人才流动论文大全11篇

人才流动论文篇（1）

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

人才流动论文篇（2）

[关键词]人力资源管理；问题；对策机制

现阶段，我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

1和谐医院开展人力资源管理的意义

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说，人是主动的、具有创造性的资源。所以，人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本，高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。

2医院人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理体制落后

当前，许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然由行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权，扩大医院的用人自。

2.2人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不同意，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源管理。

3构建和谐医院，加强人力资源管理的对策机制

3.1明确医院人力资源管理的目的

要加强医院的人力资源管理，必须首先明确为何而管的问题，才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理，必须对社会改革有清醒的认识，要树立正确的人事管理宗旨，即人事管理就是为了增强医院的竞争力，使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地，进而能在某一领域独占鳌头。

3.2强化“以人为本”的管理意识

构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心，强调“以人为本”，强化“人本管理”意识，建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间，以及人与环境之间的和谐关系，不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制，从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力，大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。

3.3建立科学合理的用人机制

选人用人是搞好医院人力资源管理的关键，是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础，也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。

3.4完善培养计划，健全激励机制，构建合理的人才队伍

一方面通过进一步完善医师考核方法，发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师，在部分科室中挑选几位杰出的科主任，作为院优秀的临床导师，制订明确的培养计划，2～3年后医院组织专家进行考核(理论和手术)，通过考核者对导师和培养对象予以重奖，未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚，为医疗可持续发展奠定基础。另一方面，加强对轮转医师考核，严格执行淘汰制度。

人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。

[参考文献]

[1]俞美峻，史维新，章洁.战略型人才资源管理对卫生人才资源管理的影响[J].中国医院杂志，2001，21：281.

人才流动论文篇（3）

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

人才流动论文篇（4）

[中图分类号] G643 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2012）06?0037?03

研究生肩负建设创新型国家和实施“科技兴国”战略的崇高使命，培养有创新精神和创新能力的专业人才是高等教育的重要课题。在研究生培养过程中，学术交流活动是拓宽研究生学术视野、培养研究生创新能力的重要途径[1]。国外著名大学的人才培养都注重学术交流与学术资源共享平台的建设，特别是发达国家的研究生教育都非常重视研究生学术交流环节[2]，如哈佛大学重视营造浓厚的学术氛围，以大量的开放式学术讨论会、研讨会、报告会、讲座等一流的学术活动带动研究生人才培养。我国作为研究生教育大国，为了提高研究生教育质量，早在2002年教育部就提出了“研究生教育创新计划”，而研究生学术交流活动的开展和学术交流平台的构建是实现这一计划的重要前提和基础。近几年来的研究生教育改革实践表明：为研究生搭建多层次学术交流平台，鼓励研究生积极参加学术交流活动，是研究生创新人才培养的有效形式，具有十分重要的现实意义。

一、“学术交流”和“创新人才”的基本内涵与特征

所谓研究生学术交流主要是指由研究生参加的涉及学科前沿领域新理论和新方法的集会、报告、讨论、培训、竞赛等活动，是研究生培养过程的重要环节，是培养研究生创新能力的重要途径。学术交流活动具有跟踪学术前沿、提倡学科交叉、倡导学术思想碰撞、激发奇思妙想等特点。学术交流最根本的作用是对学生从事科学研究的激励和启迪。学术交流的流程可简单地表述为：研究生——学术思想或学术观点——学术交流——学习与创新——新学术思想或新学术观点。所以学术交流的最终落脚点是新的学术思想和学术创新，学术交流不仅是“原始性创新源头”之一， 而且也是提升学术创新能力的动力和重要措施之一。

所谓研究生创新人才是指具有扎实的理论基础、敏锐的创新思维、超常的创新理念、基本的创新技能和优秀的创新人格等特征的研究生[3]。笔者认为在培养研究生创新人才方面，应建立如下几点共识：① 创新人才培养的核心内容是培养学生的创新素质，就是要将每位学生的这种创新潜能激发出来；② 创新人才培养的本质特征是人才培养过程的创新，在创新人才培养过程中，必须正确处理好专业化培养与现实问题的解决之间的矛盾；③ 创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化；④ 创新人才培养的关键在于营造浓郁的创新文化氛围[4]。

二、学术交流在研究生创新人才培养中的意义和作用

学术交流在研究生创新人才培养中的意义和作用主要体现在以下三个方面。

第一，学术交流有利于培养研究生创新人才。研究生创新人才必须具有很强的创新能力和综合素质，培养研究生的创新能力是研究生教育的重要内容[5]。通过组织高水平的学术交流活动，营造宽松、自由、民主、平等的学术氛围，可强化研究生创新意识，拓展其创新思维，激发其创新研究热情，进而在潜移默化中提高研究生创新能力。在学术交流过程中，研究生可以面对面地与专家学者直接交流，可获取所从事研究领域的最新研究信息、获得更加丰富的学术资源，探讨学习和研究中的知识困惑，了解最新学术动向，启迪科学思维，发现创新研究方法和独特的研究视角，为自己在科学研究中取得突破或进展奠定基础。利用学术交流机会，研究生可与相关专家或学者建立长久的联系，为今后探讨学术问题提供便利。同时，通过参加学术交流活动，研究生不仅能提高个人语言表达能力、掌握与同行交流的技巧，而且还可以提升研究生的严谨学术态度和科学素养。可见，学术交流活动对培养创新人才有着十分重要的作用。

第二，学术交流有利于研究生出色地完成课题研究任务。在高校和科研院所，研究生是科学研究的主力，承担着建设创新型国家、实施“科技兴国”战略的重任。学术交流的本质是质疑、激励和启迪，在同类学科领域或相近学科领域之间的学术交流过程中，研究生可以通过自由讨论、相互质疑，提高创新想象和创新意识。学术交流活动是研究生展现自己学习感悟、科研能力、学术观点和研究成果的舞台。在学术交流活动中，通过交流和分享彼此间的学术成果，研究生不仅可以检验和宣传其科研成果，还可以互相学习、互相借鉴、共同提高。学术交流活动可以很好地加强研究生与科研人员、企业间的联系和合作，从而提高科学研究的效率，促进学术成果的共享和转化。搭建多层次学术交流平台，有利于研究生之间开展多渠道的交流和沟通，探讨开展实际研究课题研究的新途径与新方法。

