争对手的知识产权，不仅来考虑知识产权的成立时间，也考虑知识产权的长期发展组合，不应该只考虑核心的知识产权，还要考虑知识产权，不仅要考虑知识产权，还要考虑的知识产权及其他资源。在此基础上，最终实现企业竞争战略的战略目标为基础，通过知识产权的不断发展流量控制技术，以保持企业的竞争优势。

四、小结

与国外企业相比，中国企业的知识产权保护意识薄弱，知识产权保护水平低，这不仅限制了中国企业的技术创新，也使得中国企业和外国企业在竞争中处于劣势。提高我国企业的知识产权管理水平是我国企业参与国际竞争的必由之路， 本文为我国企业制定知识产权战略， 通过知识产权管理获取竞争优势提供理论借鉴。

参考文献：

[1]吕巍.知识优势[M].北京：机械工业出版社，2002.

知识管理的问题篇（9）

摘要:随着知识经济的临近,知识管理将成为企业管理活动的主要领域。企业知识管理是以知识为核心的不同于信息管理的通过知识共享来实现的企业管理活动。本文主要讨论企业知识管理的内涵、特点、原则以及实施要求等内容。

关键词:知识知识经济知识管理

中图分类号:F204文献标识:A文章编号:1002-3321(2000)01-0019-0020

随着知识经济的兴起和发展,企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和KM(知识管理)转变,也就是说知识时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同,而是通过知识获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式即以知识为核心的管理也就是知识管理。

1、企业知识管理的基本内涵

  不同的企业家对知识管理有着不同的理解。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源,最大限度地掌握和利用知识,这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体,从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说,知识管理是从强调人的重要性,强调人的工作实践及文化开始的,然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面:第一,知识的,以使一个组织内的所有成员都能应用知识;第二,确保知识在需要时是可得的;第三,推进新知识的有效开发;第四,支持从外部获取知识;第五,确保知识、新知识在组织内的扩散;第六,确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

  对于企业来说,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理,还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司职员为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

  我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

2、企业知识管理基本原则

  企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势,必须进行知识管理的尝试,在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

  企业知识管理需要知识管理者即CKO(知识主管)。CKO的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。CKO的地位居于首席执行官和信息主管之间。CKO的基本功能就是开发企业的知识创新能力和集体的创造力的应用与发挥。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求,尤其是企业内部的信息要求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致,其中包括知识与信息的更新;保证知识库设施的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

  企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

3、企业知识管理基本特征

  企业知识管理包括两部分内容即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

  企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化的建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。总体说来知识管理的基本特征表现在以下几个方面:

  企业知识管理不等于信息管理。信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识(包括显性的隐性的知识)共享,运用集体的智慧和创新能力,以赢得竞争优势。不少公司常常错误地认为制定一个有效的信息管理战略也就体现了知识管理方面的内容。事实上,信息管理只是知识管理的有机组成部分。知识管理强调对人力资本管理和利用知识改变企业的经营方式以提高竞争力,但是信息管理并不强调这一点。

知识管理的问题篇（10）

企业在生产经营过程中必然会遇到意外的、对企业目标构成威胁的一系列事情，这就是危机，它是不确定性的产物。危机存在于每个企业、存在于企业活动的每时每刻。企业危机管理就是企业通过采取具体的措施，达到避免、减少危机的损害，甚至将危机转化为机遇的一种行为活动。危机管理得当与否，对于维护良好的企业形象以及企业能否在激烈的市场竞争中生存、发展和壮大至关重要。

企业危机的发生有几个重要的特征：（1）突发性和紧急性。危机的爆发常让人措不及手并且给企业正常的生产经营活动造成很大冲击。这就要求危机管理者必须在有限的时间内果断处理不利事件。（2）威胁性与危害性。危机给企业发展带来的后果，轻则发展目标受阻，计划打乱；重则造成资源损失，形象损坏甚至组织覆灭。（3）动态性和不可逆性。危机是一个从潜在状态到显性状态再到最后消失不断发展的过程，且其事态的发展程度和方向难以预料，具有很大的不确定性。另外，危机发生的过程具有不可逆的性质，它可以延缓、终止，但不可能没有成本地恢复到原来面貌。

在知识经济时代，经济活动将从物质的生产、分配、交换和消费转为对知识和信息的生产、传播和使用。知识资产将取代货币资本、原材料、设备和能源等有形资源而成为经济增长中最关键、活跃的生产要素。与传统的管理相比，知识管理更加重视知识的共享和创新，更加重视知识和尊重人才，更加重视员工的精神激励，更加重视领导方式的转变同知识经济时代相适应。