第三，学术交流有利于拓宽研究生的研究视野。在研究生创新人才培养过程中，学术交流活动有利于拓展研究生的知识面[6]。学术交流活动能使研究生了解本领域最新的研究现状，能使研究生从不同的角度审视其所从事的研究领域，通过创新思维的激励与科学方法的启迪，获得新的研究视角，从而取得创新研究成果。如校企联合组织的学术交流活动，可实现学校、企业和学生三者的互利共赢，学校可利用社会资源办学，研究生通过理论联系实际不断提高实践能力，企业可解决工程实际问题，提升产品质量。而国际性的学术交流活动，一方面可有效地锻炼研究生的英语听说能力和写作能力，另一方面也使我们培养的研究生具有国际视野。所以形式多样的学术交流活动是丰富研究生知识储备、积累实践经验、拓宽研究视野的重要手段。

三、建立多层次学术交流培养模式的实践

为了培养研究生创新人才，必须创新研究生教育培养模式。传统模式主要以课程培养和论文培养的“两维”培养模式为主，培养的研究生虽具有较扎实的理论基础和基本技能，但创新能力明显不足。随着我国改革开放战略和建设创新型国家策略的实施，学术交流在创新人才培养中的作用越来越重要，目前，学术交流已贯穿于研究生培养全过程，因此培养模式也应向包括学术交流在内的“三维”培养模式转变。为了探索研究生创新人才培养新模式，我校构建了“多层次”的研究生学术交流平台，其主要层次结构如图1所示。

由图可见，这里的“多层次”主要包涵三方面的含义。一方面是指学术交流平台的参加者层次多，包括硕士生、博士生、工程师、教授等；另一方面是指学术交流平台的组织者多、涉及面广，包括校内校外、国内国际，涉及高等学校、科研院所、企事业单位和政府管理部门等；此外，“多层次”也是指学术交流的形式多种多样，包括学术沙龙、学术论坛、学术报告、专题讨论、培训或竞赛、联合培养及名师讲坛等。

多层次学术交流的基本模式与特征如表1所示。第一类平台为专业级，学术交流形式包括课题组讨论会、创新团队研讨会和各专业的研究生学术沙龙等，主要由课题负责人、学术带头人或系主任组织，由本专业研究生和教师参加，该类学术交流具有规模小、专业性强、形式灵活、交流程度深、成本低等特点。第二类平台为学院级，学术交流形式包括学术论坛、学术讲座和学术报告等，主要由学院学科带头人、主管研究生工作或科研工作的院长组织，由本院全体研究生和教师参加，该类学术交流具有规模较大、专业性强、涉及学生较多、成本较高等特点。第三类平台为学校级，学术交流形式包括专家论坛、名人讲座（如我校的中南讲堂）、国际会议等，主要由学校知名专家或教授引领，研究生院、科研部或团委组织，全校相关专业的科研人员和研究生参加，该类学术交流具有规模大、影响深、涉及面广，但专业性不强、成本高等特点。第四类平台为跨校级或国际级， 其学术交流形式包括暑期学校、创新论坛或联合培养等[7]，由资深专家和学者引领，一般由学校国际交流处、研究生院组织，参与者主要为各专业的优秀研究生，该类学术交流具有自愿申请、专业性强、时间长、成本高等特点。

平台的构建是基础，建立鼓励研究生参加学术交流的长效机制则是保障。一方面，我们在研究生培养方案中明确要求，在攻读硕士学位期间，研究生必须参加10次以上的学术研讨会，并积极参加省级以上的学术会议；申请硕士学位论文答辩之前，硕士生必须做2次公开的学术报告，考核合格才准予答辩，考核工作由各学院研工办负责。另一方面，学校和学院对参加大型竞赛活动组织免费培训和辅导，以创新课题的形式提供研究经费支持，对参加校外暑期学校或研究生创新论坛的研究生提供差旅费补贴。对参加学术交流的研究生，凡论文被论坛录用并获奖的研究生，在相关评优评奖活动中予以一定加分。这样，经过几年的实践，研究生参加学术交流与讨论已成为研究生们的自觉行动，学术气氛日益浓厚。

通过研究生培养改革，特别是强调学术交流培养以来，我校研究生创新人才培养取得明显成效，培养质量显著提高。以中南大学物理与电子学院为例，其具体表现在：① 在最近几年的湖南省研究生论文抽查中，均一次性通过；在优秀论文评选中我院有4篇硕士学位论文和2篇博士学位论文获得省级优秀。② 学生发表高水平论文数量显著增加，被SCI和EI检索的明显增多，如有的学生在《电子学报》《自动化学报》《物理学报》《Chin. Phys. Lett》和《Chinese Physics B》，有的甚至在国际期刊《Appl. Phy. Lett》《International Journal of Bifurcation and Chaos》《Optics Communications》上。③ 毕业生的就业面明显拓宽。目前，理科专业（如物理学）的毕业生就业不再局限于高校和科研院所，而是有近1/3的毕业生被高新科技公司聘用，成为公司科技开发的主力，破解了物理专业学生就业难的问题；而工科专业（如电子科学与技术）的毕业生除了大部分从事高新技术开发外，也有一些学生因其较扎实的理论背景和良好的科研创新能力而受到了科研院所的青睐。

参考文献：

[1] 王普霞，郭胜伟. 谈博士研究生培养过程中的学术交流制度[J].南京中医药大学学报（社会科学版），2008，9（3）：175-176.

[2] 彭远奎，张薇，雷稚蔷. 研究生学术交流对高水平人才培养的重要作用[J].学位与研究生教育，2007（9）：33-35.

[3] 曾旭日，孙克辉. 培养理科学生创新能力的探索与实践[J].高等理科教育，2006（1）：97-99.

[4] 郭广生. 创新人才培养的内涵、特征、类型及因素[J].中国高等教育，2011（5）：12-15.

人才流动论文篇（5）

理论研究综述及本文研究视角

（一）理论研究综述

目前研究人才集聚影响因素的文献大体可以划分为三个视角：人才流动视角，产业集群视角，社会环境视角。每个视角对人才集聚的因素都做了不同的解释，主要的观点可归纳如表1所示。

人才流动理论对人才流动因素做了一定的归纳研究，可是人才流动因素中既包括人才集聚的因素也包括人才流失的因素，具体哪些因素是形成人才集聚的因素没有明确指出。产业集群理论视角下提出的人才集聚因素清楚的说明了产业集群对人才的吸引力，但是研究范围仅限于产业视角，对于影响人才集聚的其他方面的因素没有给出明确的说明。社会环境影响理论仅从环境视角提出了人才集聚的因素，缺乏全面系统的研究。虽然基于三个视角的研究对人才集聚因素做了一定的总结，可是观点过于凌乱，理论也不够成熟完善，很难应用于实践活动的指导。目前关于人才集聚因素的研究尚缺乏一套科学、系统的方法。想要得出一个相对完整可靠的结论，如何选择研究视角便成为人才集聚因素的关键问题，有待进一步研究。