因此，我国的企业在管理时应更加注重企业应对危机的知识管理：

（1）要强化企业的危机意识。企业的高层领导作为企业决策的重要影响因素，在危机管理中占有核心地位。领导者应形成正确的危机理念，并将这些理念根植于企业文化之中。微软公司的“离破产永远只有180天”，华为的“生于忧患，死于安乐”，海尔的“永远战战兢兢，永远如履薄冰”，这些知名公司的危机意识值得其他企业学习。这样的企业危机意识能使企业经营更富有远见性。对于员工也应将危机的预防作为日常工作的组成部分。首先，对员工进行危机管理教育。全员的危机意识能提高企业抵御危机的能力，有效地防止危机发生。其次，开展危机管理培训。不仅进一步强化员工的危机意识，更重要的是让员工掌握危机管理知识，提高危机处理技能和面对危机的心理素质，从而提高整个企业的危机管理水平能力。

（2）加强企业的知识管理。首先，建立知识创新的激励制度。要使物质激励与精神激励相结合，鼓励员工进行知识创新。其次，要实现企业信息化。只有当知识能够为人所运用是，才是有价值的。企业需要建立相关的企业内部网络及其他快捷方式，用来作为员工之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。再次，营造一个创造并共享知识的文化氛围。强化员工间的知识交流制度；定期培训使员工及时获得本行业的最新信息；建立企业知识库，进行开放式管理。最后要重视人才的培养及管理，人力资源管理是知识管理的重要组成部分，人才管理是企业进行知识管理的关键所在。

（3）建立企业危机管理小组。在企业内部选择合适的人员组成危机管理小组。危机的突发性以及强破坏性使得对危机的处理必须谨慎、科学、有效，危机管理对管理的技巧和知识要求较之常规管理要高得多。这种管理不是单个领导所能胜任的，所以不能仅仅依靠某个领导的主观臆断来决策。小组应该由高层领导、资深技术专家、公关经理和法律顾问组成，充分考虑个人素质和才能，合理搭配，使该小组既能够全面清晰地对危机进行预测，又能为处理危机制定实施步骤，并起监督、指导和咨询作用。

在建立企业危机管理小组时，应注意成员间的彼此熟悉会使以后的工作配合得更加默契；小组成员应该在知识、技能、决策能力、态度、沟通方法及信仰等方面不同，这种不同可以使危机管理小组的决策提供更广的视角，使之更加科学，更具有可行性；小组成员在处理危机时，必须对任务的各种情况有一个清楚的认识；小组应选取一个有领导才能的人来担任小组的领导者；相应的企业文化的建立可以使企业危机管理小组的工作更有成效。

危机管理小组成立后，应该制定企业危机处理的应变计划。在这份计划的指导下，定期进行企业危机处理的模拟训练。一方面，可以提高企业处理危机的反应能力，强化企业危机管理意识；另一方面，通过现场模拟，可以检查计划的切实可行性。

（4）建立企业危机预警系统，企业危机预警系统建立的主要目的是及时识别危机。危机的征兆和迹象出现后，应及时地消灭。

危机警报系统则需要建立在科学的预警指标体系之上。这个预警指标体系不仅要对企业建立的量化的或非量化的各指标的重要程度进行层次的划分，而且还要涉及企业经营管理的方方面面。在这个指标体系的辅助下，对识别系统预测的结果进行判定，对超过危机警戒线的情况发出警报。企业危机总结系统是在企业将危机处理完毕后，对企业产生危机的原因及在危机爆发前没能及时进行遏止的原因进行分析，然后对系统进行修改，开始新的一轮危机预警工作。企业也应该根据这些信息对企业各个环节进行整改，以便亡羊补牢。

参考文献：

知识管理的问题篇（11）

中图分类号：D923 文章编号：1009-2374（2017）10-0242-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.10.122

2000年以来，随着我国经济的稳定、高速发展，知识产权工作取得了举世瞩目的成绩：从“专利申请量大幅增长”，到“实施专利质量提升工程”，再到“加快知识产权强国建设”等大政方针的提出。随着中国经济发展形式加快转变，知识产权工作也在发生深刻的