（二）本文研究视角

人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为。人才集聚的过程可以看成是一种行为决策过程。而个体又是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。可见，个体行为是构建组织模式的基础，是形成人才集聚的根源，个体行为会影响人才的集聚。本文从人才集聚的定义出发，基于个体行为这一视角对人才集聚过程中影响个体行为的相关因素进行分析，从而提出人才集聚因素的具体内容。从个体行为的角度来分析人才集聚问题，建立了一个：个体行为人才流动人才集聚的研究路径。同时，利用罗宾斯的个体行为模型和ISM—解释结构模型对各因素进行分析，建立基于个体行为的人才集聚因素分析模型，为人才集聚因素合理归类，确定人才集聚因素的具体内容等研究提供了一定的理论依据。

人才集聚因素模型的构建

（一）个体行为模型介绍

罗宾斯在研究组织行为时认为，个体是组织的基本组成单位，组织行为学的研究必须要明确个体的本质，对个体行为的影响因素，他提出了个体行为模型的函数式，即：

个体行为=f（人格与情绪、认知、价值观与态度、动机、能力、学习与决策）

人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式，受遗传、环境、情境因素影响。情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物。

认知是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。

价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

动机是一种过程，体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。人的总体能力可分为心理能力和体质能力两大类。心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。在要求信息加工的复杂工作中，心理能力起着极为重要的作用，对于技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力对工作的成功也是十分重要的。

学习是在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

决策是针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。

以上七个因素共同作用，在个体做出决策的同时采取了行动。

根据各因素的关系，罗宾斯建立了个体行为模型（为了便于后文说明，现将各因素编号如下：1、人格与情绪，2、认知，3、价值观与态度， 4、动机，5、能力，

6、个体学习，7、决策， 8、行为），见图1。

（二）利用解释结构模型（ISM）对个体行为模型的分析

解释结构模型法（Interpretative Structural Modeling Method，简称ISM方法），是1973 年由美国Warfield教授为分析复杂的社会经济系统有关问题而开发的。特别适用于变量众多、关系复杂而结构不清晰的系统分析中。

由于个体行为模型中影响个体行为因素的关系比较复杂，未划分出一定的层次，很难找出影响个体行为的因素之间的相互联系和层次关系。因此，本文利用解释结构模型对个体行为模型进行分析，对各因素的关系进行整理。

第一步：根据图1，建立邻接矩阵。如当两节点有箭头指向时，对应矩阵元素记为“1”，否则标为“0”。可得邻接矩阵：

第二步：经过矩阵运算，建立可达矩阵。可达矩阵表示从一个因素到另一个因素存在可连接的路径。可得可达矩阵：

第三步：对可达矩阵进行区域分解，得出可达集合与先行集合及其交集如表2所示。R（Si）为可达集合， Q（Si）为先行集合， R（Si）∩A（Si）表示两者的交集。

第四步：进行层级分解，得到个体行为模型的四个层次，顶层为{8}，第二层为{7}，第三层因素为{2，4，5}，底层为{1，3，6}，对个体行为模型各层关系整理得图2。

（三）基于个体行为模型对人才集聚因素模型的构建

由于人才集聚是一种特殊的人才流动行为，个体行为模型可以解释人才集聚现象，本文对个体行为模型进行修改可以得到人才集聚因素模型。另外，决策离不开信息的支持，并且舒尔茨曾认为发展劳动力市场调研，提供相关信息，有助于劳动力迁移，因此本文把信息作为影响人才流动决策的因素，归到第三层里面。这样我们就得到了一个比较完整的基于个体行为视角的人才集聚因素模型，如图3所示。

结论

（一）研究结论

顶层是系统的最终目标，即形成人才集聚行为。影响人才集聚的因素可以分成三个层次。第二层，是人才集聚的直接原因，即大量的个体人才流动决策所导致的。第三层是影响个体流动决策的原因，也是人才集聚的主要因素，即信息、认知、动机、能力和学习（底层因素）。底层是人才集聚的基本因素，即个体的人格与情绪、价值观与态度和学习，是个体行为决策的根本依据，决定着个体的认知、动机和能力。

影响人才集聚的主要因素是第三层，即信息、认知、动机、能力和学习（底层因素），它们是影响人才个体流动，从而形成人才集聚的主要原因，本文认为对于人才集聚的主要因素可以从信息、认知、动机、能力和学习这五大方面入手，进行系统深入的研究。勒温（k·Lewin）的场论认为个人行为受到内在动力和外在环境的刺激。本文把人才集聚的主要因素分成两类：内因和外因。其中能力、学习、动机是内因，认知、信息是外因。人格与情绪、价值观与态度、学习是个体人才的基本特征，它们是认知、动机和能力的影响因素，在今后的研究中可以通过对个体的人格与情绪、价值观与态度、学习的调查来了解个体人才的动机、能力和认知。

（二）研究展望

本文总结出了人才集聚的因素可以分为三个层次，并提出人才集聚的主要因素可分为五类，即信息、认知、动机、能力和学习。个体接受的信息是个体行为决策的必要条件，舒尔茨已验证了提供相关信息，有助于人才的流动。认知代表了个体对外界信息的感知倾向，包括人才流动视角、产业集聚视角、社会环境视角所提及的人才集聚因素的大部分内容。前人所研究的人才集聚因素大部分可归纳到认知这一因素当中。动机与个人的需求、人生目标等有关，奥德弗的ERG理论和松义郎的目标一致理论都指出了人才流动与内在需求动机是密不可分的。个人能力和学习作为人才集聚因素是前人尚未研究的，但是我们可以分析得出这样一种联系，即在能力方面，个人能力越强，其流动范围较广，选择机会越多，择业要求也相对苛刻很多。在学习方面，首先学习是人才集聚的另一个方法，人才集聚不仅可以迁移形成，也可以通过后天培训形成，同时，学习深造不但是我国人才外流的主要原因，而且很多人才流动也是有提升专业技能的目的。

本文根据个体行为确定了人才集聚因素研究的具体内容，影响人才集聚的五个主要因素的具体内涵及它们之间的联系，以及学习和能力对人才集聚的作用机理，这些问题也是后续通过实证研究需要进行论证探讨的主要着手点。

参考文献：

1.朱杏珍.人才集聚过程中的羊群行为分析[J].数量经济技术经济研究，2002（7）

人才流动论文篇（6）

二、应用型人才的国际文化培养

国际文化差异是国际贸易专业人才必须面对的一个关键问题，经济活动离不开各国的文化、习惯和思维方式等因素。国际贸易应用型人才需要充分了解国际文化的差异，以避免在国际交流和贸易活动中，因缺乏国际文化的了解而引起的文化冲突、误解和违法行为，保证贸易活动的顺利开展。目前，国内多数高校国际贸易人才培养的重点是外语能力培养和国际贸易等理论的培养，国际文化培养环节较弱，本文针对这一问题，提出国际贸易应用型人才的国际文化素养的培养方案。1.礼仪及风俗习惯。结合语言课程、实践模拟、国际网络交流及现场实习环节，培养国际贸易人才的国际文化素养，了解国际礼仪特点和风俗习惯，尊重国际文化差异，避免文化冲突。国际礼仪包括见面问候、电话礼仪、餐桌礼仪、会议礼仪和穿着礼仪等内容。风俗习惯包括世界各国的饮食禁忌、穿着禁忌、数字禁忌、思维习惯、交流习惯及工作习惯等内容。2.。国际商务交流过程中尤其需要注意问题，避免因不同导致的商务摩擦。在语言课程、时间模拟和国际交流过程中注重培养国际贸易人才对中教信仰的了解，并尊重各国的合法宗教习惯，提升人才的国际修养。3.跨文化沟通协调能力。国际贸易的开展中，跨文化沟通无处不在，协调能力更是体现综合素质的关键因素。只有具备较强的沟通能力，才能独立承担业务，更好的统筹各个业务环节，协调贸易中错综复杂的多方关系，并能够在外贸工作中及时发现问题、分析问题和处理问题。

人才流动论文篇（7）

［摘要］本文分析了福建省中小型物流企业人才流失的现状,重点从企业、社会环境、个体三方面论述了福建省中小型物流企业人才流失的原因,最后,文章从完善人力资源选拔和配置机制、健全人力资源的激励机制、科学规划员工职业生涯、创建良好的企业文化等方面探讨了如何应对人才流失。

［关键词］福建省；中小型物流企业；人才流失；原因；对策

［中图分类号］F276［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）36-0025-03

1引言

随着社会经济的发展,物流在社会和人们生活中起着越来越重要的作用。海峡西岸经济区战略的实施、闽台经贸的繁荣、电子商务的发展使福建省涌现出越来越多的中小型物流企业,这使得对物流人才的需求量也越来越大,但是由于物流人才的培养跟不上经济发展水平,福建省闹起了“物流人才荒”,物流人才出现供不应求的局面。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大的反差,如何预防员工流失、留住企业现有人才,已成为福建省众多中小型物流企业必须面对和亟须解决的问题。

2福建省中小型物流企业人才流失现状

物流人才是指在物流业中具有一定创新能力,能运用现代信息手段,精通物流业务,深谙物流运作规律,为物流业作出一定贡献的复合型人才。物流人才流失是指属于特定群体、组织、地域的物流人才,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。福建省中小型物流企业人才流失的现状主要体现在以下两个方面。

2.1人才流失率高

福建省中小型物流企业人才活动频繁,特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%～15%,然而,据统计,福建省中小型物流企业的人才流失率接近60%,甚至有些企业已经达到70%,其中占较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员。他们具有丰富的管理经验和扎实的专业技能,这些人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业的重置成本,不利于工作的连续性和员工的稳定性。

2.2人才流失的外倾性强

人才流失的外倾性是指员工离职后流向同行业竞争对手之处。福建省中小型物流企业提供的服务具有相对一致性,同时又存在一些国内大型物流企业和外资物流企业,很多物流人才将中小型企业作为迈向大企业和外资物流企业的跳板,在中小型物流企业工作1～2年便跳槽到条件更好的大型物流企业。例如福建省兄弟物流公司流失的物流人才的主要流向是盛辉物流公司、汇丰物流公司等大型物流企业。所以福建省中小型物流企业的人才流失主要流失至同行竞争对手之处,这种人才外流直接造成商业泄密。

3福建省中小型物流企业人才流失原因分析——基于Mobley的中介链模型

员工流失是相对复杂的社会问题,造成员工流失的因素也是多方面的。国外对企业人才流失研究的理论较多,主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等,它们从不同的层面分析了影响员工满意度的因素,在这些理论的基础上还产生了一系列员工流失模型,Mobley的中介链模型是得到广泛认同的一个理论。它认为员工流失是企业、社会环境、个体三个因素相互作用的结果。本文基于Mobley的中介链模型,从企业、社会环境、个体三方面分析福建省中小型物流企业人才流失的原因。

3.1企业因素

3.1.1人力资源选拔和配置机制不完善

主要体现以下两个方面。一是招聘方法不科学。福建省不少物流公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的员工不能与职位很好的匹配,不能让“正确的人做正确的事”,为日后员工流失埋下了隐患。二是缺乏合理的岗位分析。一些企业对企业的岗位分析做得不够深入、科学、细致,造成选拔的人才不能适应岗位要求。实践中常常见到：物流业基层职位的要求并不高,人员供应量大,于是常常选择高于职位需求的人员；而中高层职位要求较高,人员供小于求,往往因找不到合适的人才而降低要求。那些能力较强的人虽然能够很快适应岗位,但是如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望时,很容易造成流失,而中高层人员则可能难以适应工作岗位,这都会影响企业在市场上的竞争力。

3.1.2激励机制和评估体系不健全

人才流动论文篇（8）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）16-0055-03

为推动我国物流业健康发展，高质量的物流人才成为其核心动力。近年来，国家提出培养创新型人才中长期计划以增强人才竞争实力，国家教委亦在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“加强实验室、校内外实习基地、课程教材等教学基本建设”的要求。从人才市场看，企业缺失具备较强实践能力和创新能力的物流人才。因此，立足于市场需求，结合创新型人才的培养要求，建立科学的创新型物流人才培养实践教学体系，成为目前我国物流人才培养及物流行业发展亟待解决的问题。