转变。

经过几十年的发展，知识产权从没有多少人理解关注的冷僻词汇，发展成为国家发展的战略性资源和提升竞争力的核心要素。然而，目前知识产权工作存在的严重问题仍然不可忽视，如：与发达国家相比，知识产权整体质量不高；企业开展知识产权工作对政府政策依赖程度高；侵权现象严重、侵权成本低、维权成本高等问题依然存在；知识产权执法、诉讼等领域法律空白点较多等。作为知识产权工作重要主体的企业中，在知识产权管理工作中存在较多问题，严重制约着企业知识产权工作的开展。

基于当前知识产权领域存在的严重问题，笔者结合多年来在企业从事法务及知识产权管理工作的经验，对企业知识产权管理工作中存在的一些问题进行归纳和总结，并且对于企业如何全面提升知识产权管理水平，提出一些不成熟的个人见解，希望对于相关企业从事知识产权管理工作的人员有所启发。

1 企业＠管理工作局限于专利申请工作，无法有效为企业生产经营活动服务

在目前的企业专利管理工作中，多数企业的知识产权保护意识明显提高。然而，多数企业的专利工作仅仅局限于专利申请，而企业专利管理工作又局限于申请等日常事务，专利管理人员只是被动地开展专利申请工作，只相当于公司专利接口人员，从而导致企业专利管理工作与企业研发工作乃至于与企业发展之间完全脱节。企业专利管理工作不仅不能有效与研发工作形成合力，甚至与研发工作背道而驰：需要保护的没有保护，不需要保护的申请了许多专利。更为严重的是，许多企业专利管理工作没有发展规划及侧重点，工作取决于领导个人喜好，并且朝令夕改，导致企业专利管理工作无法深入、全面发展。

企业专利管理工作的根本目的，是基于企业总体发展战略，为企业生产经营活动服务，维护企业利益。为解决上述问题，企业专利管理人就需要打破为申请专利而开展专利工作的思维壁垒，在开展企业专利管理工作中，需要深刻地了解企业发展规划、企业研发规划及研发进度、企业组织机构及运行体系。只有这样，企业专利管理人员在开展专利工作中，才能站在企业生产经营活动的高度考虑专利管理工作中的相关问题，才能制定科学、具有前瞻性的专利给管理工作规划，才能有效梳理专利管理体系，制定切实可行的专利管理制度及流程，使得专利管理工作不仅与公司研发工作相辅相成、相互促进，并且使得专利管理工作与公司的发展规划及生产经营活动密切结合。例如：企业专利管理人员只有对企业研发工作规划及进展有着明确的了解，才能在专利管理制度及流程中科学地设置开展不同专利工作的启动节点，才能将企业专利管理工作与企业生产经营活动融为一体，不仅有效保护研发成果，并且以专利工作推动企业自主创新能力提升，最终实现专利工作为企业生产经营活动服务的根本宗旨。

2 企业对专利工作的专业性认知不足，导致企业专利管理工作低端重复

任何一个企业，即便没有专门法务人员，也会聘请专业律师作为企业法务顾问或者在企业面对法律问题时及时聘请律师来解决相关法律问题。由此可见，当前企业对法务工作不仅重视程度较高，对法律工作专业性的认知也是准确的。然而，对于专利工作（包括企业专利管理、专利、专利诉讼等），人们对其专业性的认知却存在较大的偏差和误解。最明显的现象就是：企业从事专利管理工作的人员，多数是技术人员、项目管理人员等兼任，甚至是刚刚入职人员兼任。由此出现的问题是，许多企业将专利工作理解为专利申请，甚至更加狭隘地将企业专利管理人员理解为与政府知识产权管理部门或机构的接口人员。这样企业重视知识产权的意识明显提高，而企业对知识产权专业性认知不足，使得企业重视知识产权，而不重视知识产权管理人员、不重视知识产权专业性，导致企业专利工作低端重复。

面对上述困境，最根本的解决途径，是设置专门的企业专利管理人员，避免企业专利管理人员频繁变动（专业的企业专利管理人员由专门的企业专利管理人员培养而成）。专门的企业专利管理人员能够对企业内部体系、制度、流程有着明确认识，具备开展各项专利工作的专业知识，从而将企业专利管理工作引出低端重复的困境。专业的企业专利管理人员的优势还在于，他作为企业内部员工，在开展工作中能够站在企业本位立场，而不像外聘的专业人员，专业知识丰富，对企业内部运营存在隔膜，无法深入企业内部开展工作，使得企业专利工作始终无法有效发展。专业的企业专利管理人员还能够依靠专业性知识，再结合对企业生产经营活动、企业文化及企业制度及流程的了解，从而制定符合企业实际的专利发展规划、工作体系、制度与流程。在研发的各个阶段，能够确保专利工作适时地介入研发，有效保护企业成果、规避知识产权风险，还有助于推动企业建立规范、无视、科学的专利管理体系。