一、国内外研究与发展现状

1.国内。国内关于实践教学的研究主要集中在两方面。一方面，研究如何从不同角度与层次构建实践教学体系。徐玲玲从基础实践、专业实践、综合实践、毕业实习、毕业设计（论文）等方面构建实践教学体系[1]。刘丹通过对物流人才市场需求分析，从课程教学改革、校内实践基地建设、产学合作教育等方面入手，构建实践教学体系[2]。赵晓丹等以教学、科研、生产相结合，教师、学生、专家相结合，课堂教学、实验研究、基地实习相结合的原则构建实践教学体系[3]。卢海燕针对构建的实践教学体系，提出了其管理体系、保障体系及评价机制[4]。孙慧以实习、实验、课程设计、毕业设计等环节为基础，构建科学的实践教学体系[5]。马乐等以物流工程创新实践型人才能力结构为基础，对物流人才培养体系进行探讨[6]。另一方面，研究如何对现有实践教学体系进行改革。张运以满足市场需求的物流人才为前提，提出了理论知识、自学能力、实践能力、创新能力等“四位一体”的培养模式[7]。林B嫔等在分析我国高校物流人才培养现状基础上，构筑了注重应用性和实用性的物流实践教学体系[8]。周泰等总结了我国物流工程专业学生实践能力与创新能力现状，提出了加强学生创新能力的一系列措施[9]。孙卫华，王成林结合北京物资学院的物流专业培养目标，探讨了物流教学改革的思路和物流工程专业实践教学的内容[10]。

2.国外。国外的物流教学体系主要包括大学物流教育、物流职业教育、培训及从业资格认证。其物流实践教学有三个典型模式：①德国。其特点是“双元制”培养体系。学生在学习理论知识体系的同时进行物流实践活动，理论结合实际，大大缩短了与企业人才需求的距离；②日本。其特点是涉猎广泛、不拘一格。日本的大学专业课课程设置不仅强调多元化，而且突出特色，可以适应物流领域的多方位需求。另外，企业和物流协会也非常注重物流人才培养与培训。在学校和社会共同努力下，形成了完整的物流教育和培训体系；③美国。其特点是兼顾学位教育与职业教育的多层次全方位教育体系。美国既重视正式的物流人才学历教育，又重视在职人员的职业教育。物流从业人员从业前必须接受职业教育。在美国供应链管理协会的倡导下，美国建立了职业资格认证制度，如仓储工程师、配送工程师等职业资格。

综上所述，国内外主要从培养目标分析、教学体系构建、教学体系评价等几方面进行研究。研究以培养目标与市场需求分析为指导，从不同视角出发构建人才培养实践教学体系；或针对我国目前人才培养存在的主要问题，对实践教学体系提出改进建议。本文以市场需求为目标，分析物流创新型人才应具备的特征。基于此构建创新型物流人才的实践教学体系，最后提出保障实践教学体系实施的保障体系。

二、创新型物流人才特征分析及其对实践教学体系的要求

1.创新型物流人才的特征。专业物流人才应具备以下能力：熟悉物流流程，精通供应链管理，具备创新物流方案、提高物流服务水平的管理能力；能熟练运用规划方法和优化理论，对物流工程项目进行合理规划和有效管理；在各个行业领域能有效结合物流与本行业、企业的经营特点，为企业创造价值。综上，创新型物流人才应具备的特征有：首先，具备扎实的专业理论基础，并能对基础理论融会贯通与灵活应用；其次，具有突出的创新思维、实践能力与创新能力。学生应具备在物流环节进行设计和创新的能力、设计和优化物流系统、分析和解决物流系统实际问题；此外，还应具有较强的研究能力和可持续发展能力，具有很好的专业知识自学能力和很强的适应性，在工作中能科学将物流结合行业或企业的特点，创造性的解决具体问题。

2.创新型物流人才培养对实践教学体系的要求。结合创新型物流人才的特征与学生的学习成长规律，构建逐级培养学生能力的实践教学体系，要特别注意培养学生理论结合实际的实践能力、创新能力和综合运用能力。应特别重视基础性实践课程、实践环节和课外实践活动设置。首先，基础实践可以帮助学生将所学知识联系起来，加深对理论知识的理解，这一环节使学生具备扎实的理论基础和基础实践能力。其次，在实践环节，实践课程设置应重视对学科知识综合应用的综合类课程设计，如物流信息技术与数据库课程设计、供应链一体化设计和优化设计，锻炼学生的实践能力和创新能力。最后，课外实践环节设置的竞赛活动和科研活动可以锻炼学生研究能力和持续发展能力。在专业老师的指导下，学生可以逐渐强化创造性解决问题的能力。

三、创新型物流人才实践教学体系构建

基于培养创新型物流人才对实践教学体系提出的要求，借鉴国内物流工程本科专业现有实践教学体系，构建实践教学体系结构如下。

1.基础性实践课程。实践课程是培养学生创新意识、创新思维和创新能力重要的基础环节。与理论课程同步的基础性实践课程可采用⒎⑹剑鼓励学生互动讨论、尝试创新，成为主动学习的人。该部分包括基础实习、实验和设计性课程设计。基础实习可开设金工实习、物流技术装备实习、供应链认知实习、国际货运实训等，基础实验开设基础机械实验、电子电工实验、上机实验（计算机应用基础、C语言程序设计、VB程序设计、数据库技术及应用等）。设计性课程设计主要由机械设计、物流装备设计等组成。其中，物流技术装备实习在老师的带领下参观物流装备实验室或物流场站、港口等地，了解各种现有装备的基本性能和使用条件。国际货运实训是在学习了国际物流学之后，采用参观实习的方式，帮助学生通过实际操作熟悉国际货代的基本工作与责任。机械设计课程设计是将机械理论知识运用于实际的过程，包括减速器设计等。物流设施规划课程设计是结合设施规划理论与题目数据相结合，进行厂房总平面设计工作。物流装备设计课程设计是结合机械设计原理和给定题目的实际情况进行物流设备设计，如带式输送机设计。

2.实践环节。实践环节课程应以学生培养分析问题、解决问题的实践能力和创新能力为目标。其包括综合性课程设计、物流生产实习、毕业实习和毕业设计（论文）。综合性课程设计可以开设供应链优化设计、Matlab仿真设计、物流信息系统数据库设计、物流系统建模与算法设计、物流工程仿真课程设计等。生产实习和毕业实习应在校外实习基地进行。同时提倡学生在企业实习期间寻找研究课题和项目，为毕业论文撰写打好基础。毕业设计（论文）是本科生对所学知识综合运用的成果体现，可以锻炼学生综合运用多学科的理论知识和技能。保证一定比例的学生进行工程设计类毕业设计（论文），培养学生查阅资料、实验研究、工程设计、分析问题和解决问题以及书写科学技术报告的能力。

3.课外实践活动。课外实践活动是物流人才提升创新能力的重要途径。在活动中学生结合工作及参赛需求和专业知识创造性解决问题，培养其创新能力和持续自主学习能力。课外实践活动有学科竞赛、大学生创新科研项目、教师科研项目等组成。

鼓励和组织学生参加学科竞赛，专业指导老师对大学生竞赛项目加以引导。主要包括全国数学建模大赛和物流设计大赛。该专业对全国大学生物流设计大赛较为重视，每届都通过校内选拔，选派优秀学生与老师积极参与，并已取得全国一等奖、二等奖的优异成绩。专业老师引导学生参加创新科研项目，并指导学生申报参加各级大学生创新创业项目，效果良好。有助于培养学生自主学习的可持续发展能力和研究能力，提升创新能力。在专业老师鼓励和引导下，组成研究团队，使学生参与老师的科研项目，将所学知识应用于实践，有助于培养学生的创新意识和创新能力。

四、创新型本科人才实践教学体系实施保障

实施保障是保证教学体系有效实现的重要环节，因此保障措施也是创新型人才培养落实的关键。

1.实习基地建设。①校内实习基地建设，校内实习基地是实践教学的首要条件，同时也是培养学生实践技能的重要保证。国内高校应建设物流工程仿真实验室、物流工程模型实验室等，提高实验室利用率，通过参观与实践提升教学效果。此外，高校应将科研基地等优势资源向本科生开放，为本科生开设科学探究类课程和实验课程，指导本科生在基地开展创新研究、毕业设计训练等活动，接收高年级本科生进入研究团队进行课题研究。②校外实习基地，校外生产实习能培养学生的实际实践能力，是学生理论联系实际的最好途径。学校应积极联系，与乐于接受和培养高校实习生的实习单位建立好的合作机制，重视校外实习基地建设，使学生参与到企业生产中，发现和解决企业运营中的物流问题，为学生创造性解决问题提供条件。

2.师资队伍建设。①双师型”专业教师培养，“双师型”专业教师对于创新型物流工程人才的培养起到至关重要的作用。学校可以通过校企联合为教师提供到物流企业学习、调研的机会，培养一批既懂物流基本理论又了解物流企业的运作规律的师资队伍，为培养实践创新型物流工程人才提供保障。②专家和优秀企业家走进课堂，学校可聘请行业专家与物流企业经验丰富的企业家和学生座谈交流，这种零距离的交流形式，可以帮助学生了解当下企业人才需求与物流行业发展趋势，让学生更加明确未来的发展方向，及早进行有意识的知识储备。

3.制度保障。在制度保障方面，应建立科学的创新型人才培养评价体系。改革以往对学生只注重知识的单一考核制度，还应重视学生平时上课与完成作业的情况。另一方面，建立更客观、系统的教师评价系统，在对知识的传授结果考核的同时，还应考核授课的态度、方式与手段等。

创新型人才的培养需要结合行业发展趋势与时俱进，不断发展，培养出满足当今人才市场需要的创新型人才。本文根据创新型物流人才特征分析及其对于实践教学体系的要求，构建了符合市场需求和人才成长规律的三维实践教学体系，并针对建立的实践教学体系提出保障措施。该体系能为高校培养创新型物流人才起到一定的指导作用，有效缩短高校培养人才与市场需求的差距，在一定层面上解决高校物流人才就业难，企业物流人才短缺的问题。本文τ诒U咸逑笛芯坎还蝗面，着重强调了实践环境、师资队伍和制度激励的建设，对学生主体考虑的较少，希望能在今后的研究中弥补不足。

参考文献：

[1]徐玲玲.国际物流人才培养实践教学体系的构建、实施与保障[J].物流技术，2013，32（4）：273-275.

[2]刘丹.本科物流管理专业实践教学体系构建研究[J].物流技术，2011，30（8）：142-146.

[3赵晓丹，吴春华，周振，等.构建以培养创新型科技人才的实践教学体系[J].实验室研究与探索，2015，34（11）：206-209.

[4]卢海燕.创新型人才培养视角下实践教学体系构建的思考[J].实验实践教学，2013，（10）：183-184.

[5]孙慧.物流工程专业创新型实践教学体系的构建[J].物流科技，2010，（1）：141-142.

[6]马乐，李楠，张莹莹，等.基于能力结构的物流工程创新实践型人才培养体系建设探析[J].物流科技，2013，（1）：31-35.

[7]张运.创新型物流管理人才培养模式研究[J].重庆交通大学学报，2010，10（3）：22-23.

人才流动论文篇（9）

当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。

随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。

我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。

二、技术型人才的定义

人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：

(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；

(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；

(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；

(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。

企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。

三、技术型人才的流失现状

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。

“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。

四、技术型人才流失对企业所造成的影响

根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：

随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。

地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。

在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。

（一）消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。

技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。

人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

（二）积极影响

正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。

五、企业应对技术型人才流失的办法

（一）招聘阶段

招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。

（二）培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。

（三）正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。

人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。

3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。

4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。

（四）员工离职阶段

企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。

企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。

由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。

参考文献：

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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）

在学期间发表的学术论文与研究成果

王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.

人才流动论文篇（10）

中图分类号：J624.1 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）10-0073-02

任何艺术交流的深度都是文化内涵的交流，钢琴艺术的交流不是单一技术层面的交流。钢琴艺术在中国扎根、推广是文化交流的结果，特别是改革开放后，随着中外文化交流活动的日益加强，不断促进我国钢琴艺术人才向着专业化、体系化、多元化的方向发展。

一、钢琴专业人才的成长需要文化交流

钢琴专业人才的成长和发展，在各个阶段都会或多、或少的参与文化交流活动，如阅读国内外的相关书籍、观摩艺术交流活动、练量的国内外教学体系专业教材等等，通过交流掌握技术手段、开阔艺术视野、了解不同国家、不同地域的音乐文化，来理解音乐作品，达到完善和提高艺术水平的目的。而在成长过程中所接触的中外相关专业文献中，由于中西方不同文化为各国的专业文献打上了鲜明的文化烙印。在对具有不同文化内涵的专业文献学习中，除在技术和理论的学习和理解之外，由于不同国家的文化不同，其作品呈现的风格以及所体现的文化内涵也迥异。文化交流就是为钢琴专业人才提供了解不同文化的重要渠道。钢琴专业人才在各种交流活动中，为了能够理解不同国度的不同文化，需要不断的学习和丰富自身的文化涵养，才能理解和感悟不同风格的音乐作品。

在钢琴人才发展初期，重视阅读作曲家的传记，看作品的简要介绍，听作品的录音，通过读、看、听可以直接了解弹奏作品的创作理念、意图以及音乐表现的内容和形象，进而可以加强对技巧的掌握。这个时期的文化交流是初步的和萌芽的，重点放在了解和掌握的程度上。目的在于明确作品风格、接近作曲家的创作思想，完善弹奏技术，能具备刻画音乐形象的基本能力。不同的书籍和音像资料，介绍的文化内容之间会有异同，因此，越全面了解文献资料，形成自己艺术观念的时间就越快，激发二次创作的能力和水平就越高。所以初期的文化交流，是钢琴人才具备发展能力的奠基石。钢琴人才发展的高度，也是由这一时期涉猎文化交流的宽泛度决定。