3 企业专利管理工作人员变动频繁，人为干涉因素过多

随着整个社会知识产权意识的不断增强，企业对专利工作的重视程度也越来越高。然而，在企业开展专利工作中，普遍存在专利管理人员流动频繁的问题。一个企业专利管理人员刚刚熟悉专利管理工作，又更换其他人员从事专利管理工作。这样更换的人员又要从头开始工作，导致企业专利工作始终低端重复。与此同时，部分企业存在专利管理人员个人性格、作风、责任心决定企业专利管理工作的现象。不同专利管理人员知识、经验不同，导致同一个企业专利工作开展大起大落，甚至前后矛盾。这样企业专利管理工作缺乏延续性。上述问题的出现，一方面，是企业对建立专利管理体系的重要性认识不足；另一方面，许多企业即便建立了专利管理体系，开展专利工作中仍然未能扭转企业面临的上述问题。

为了解决上述问题，就需要结合企业发展阶段、所属行业、研发水平、市场特点等因素，建立科学、规范的专利管理体系，依靠制度和流程推动专利工作，而非仅仅将开展专利工作的希望寄托在企业专利管理人员身上。专利管理体系无论是简单还是复杂，都应立足于解决以下问题：（1）专利管理工作与研发工作的关系，专利管理工作并非高高在上，并非对研发起到引导作用，而是两者相辅相成，专利工作基于研发创造开展，以维护企I科技创新成果、防范企业知识产权风险为目的；（2）建立专利管理制度与流程固然重要，而专利管理制度与流程能够在公司有效实施以及是否对企业起到积极推动作用更为重要。因此，在建立管理管理制度与流程过程中，既要防止花费很大精力制定专利管理制度与流程被束之高阁，成为一纸空文，又要避免制定专利管理制度与流程时闭门造车，站在专利管理部门本位立场，导致专利管理制度与流程成为公司开展研发、生产、销售等活动的障碍；（3）兼顾各方利益。研发人员是开展企业专利工作的重要因素，因此在专利管理工作中，既要时时维护企业利益，又要适当照顾研发人员利益。只有这样有效调动相关研发人员创造性与积极性，有效确保技术人员研发过程中创造的技术成果转变为知识产权成果，从根本上实现维护企业利益的目的。

4 专利管理工作与企业研发活动相互脱钩，无法有效保护企业科技创新成果

关于专利管理工作与研发工作的关系定位，并非像有些人说的，专利工作能够对研发工作起到引导作用。这实际上背离了专利工作的本质，而且往往会影响到研发工作的正常开展。然而，专利管理工作深入开展对于研发工作的积极影响也是不言而喻的。因此，在专利管理工作中，专利管理工作应该立足于专利的专业性角度，开拓研发人员研发思维、加强知识产权保护意识和风险意识，从而在企业研发工作中有效规避知识产权侵权风险、有意识地及时将研发成果转化为知识产权成果，将知识产权中的最新技术，作为新的研发工作的起点，确保研发工作建立在一个较高的起点，避免低端研发或重复研发，确保在研发的不同节点最有效地开展专利工作，最为有效地发挥专利管理工作对研发工作的积极影响。

专利工作对研发的推动作用主要体现在：将专利工作纳入研发工作环节，适时介入研发工作。在研发工作不同阶段，开展侧重点不同的专利工作：研发项目立项时及研发前，提高研发人员知识产权风险意识和预警意识，有针对性地开展检索工作，避免重复劳动，提高研发起点。研发中及时将研发成果进行专利申请，有效保护研发成果，同时在研发工作中针对具体研发项目，开展专利布局，形成技术优势。研发工作进行期间，持续开展专利检索等预警工作，避免专利侵权给企业带来的损失。研发工作完成后，梳理研发成果，与研发部门配合开展知识产权资产评估工作，为开展专利运营等工作奠定基础。

任何企业的知识产权管理工作经验都有来自于具体企业实际情况的局限，然而“他山之石，可以攻玉”，只有积极吸取其他企业及专利行业中的管理工作经验为我所用，才能摸索出适合企业实际的专利管理机制和策略，提高企业知识产权管理水平，从而有效服务于为企业生产经营活动服务，达到维护企业利益的根本目的。由于笔者水平有限，以上看法存在有许多偏颇与不足之处，还望各位专家不吝赐教。