在钢琴人才发展的中级阶段，钢琴人才对文化交流活动常常处于主动参与状态。这个时期，有些人才已经走向国外，有机会直接接触当地文化，开始融入当地的教育和演奏氛围中，处于不断探索的发展状态中。依然在国内学习的钢琴人才，在地方举办的音乐节、学校主办的文化交流活动和一些观摩活动中，也有更多机会直接接触国内外演奏大师的演奏和教学，通过更多的途径认识国外文化，开始中西方钢琴文化的全面了解。这个时候，钢琴人才得到发展的是文化精粹提炼能力，在了解中不断接受，在思考中不断研究，在演奏活动中不断体验。这一阶段钢琴人才的发展有了更积极参与文化交流活动的主动性，基本具备了向深度研究和探索的认识能力。

当钢琴专业人才的水平发展到一定高度时，文化交流活动已经成为其热衷的活动。其中各种专业比赛，成为钢琴专业人才参与交流的重要形式，在国内外参与比赛，使钢琴专业人才有机会接触各国的大师和同行，在参与活动过程中，通过观摩和了解不同文化背景下培育出的，带有不同文化印记的同行和老师的专业演奏、大师班的学习等，都会对钢琴专业人才的专业水平的整体提高有极大的促进，使其不断提升新认识，以达到对文化艺术层面的理解和提高，可以说，这一阶段钢琴人才的发展空间更加广阔。研究内容和视野更加深入全面。

综上所述，文化交流活动在钢琴专业人才成长的各个阶段发挥着不可替代的重要作用。钢琴专业的人才，应该重视不同阶段的发展特点，从而促进专业水平的迅速提高。

二、文化交流在钢琴人才发展中具有推动性作用

（一）文化交流推动钢琴人才建立系统的发展规划。文化交流对于钢琴人才而言是一种由理念和实践共同组成的活动形式，能够激发钢琴人才在学术领域有突破性的研究，在学科建设方面逐步扩展和完善钢琴艺术的新路径，在钢琴人才培养体系研究中，建立专业化、社会化、系统化的发展策略。

从中国和意大利两个国家进行的文化交流活动来看，无论在演奏方面，还是在教学方面，都给钢琴专业人才开辟了新的发展途径，提供了新的学术研究视角。如：我国的一些高等专业院校的钢琴专业教师，在留学基金项目的支持下，有机会到意大利的专业音乐学院进行访学活动。在此期间，访学者通过观摩音乐会、参加大师班学习、举办和参与音乐会、参加艺术节和国际比赛等多种形式的音乐文化交流活动，极大地提高了我国钢琴人才的专业技术水平，通过这种直接的参与和交流，极大地增长了对异国文化艺术的理解和认同，达到了专业人才培养和提高的目的。再如：我国开创“协作钢琴”学科建设系统发展规划的新策略，也是借鉴于国外的学科建设思路。“协作钢琴”（CollaborativePiano）学科作为独立专业，于1974年美国南加州大学创立，六十多年后的今天，“协作钢琴”专业在美国已经非常普遍，意大利大部分学校也都拥有了协作钢琴系。“协作钢琴”作为钢琴演奏艺术的重要表演形式，包括钢琴与器乐、钢琴与声乐伴奏（PianoAccompainment），钢琴与室内乐（PianoChamberMusic）等与他人协同合作表演的艺术形式。在意大利“协作钢琴”学科专业中，我们能看到钢琴人才的发展，不再是以钢琴独奏这一单一的表演形式为主导存在，而是以钢琴声乐伴奏、钢琴器乐伴奏和钢琴室内乐等多种艺术形式共同发展，使钢琴艺术呈现出日益丰富的表演形式，有效的推动了钢琴人才培养体系，建立专业化、社会化、系统化的复合型钢琴人才的发展规划。由此可见，文化交流所达到的目的不仅是专业人才水平的提高，还能拉动钢琴专业人才建立系统的发展规划。

（二）文化交流推动钢琴人才形成开放式的发展理念。文化交流因为地区和内容的多样化，而呈现出开放的态势。各国文化通过交流，才能在世界传播。音乐作品风格、作品中的创作元素，都折射出了文化的多样性。所以，开放的文化交流态势与开放的人才发展理念是不谋而和的。从中意两国钢琴人才的学术交流来看，首先，双方都需要开放的政策和社会环境，才能使钢琴人才有机会和平台展示专业技能、学术理论研究等全方面的能力。其次，意大利音乐文化的多元化和民族性，要求钢琴人才对“意国文化”具备包容性和开放性的文化交流理念。对于意大利钢琴艺术文化的多样性，钢琴人才应本着“求同存异”的艺术发展理念来与其进行文化交流，用开放性的思维与心理来了解和吸收外来文化，从而鉴赏和感受“意国风情”带来的多元化的文化魅力。所以，文化交流恰恰推动了钢琴人才形成开放式的发展理念。

（三）文化交流推动钢琴人才走进世界文化领域。文化交流通过音乐的形式进行传播是世界通用的方式，它可以冲破不同国家语言的限制，在世界范围内迅速传播开来。各国文化不仅深受本国人民喜爱，更是全世界人民的财富，只有借助文化传播才能够扩大其影响。钢琴人才通过文化交流才有机会聆听各国的作品，才有机会进行巡回演出，才有机会让西方的文化、音乐、钢琴演奏大师来到中国，让我们中国的文化、音乐、钢琴作品成为世界音乐文化的一部分。对此，我国的对外交流项目，给予了很大力度的资金投入，将文化单位、教育单位都纳入在资助计划之中，使钢琴专业人才的发展有了专属领域。正是在这种文化交流备受重视的政策实施中，才会出现中、外钢琴专家的走出去和请进来，这种讲学交流从另外一个角度达到了文化交流的目的。如：意大利钢琴家来京、津两地进行文化交流活动，为双方了解中意文化、音乐作品、钢琴家演奏风格创造了良机。其中大师班的讲座，更是在钢琴人才的成长过程中起到了指导和引领的极佳作用，通过文化交流建立了一些合作关系，在实践和研究等领域开展了合作。再如：曾在意大利留学的学者以及项目组成员，在学习钢琴声乐伴奏艺术回国后，共同进行较为广泛的研究和实践，力求集体攻关，拓宽研究层面，丰富研究内容，以达到在教学和实践领域的推广和应用。中意之间的文化交流活动只是与世界文化沟通的一个缩影，只有将文化交流和其影响力不断扩大，才能为钢琴音乐艺术的普及与发展创造良好的环境。没有文化的音乐作品，没有文化的钢琴演奏人才，就如同空中楼阁，缺乏精神的支柱和心灵的归宿，只有文化交流才能推动钢琴人才走进世界文化领域。

多种多样的文化交流活动成为推动钢琴人才发展的重要策略，而日益受到关注。无论是各个层面的讲学活动，举办国内外的专业比赛，还是演出交流等各项活动，都能达到不同文化理念的交流，从而促进钢琴专业人才技术水平和文化理念的提升。此外，在文化交流活动中，明确研究和学习方向，取长补短、增进了解，能够迅速使钢琴人才的能力得到提升。钢琴专业人才通过交流能直观感受到异国文化的风格，不同演奏学派的特点，在学习和研究内容中有意识地选用其它国家演奏学派的经典曲目，在演奏中融入这一学派的文化要素，在不同文化的浸润中，深刻理解演奏学派的风格和文化理念。

由此可知，没有文化的交流，就不能了解和吸收多元文化，就难以归纳、总结、分析、提炼不同文化的精粹；没有文化的交流，就缺乏作品演奏中音乐层面上的丰富、演奏作品的内涵和音乐文献研究的持续发展。作为融汇文化和音乐的钢琴演奏专业，其发展也就难以保持勃勃生机。所以，钢琴专业人才就要在文化交流中，学习、展示、思考和研究不同的文化艺术作品，充分发挥文化交流在钢琴艺术人才发展中的推动作用。

参考文献：

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[4]论文化传承视阈下的高师传统音乐教育[M].大舞台，2012.

作者简介：

人才流动论文篇（11）

中图分类号：C29文献标识码： A

一、人才是现代企业和谐发展、持续发展的主力军。

1 ．现代企业的发展离不开尖端技术人才，谁掌握拥有了尖端的科技人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点，谁就有了做大资本和自信。让我们再次想到人才是第一资源、第一资本、第一动力。

2 ．“用人唯贤，德才皆备”，是自古以来的用人名言。用现在的话讲就是用人的质量标准，但对德和才的内涵，不同时代和阶级有不同的理解。所谓品德，是指一个人所应具备的合乎社会伦理规范的道德意识，道德修养，道德行为。品德是衡量人才的重要尺度。选拔人才，必须审察他的品行，若其品行好，才可以任用。才是指人的才能、才智或才干。它主要由知识、智力和技能等构成。品德和能力是人才的两个重要方面，二者缺一不可。德靠才来发挥，才靠德来统帅。有德无能，必然会影响企业的发展；有能无德，则会形成奸佞当道的局面，最终导致企业的遇挫或全面失败。选择适合的人才是企业发展的重中之重。

二、，构建和谐企业要只有文化先行，才能创造一流人才

1 ．如果企业没有核心的文化价值观，职工就没有共同的理想信念，没有统一的思想认识，没有良好的文明规范，也就无法实现企业的和谐发展。愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设，凝聚企业文化建设是一个企业精神的载体，是构建和谐企业的重要基础，也是企业可持续发展的支柱力量。

为此，必须坚持以文化铸魂，通过充分发挥思想政治工作的“激励、调节、导向、控制、、规范”功能，使文化理念展示在环境中、渗透在制度里、体现在领导者的经营思路中、融会在职工的思想行为上、聚焦在文化楷模的形象上，实现真正的“心和、气和”。

2 ．要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。 通过“企业兴衰就是自己的兴衰”，“兴则富裕衰则家穷”、“企业是我们共同拥有的一个家”的渲染，加大构建和谐企业的宣传发动，“把职业当事业，把企业当家业”为企业文化宗旨定基调。以“构建科学规章制度基础上的和谐企业”为愿景，在思想觉悟的提高上，在制度建设上下功夫，重点抓好职工的政治理论学习，自身素质的提高，进一步转变职工思想观念，烘托氛围，夯实企业文化基础。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。

三、创造企业人才成长和进步的良好环境，是构建人才战略的关键所在。

（一）企业政策

1 ．在企业内部建立科学合理的人才使用动态管理机制。企业要充分认识到人才流动不但是企业调整人才队伍结构，也是人才自身成长发展，实现自我价值的需要。只有在企业建立健全各种人才有序流动的机制，以保持适度的流动率，才是防止人才闲置和流失的关键。采用组织调配和企业内部人员进行合理的岗位流动，是发现人才，量才适用，使人才的自我价值得到实现的一个重要渠道。通过建立内部的人才招聘市场，形成人才招聘惯例，并根据需要逐步扩大和企业外部人才交流机构的联系，是人才合理的动态管理的关键所在。

2 ．全面培养，适当进行岗位轮换。在同一岗位时间长了，人就会产生厌烦感。解决这一问题的措施有三：一是在中层干部的选拔上，按照“机会均等、公开竞争”的原则，采取“赛马”制，公开招聘，一年一聘或一个项目一聘，能者上，庸者让。二是坚持不拘一格，唯才是用，不搞论资排辈，不唯学历资历，不论职位级别，只要是德才兼备就提拔任用，有多大的本事就给多大的舞台；三是对于个别优秀人才，如果暂时没有合适的、空缺的岗位，可以考虑适当的轮换一个其他岗位，这样会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上级对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。

（二）激励人才

建立人才的激励机制是企业培养人才的重要条件。以适当的物质手段刺激人才，以唤起人们对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。精神激励是倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才的有效方法。

1 ．引入竞争机制，改革用人制度。建立了“能上能下，能进能出，充满活力”的用人机制，促进优秀人才脱颖而出。

2 ．建立激励和约束机制，充分调动人才的积极性，充分调动了员工的积极性、主动性和创造性。

3 ．注重策略，促进人才健康成长。建立领导与员工平等交流平台，把发展战略、经营理念等融人员工的头脑之中，并让员工积极参与管理，在双方互动中更好地实现管理目标，同时更好地帮助员工发展自我，发挥其最大潜能。

4 ．不拘一格，大胆选拔年轻人才。坚持任人唯贤，以素质论人才，重实绩用人，做到人尽其才，才尽其用，打破资历界限，把一大批绩效突出，学历高，年富力强者破格提拔到各级领导岗位。

（三）培养人才

1 ．岗位培训。上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。

2 ．学历培训。学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面的广度和深度，提高企业整体学历水平，又可使其在工作中做到理论与实际密切结合，进一步促进企业小改小革和技术创新的研发。